Động lực học nhóm: đó là đặc điểm, giai đoạn, loại và các chi tiết khác

Động lực nhóm: đó là đặc điểm, giai đoạn, loại, yếu tố, xây dựng nhóm và các chi tiết khác!

Mọi người có thể đánh giá thấp tầm quan trọng của xã hội và thành viên nhóm đối với cuộc sống của họ. Trong khi mọi người đôi khi thực hiện các chuyến đi một mình nhưng phần lớn kinh nghiệm của chúng ta về cuộc sống liên quan đến việc tham gia với những người khác và các nhóm.

Hình ảnh lịch sự: dannysweb.com/wp-content/uploads/2011/07/Leadership.jpg

Trong một tổ chức, chúng tôi tìm thấy số lượng các nhóm. Các cá nhân tham gia nhóm là một thực tế - có thể là các nhóm chính thức hoặc không chính thức. Mọi người làm việc theo nhóm khá thường xuyên và trong nhiều lĩnh vực khác nhau của cuộc sống, ví dụ như tại nơi làm việc, trường học / đại học, thể thao, sở thích. Các nhà quản lý cần hiểu Động lực nhóm có thể cho phép các nhà quản lý áp dụng phương pháp tương tác đúng đắn với họ.

Động lực học nhóm là gì?

Động lực học nhóm liên quan đến thái độ và mô hình hành vi của một nhóm. Động lực học nhóm liên quan đến cách các nhóm được hình thành, cấu trúc của chúng là gì và quá trình nào được tuân theo trong chức năng của chúng. Vì vậy, nó quan tâm đến các tương tác và lực lượng hoạt động giữa các nhóm.

Động lực nhóm có liên quan đến các nhóm của tất cả các loại - cả chính thức và không chính thức. Nếu chính phủ UPA đã thành lập Nhóm Bộ trưởng cho mọi vấn đề quản trị, Tòa án Tối cao Ấn Độ có 27 Ủy ban Thẩm phán giám sát tất cả các cách làm việc phi tư pháp tại tòa án đỉnh cao. Trong một môi trường tổ chức, các nhóm thuật ngữ là một nhóm rất phổ biến và nghiên cứu về các nhóm và động lực nhóm là một lĩnh vực nghiên cứu quan trọng.

Nhóm A là gì?

Mỗi tổ chức là một nhóm cho chính nó. Một nhóm đề cập đến hai hoặc nhiều người có chung ý nghĩa và đánh giá về bản thân và đến với nhau để đạt được mục tiêu chung. Nói cách khác, một nhóm là một tập hợp những người tương tác với nhau; chấp nhận quyền và nghĩa vụ với tư cách là thành viên và là người có chung một bản sắc.

Đặc điểm của một nhóm :

Bất kể quy mô hay mục đích, mỗi nhóm đều có những đặc điểm tương tự nhau:

(a) 2 người trở lên (nếu là một người, đó không phải là một nhóm)

(b) Cấu trúc xã hội chính thức (luật chơi được xác định)

(c) Số phận chung (họ sẽ bơi cùng nhau)

(d) Các mục tiêu chung (số phận giống nhau và kết nối cảm xúc)

(e) Tương tác mặt đối mặt (họ sẽ nói chuyện với nhau)

(f) Sự phụ thuộc lẫn nhau (mỗi cái đều miễn phí cho nhau)

(g) Tự định nghĩa là thành viên nhóm (những gì thuộc về nhóm)

(h) Công nhận bởi người khác (vâng, bạn thuộc nhóm).

Quá trình / Các giai đoạn phát triển nhóm / Tiến hóa:

Phát triển nhóm là một quá trình năng động. Làm thế nào để các nhóm phát triển? Có một quá trình gồm năm giai đoạn mà các nhóm đi qua. Quá trình này bao gồm năm giai đoạn: hình thành, gây bão, hình thành, thực hiện và điều chỉnh.

Hình thành :

Giai đoạn đầu tiên trong cuộc đời của một nhóm có liên quan đến việc thành lập một nhóm. Giai đoạn này được đặc trưng bởi các thành viên tìm kiếm một sự phân công công việc (trong một nhóm chính thức) hoặc lợi ích khác, như địa vị, liên kết, quyền lực, vv (trong một nhóm không chính thức). Các thành viên trong giai đoạn này hoặc tham gia vào loại hoạt động bận rộn hoặc thể hiện thái độ thờ ơ.

Bão tố :

Giai đoạn tiếp theo trong nhóm này được đánh dấu bằng sự hình thành đê và bộ ba. Các thành viên tìm kiếm những cá nhân quen thuộc hoặc tương tự và bắt đầu chia sẻ sâu sắc hơn về bản thân. Tiếp tục chú ý đến nhóm phụ tạo ra sự khác biệt trong nhóm và căng thẳng trên các đê / bộ ba có thể xuất hiện. Ghép đôi là một hiện tượng phổ biến. Sẽ có xung đột về việc kiểm soát nhóm.

Định mức :

Giai đoạn thứ ba của phát triển nhóm được đánh dấu bằng một mối quan tâm nghiêm trọng hơn về hiệu suất nhiệm vụ. Các dyads / bộ ba bắt đầu mở ra và tìm kiếm các thành viên khác trong nhóm. Những nỗ lực được thực hiện để thiết lập các định mức khác nhau để thực hiện nhiệm vụ.

Các thành viên bắt đầu chịu trách nhiệm lớn hơn cho nhóm và mối quan hệ của chính họ trong khi nhân vật có thẩm quyền trở nên thoải mái. Một khi giai đoạn này hoàn thành, một bức tranh rõ ràng sẽ xuất hiện về thứ bậc lãnh đạo. Giai đoạn chuẩn hóa đã kết thúc với sự củng cố cấu trúc nhóm và ý thức về bản sắc nhóm và tình bạn.

Thực hiện :

Đây là một giai đoạn của một nhóm đầy đủ chức năng, nơi các thành viên xem mình là một nhóm và tham gia vào nhiệm vụ. Mỗi người đóng góp và nhân vật quyền lực cũng được coi là một phần của nhóm. Các chỉ tiêu nhóm được tuân theo và áp lực tập thể được tạo ra để đảm bảo Quy trình hiệu quả của Nhóm.

Nhóm có thể xác định lại các mục tiêu của mình Phát triển dưới ánh sáng thông tin từ môi trường bên ngoài và thể hiện ý chí tự chủ để theo đuổi các mục tiêu đó. Khả năng tồn tại lâu dài của nhóm được thiết lập và nuôi dưỡng.

Điều chỉnh:

Trong trường hợp các nhóm tạm thời, như nhóm dự án, lực lượng đặc nhiệm hoặc bất kỳ nhóm nào khác, có nhiệm vụ hạn chế, cũng có giai đoạn thứ năm, Điều này được gọi là đối phó.

Nhóm quyết định tan rã. Một số thành viên có thể cảm thấy hạnh phúc về hiệu suất, và một số có thể không hài lòng về việc dừng cuộc họp với các thành viên nhóm. Điều chỉnh cũng có thể được gọi là tang chế, tức là thương tiếc sự hoãn lại của nhóm.

Các độc giả phải lưu ý rằng bốn giai đoạn phát triển nhóm được đề cập ở trên cho các nhóm thường trực chỉ mang tính gợi ý. Trong thực tế, một số giai đoạn có thể diễn ra đồng thời.

Các loại nhóm:

Một cách để phân loại các nhóm là bằng hình thức - chính thức và không chính thức. Trong khi các nhóm chính thức được thành lập bởi một tổ chức để đạt được mục tiêu của mình, các nhóm không chính thức hợp nhất một cách tự phát. Các nhóm chính thức có thể có hình thức các nhóm chỉ huy, nhóm nhiệm vụ và nhóm chức năng.

1. Nhóm lệnh :

Các nhóm chỉ huy được quy định bởi sơ đồ tổ chức và thường bao gồm một giám sát viên và cấp dưới báo cáo cho giám sát viên đó. Một ví dụ về một nhóm chỉ huy là một công ty nghiên cứu thị trường CEO và các cộng sự nghiên cứu dưới quyền ông.

2. Nhóm nhiệm vụ :

Các nhóm nhiệm vụ bao gồm những người làm việc cùng nhau để đạt được một nhiệm vụ chung. Các thành viên được tập hợp lại để hoàn thành một phạm vi mục tiêu hẹp trong một khoảng thời gian xác định. Các nhóm nhiệm vụ cũng thường được gọi là lực lượng đặc nhiệm. Tổ chức bổ nhiệm các thành viên và phân công các mục tiêu và nhiệm vụ cần hoàn thành.

Ví dụ về các nhiệm vụ được giao là sự phát triển của một sản phẩm mới, cải tiến quy trình sản xuất hoặc thiết kế giáo trình theo hệ thống học kỳ.

Các nhóm nhiệm vụ phổ biến khác là ủy ban ad hoc, nhóm dự án và ủy ban thường trực. Các ủy ban ad hoc là các nhóm tạm thời được tạo để giải quyết một khiếu nại cụ thể hoặc phát triển một quy trình thường bị giải tán sau khi nhóm hoàn thành nhiệm vụ được giao.

3. Các nhóm chức năng:

Một nhóm chức năng được tổ chức tạo ra để thực hiện các mục tiêu cụ thể trong khung thời gian không xác định. Các nhóm chức năng vẫn tồn tại sau khi đạt được các mục tiêu và mục tiêu hiện tại. Ví dụ về các nhóm chức năng sẽ là một bộ phận tiếp thị, bộ phận dịch vụ khách hàng hoặc bộ phận kế toán.

Trái ngược với các nhóm chính thức, các nhóm không chính thức được hình thành một cách tự nhiên và đáp ứng lợi ích chung và giá trị chung của các cá nhân. Chúng được tạo ra cho các mục đích khác ngoài việc hoàn thành các mục tiêu của tổ chức và không có khung thời gian cụ thể. Các nhóm không chính thức không được chỉ định bởi tổ chức và các thành viên có thể mời người khác tham gia theo thời gian.

Các nhóm không chính thức có thể có ảnh hưởng mạnh mẽ trong các tổ chức có thể tích cực hoặc tiêu cực. Ví dụ, các nhân viên thành lập một nhóm không chính thức có thể thảo luận về cách cải thiện quy trình sản xuất hoặc cách tạo các phím tắt gây nguy hiểm cho chất lượng. Các nhóm không chính thức có thể ở dạng nhóm lợi ích, nhóm tình bạn hoặc nhóm tham khảo.

tôi. Nhóm thú vị:

Các nhóm lợi ích thường tiếp tục theo thời gian và có thể kéo dài hơn các nhóm không chính thức nói chung. Thành viên của các nhóm lợi ích có thể không thuộc cùng một bộ phận tổ chức nhưng họ bị ràng buộc với nhau bởi một số lợi ích chung khác.

Các mục tiêu và mục tiêu của lợi ích nhóm là cụ thể cho từng nhóm và có thể không liên quan đến mục tiêu và mục tiêu của tổ chức. Một ví dụ về một nhóm lợi ích sẽ là những sinh viên đến với nhau để thành lập một nhóm nghiên cứu cho một lớp học cụ thể.

ii. Nhóm hữu nghị :

Các nhóm hữu nghị được hình thành bởi các thành viên thích các hoạt động xã hội tương tự, niềm tin chính trị, giá trị tôn giáo hoặc các trái phiếu chung khác. Các thành viên thích công ty của nhau và thường gặp nhau sau khi làm việc để tham gia vào các hoạt động này. Ví dụ, một nhóm nhân viên thành lập một nhóm tình bạn có thể có một nhóm yoga, hiệp hội Rajasthani ở Delhi hoặc bữa tiệc mèo kitty mỗi tháng một lần.

iii. Nhóm tham khảo :

Nhóm tham chiếu là một loại nhóm mà mọi người sử dụng để đánh giá chính họ. Mục tiêu chính của các nhóm tham khảo là tìm kiếm xác nhận xã hội và so sánh xã hội. Xác nhận xã hội cho phép các cá nhân biện minh cho thái độ và giá trị của họ trong khi so sánh xã hội giúp các cá nhân đánh giá hành động của chính họ bằng cách so sánh bản thân với người khác. Các nhóm tham khảo có ảnh hưởng mạnh mẽ đến hành vi của các thành viên. Những nhóm như vậy được hình thành tự nguyện. Gia đình, bạn bè và các liên kết tôn giáo là các nhóm tham khảo mạnh mẽ cho hầu hết các cá nhân.

Các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi của nhóm:

Thành công hay thất bại của một nhóm phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố. Tài nguyên thành viên nhóm, cấu trúc (quy mô nhóm, vai trò nhóm, định mức nhóm và tính cố kết nhóm), quy trình nhóm (giao tiếp, quy trình ra quyết định nhóm, động lực học, tương tác xung đột, v.v.) và nhiệm vụ nhóm (độ phức tạp và phụ thuộc lẫn nhau).

1. Tài nguyên thành viên nhóm:

Kiến thức, khả năng, kỹ năng của các thành viên; và đặc điểm tính cách (hòa đồng, tự lực và độc lập) là những tài nguyên mà các thành viên trong nhóm mang theo. Sự thành công phụ thuộc vào các tài nguyên này là hữu ích cho nhiệm vụ.

2. Cấu trúc nhóm:

Quy mô nhóm:

Quy mô nhóm có thể thay đổi từ 2 người đến rất nhiều người. Các nhóm nhỏ từ hai đến mười được cho là hiệu quả hơn vì mỗi thành viên có nhiều cơ hội tham gia và tham gia tích cực vào nhóm. Các nhóm lớn có thể lãng phí thời gian bằng cách quyết định các quy trình và cố gắng quyết định ai nên tham gia tiếp theo.

Bằng chứng ủng hộ quan niệm rằng khi quy mô của nhóm tăng lên, sự hài lòng tăng lên đến một điểm nhất định. Tăng quy mô của một nhóm vượt quá 10-12 thành viên sẽ làm giảm sự hài lòng. Các thành viên của các nhóm lớn ngày càng khó xác định lẫn nhau và trải nghiệm sự gắn kết.

Vai trò nhóm :

Trong các nhóm chính thức, vai trò luôn được xác định trước và được giao cho các thành viên. Mỗi vai trò sẽ có trách nhiệm và nhiệm vụ cụ thể. Tuy nhiên, có những vai trò nổi bật phát triển tự nhiên để đáp ứng nhu cầu của các nhóm.

Những vai trò nổi bật này thường sẽ thay thế các vai trò được giao khi các cá nhân bắt đầu thể hiện bản thân và trở nên quyết đoán hơn. Vai trò nhóm sau đó có thể được phân loại thành vai trò công việc, vai trò bảo trì và vai trò chặn.

Vai trò công việc là các hoạt động định hướng nhiệm vụ liên quan đến việc hoàn thành các mục tiêu của nhóm. Chúng liên quan đến một loạt các vai trò cụ thể như người khởi xướng, người cung cấp thông tin, người làm rõ, người tóm tắt và người thử nghiệm thực tế.

Vai trò bảo trì là các hoạt động tình cảm xã hội giúp các thành viên duy trì sự tham gia của họ trong nhóm và nâng cao cam kết cá nhân của họ với nhóm. Các vai trò bảo trì là người hòa hợp, người gác cổng, người kiểm tra sự đồng thuận, người khuyến khích và người thỏa hiệp.

Vai trò chặn là các hoạt động phá vỡ nhóm. Những người chặn sẽ ngoan cố chống lại ý tưởng của nhóm, không đồng ý với các thành viên trong nhóm vì lý do cá nhân và sẽ có những chương trình nghị sự ẩn giấu. Họ có thể ở dạng thống trị các cuộc thảo luận, tấn công bằng lời nói với các thành viên khác trong nhóm và đánh lạc hướng nhóm bằng những thông tin tầm thường hoặc sự hài hước không cần thiết.

Thông thường, hành vi chặn có thể không được coi là tiêu cực. Đôi khi một thành viên có thể chia sẻ một trò đùa để phá vỡ căng thẳng, hoặc có thể đặt câu hỏi về một quyết định để buộc các thành viên nhóm phải suy nghĩ lại về vấn đề này. Các vai trò chặn là kẻ xâm lược, người chặn, người thống trị, người hài hước và hành vi tránh né.

Xung đột vai trò phát sinh khi có sự mơ hồ (nhầm lẫn về ủy quyền và không có mô tả công việc cụ thể) giữa vai trò được gửi và vai trò nhận được dẫn đến sự thất vọng và không hài lòng, cuối cùng dẫn đến doanh thu; sự không nhất quán giữa vai trò nhận thức và hành vi vai trò (xung đột giữa vai trò công việc và vai trò gia đình); và xung đột nhu cầu từ các nguồn khác nhau trong khi thực hiện nhiệm vụ.

Định mức nhóm :

Các tiêu chuẩn xác định tiêu chuẩn hoặc ranh giới chấp nhận được của hành vi có thể chấp nhận và không được chấp nhận, được chia sẻ bởi các thành viên trong nhóm. Chúng thường được tạo ra để tạo điều kiện cho sự tồn tại của nhóm, làm cho hành vi trở nên dễ đoán hơn, tránh các tình huống xấu hổ và thể hiện các giá trị của nhóm.

Mỗi nhóm sẽ tạo ra các quy tắc riêng có thể xác định từ hiệu suất công việc đến trang phục để đưa ra nhận xét trong một cuộc họp. Các nhóm gây áp lực lên các thành viên để buộc họ tuân thủ các tiêu chuẩn của nhóm và đôi khi không thực hiện ở cấp cao hơn. Các chỉ tiêu thường phản ánh mức độ cam kết, động lực và hiệu suất của nhóm.

Phần lớn của nhóm phải đồng ý rằng các tiêu chuẩn là phù hợp để hành vi được chấp nhận. Cũng phải có một sự hiểu biết chung rằng nhóm hỗ trợ các chỉ tiêu. Tuy nhiên, cần lưu ý rằng các thành viên có thể vi phạm các quy tắc nhóm theo thời gian.

Nếu phần lớn các thành viên không tuân thủ các quy tắc, thì cuối cùng họ sẽ thay đổi và sẽ không còn phục vụ như một tiêu chuẩn để đánh giá hành vi. Các thành viên nhóm không tuân thủ các quy tắc sẽ bị trừng phạt bằng cách bị loại trừ, bỏ qua hoặc yêu cầu rời khỏi nhóm.

Sự gắn kết nhóm :

Sự gắn kết đề cập đến sự gắn kết của các thành viên trong nhóm hoặc sự đoàn kết, cảm giác thu hút lẫn nhau và mong muốn vẫn là một phần của nhóm. Nhiều yếu tố ảnh hưởng đến mức độ gắn kết nhóm - thỏa thuận về mục tiêu nhóm, tần suất tương tác, sức hấp dẫn cá nhân, cạnh tranh giữa các nhóm, đánh giá thuận lợi, v.v.

Càng khó khăn để có được thành viên nhóm, nhóm sẽ càng gắn kết. Các nhóm cũng có xu hướng trở nên gắn kết khi họ đang cạnh tranh gay gắt với các nhóm khác hoặc đối mặt với một mối đe dọa bên ngoài nghiêm trọng để tồn tại. Các nhóm nhỏ hơn và những người dành thời gian đáng kể với nhau cũng có xu hướng gắn kết hơn.

Sự gắn kết trong các nhóm làm việc có nhiều tác động tích cực, bao gồm sự hài lòng của người lao động, doanh thu thấp và vắng mặt và năng suất cao hơn. Tuy nhiên, các nhóm gắn kết cao có thể gây bất lợi cho hoạt động của tổ chức nếu mục tiêu của họ không đúng với mục tiêu của tổ chức.

Các nhóm gắn kết cao cũng có thể dễ bị tổn thương hơn với nhómthink. Groupthink xảy ra khi các thành viên của một nhóm gây áp lực cho nhau để đi đến thống nhất trong việc ra quyết định. Groupthink dẫn đến những đánh giá bất cẩn, đánh giá không thực tế về các khóa học hành động thay thế và thiếu thử nghiệm thực tế.

Bằng chứng cho thấy các nhóm thường vượt trội hơn các cá nhân khi các nhiệm vụ liên quan đòi hỏi nhiều kỹ năng, kinh nghiệm và ra quyết định. Các nhóm thường linh hoạt hơn và có thể nhanh chóng tập hợp, đạt được mục tiêu và giải tán hoặc chuyển sang một bộ mục tiêu khác.

Nhiều tổ chức đã tìm thấy rằng các nhóm có nhiều khía cạnh động lực là tốt. Các thành viên trong nhóm có nhiều khả năng tham gia vào các hoạt động ra quyết định và giải quyết vấn đề dẫn đến trao quyền và tăng năng suất. Các nhóm hoàn thành hầu hết các công việc trong một tổ chức; do đó, hiệu quả của tổ chức bị hạn chế bởi hiệu quả của các nhóm.

3. Quy trình nhóm :

Ra quyết định bởi một nhóm là vượt trội, bởi vì nhóm tạo ra nhiều thông tin và kiến ​​thức hơn, tạo ra các lựa chọn thay thế khác nhau, tăng sự chấp nhận giải pháp và tăng tính hợp pháp. Nhưng nó cũng đúng, việc ra quyết định giống như 'munde munde matirbhinna'.

Các quyết định mất nhiều thời gian hơn, thiểu số bị chi phối, áp lực được áp dụng để phù hợp với các quyết định của nhóm và không ai chịu trách nhiệm về các quyết định. Các quy trình của nhóm cũng bao gồm giao tiếp, quản lý xung đột và lãnh đạo mà chúng ta sẽ thảo luận chi tiết trong các chương để theo dõi sau đây.

Biến các nhóm thành các nhóm hiệu quả:

Tất cả các đội là nhóm nhưng không phải tất cả các nhóm là đội. Các nhóm thường khó thành lập vì cần có thời gian để các thành viên học cách làm việc cùng nhau. Mọi người ở mọi nơi làm việc đều nói về việc xây dựng nhóm, làm việc theo nhóm và nhóm của tôi, nhưng ít người hiểu cách tạo ra trải nghiệm làm việc nhóm hoặc cách phát triển một nhóm hiệu quả. Theo một nhóm, theo nghĩa rộng nhất, là kết quả của cảm giác một phần của một cái gì đó lớn hơn chính mình. Nó có rất nhiều điều để làm với sự hiểu biết của bạn về nhiệm vụ hoặc mục tiêu của tổ chức của bạn.

Trong một môi trường theo định hướng nhóm, một người đóng góp vào thành công chung của tổ chức. Một người làm việc với các thành viên của tổ chức để tạo ra những kết quả này. Mặc dù bạn có một chức năng công việc cụ thể và bạn thuộc về một bộ phận cụ thể, bạn vẫn hợp nhất với các thành viên tổ chức khác để hoàn thành các mục tiêu chung. Bức tranh lớn hơn thúc đẩy hành động của bạn; chức năng của bạn tồn tại để phục vụ bức tranh lớn hơn.

Đó là ghi nhận rằng các nhóm tốt hơn so với các nhóm, bởi vì họ linh hoạt hơn và phản ứng nhanh với môi trường năng động. Một nhóm làm việc không có cơ hội tham gia vào các công việc tập thể.

Đó là nhóm làm việc mà các thành viên 'làm việc mạnh mẽ cho một mục tiêu chung, cụ thể bằng cách sử dụng sức mạnh tổng hợp tích cực, trách nhiệm cá nhân và trách nhiệm lẫn nhau và các kỹ năng bổ sung'.

Xây dựng đội nhóm giúp tăng hiệu quả trong nhóm và liên nhóm để kết nối các thành viên lại với nhau, khiến họ chia sẻ nhận thức về nhau và hiểu quan điểm của nhau.

Do đó, giải quyết các vấn đề và làm việc cùng nhau trong một chế độ hợp tác và hợp tác. Các nhóm có thể gồm bốn loại - nhóm giải quyết vấn đề (chỉ đưa ra đề xuất), tự quản lý, nhóm (hoạt động không có người quản lý), nhóm chức năng chéo (một nhóm chuyên gia từ các chuyên ngành khác nhau) và nhóm ảo (thành viên cộng tác trực tuyến ). Về quy mô, các nhóm có thể là tổ chức (bao gồm hàng trăm thành viên) và hoạt động (một nhóm nhỏ, hợp tác, liên lạc thường xuyên và đóng góp có trách nhiệm để đạt được nhiệm vụ trong tay).

Tám Cs để xây dựng đội ngũ:

Để hiển thị kết quả kinh doanh và lợi nhuận, các cách được các nhà quản trị khám phá để cải thiện năng suất của họ.

Xây dựng đội ngũ thành công, tạo ra các nhóm làm việc tập trung, hiệu quả, đòi hỏi phải chú ý đến từng điều sau đây:

1. Kỳ vọng rõ ràng:

Các nhà quản lý phải nói rõ các thành viên trong nhóm về hiệu suất dự kiến ​​và các thành viên trong nhóm phải hiểu lý do cho việc tạo ra nó. Đối với nó, tổ chức phải hỗ trợ nhóm với các nguồn lực về con người, thời gian và tiền bạc.

2. Cam kết:

Các thành viên trong nhóm phải tham gia vào nhóm, cảm thấy rằng nhiệm vụ của nhóm là quan trọng và thể hiện cam kết hoàn thành nhiệm vụ của nhóm và kết quả mong đợi. Cam kết sẽ đến nếu các thành viên trong nhóm nhận thấy dịch vụ của họ có giá trị đối với tổ chức và đối với sự nghiệp của chính họ.

3. Năng lực:

Các thành viên trong nhóm phải có kiến ​​thức, kỹ năng và khả năng, các nguồn lực, chiến lược và hỗ trợ cần thiết để hoàn thành nhiệm vụ của mình để giải quyết các vấn đề mà nhóm được thành lập.

4. Kiểm soát:

Đội ngũ không chỉ có đủ tự do và trao quyền để cảm thấy quyền sở hữu cần thiết để hoàn thành điều lệ của mình, mà còn cả trách nhiệm. Phải có một quy trình xem xét được xác định.

5. Hợp tác:

Nhóm nên hiểu các quy trình của nhóm và làm việc hiệu quả và hợp tác với các thành viên khác trong nhóm. Đối với nó, họ phải hiểu vai trò và trách nhiệm của các thành viên trong nhóm, trưởng nhóm và người ghi chép nhóm.

6. Truyền thông:

Để làm cho các thành viên trong nhóm rõ ràng về mức độ ưu tiên của nhiệm vụ và nhận phản hồi thường xuyên, các thành viên trong nhóm phải rõ ràng và trung thực với nhau. Ý kiến ​​đa dạng được hoan nghênh và xung đột được đưa lên tích cực.

7. Sáng tạo:

Nhóm nên coi trọng tư duy sáng tạo, giải pháp độc đáo và ý tưởng mới; và thưởng cho các thành viên chấp nhận rủi ro hợp lý để cải thiện. Nếu cần thiết, nó sẽ cung cấp đào tạo, giáo dục, truy cập vào sách và phim, và các chuyến đi thực địa để kích thích tư duy mới.

Có thể phát triển sáng tạo các sản phẩm mới, công nghệ mới, dịch vụ mới hoặc cấu trúc tổ chức mới vì các nhóm có thể có nhiều kỹ năng cần thiết để đổi mới thành công.

Các thành viên trong nhóm có thể khám phá những sai sót của nhau và cân bằng điểm mạnh và điểm yếu của nhau. Các nhà quản lý nên trao quyền cho nhóm và làm cho nó có trách nhiệm cho quá trình đổi mới.

8. Phối hợp:

Các nhóm nên hiểu khái niệm về khách hàng nội bộ mà họ cung cấp sản phẩm hoặc dịch vụ. Những nỗ lực của nhóm cần được phối hợp bởi một nhóm lãnh đạo trung tâm hỗ trợ các nhóm để có được những gì họ cần để thành công.

Các nhóm đa chức năng và đa bộ phận phải làm việc cùng nhau một cách hiệu quả. Tổ chức nên phát triển một định hướng tập trung vào khách hàng và tập trung vào quá trình và tránh xa tư duy bộ phận truyền thống.

Dành thời gian và sự chú ý vào mỗi trong số tám lời khuyên này để đảm bảo nhóm làm việc của bạn đóng góp hiệu quả nhất cho thành công kinh doanh của bạn. Các thành viên trong nhóm của bạn sẽ yêu quý bạn, doanh nghiệp của bạn sẽ thấy những tầm cao mới và những người được trao quyền sẽ làm chủ sở hữu và chịu trách nhiệm về quy trình làm việc của họ

Nhóm không chính thức:

Trong mọi tổ chức cùng với các nhóm chính thức tồn tại các nhóm không chính thức xuất hiện một cách tự nhiên do phản ứng và lợi ích chung của các thành viên có thể dễ dàng xác định với các mục tiêu hoặc hoạt động độc lập của các nhóm không chính thức.

Đôi khi những nỗ lực có thể được thúc đẩy bởi một mục tiêu chung có thể khen ngợi hoặc làm việc chống lại các mục tiêu của nhóm chính thức. Một nhóm không chính thức có thể được định nghĩa là một nhóm phát triển tự phát, không được thể hiện trong cấu trúc của tổ chức, với mục tiêu đáp ứng nhu cầu cá nhân và xã hội của các thành viên.

Tổ chức không chính thức Vs Tổ chức không chính thức:

Một nhóm không chính thức là một nhóm người tự nguyện tình cờ làm quen với nhau vì sự thỏa mãn cá nhân của họ vì họ có một số nền tảng chung và đặc điểm chung, đặc điểm và mối quan tâm (giá trị / sở thích / sở thích / tình bạn).

Mặc dù rất dễ phân biệt giữa một nhóm chính thức và một tổ chức chính thức, sự khác biệt giữa nhóm không chính thức và tổ chức không chính thức có xu hướng khó khăn. Sự khác biệt giữa tổ chức không chính thức và nhóm không chính thức là tổ chức không chính thức là một thực thể lớn hơn bao gồm tất cả các nhóm không chính thức trong một tổ chức.

Tổ chức không chính thức = Sigma Nhóm không chính thức:

Một nhóm không chính thức là hạt nhân của tổ chức không chính thức. Khi một nhóm không chính thức chấp nhận một cấu trúc và quy trình nhóm được xác định chính thức, nó không còn là một nhóm không chính thức.

Nhóm không chính thức so với nhóm chính thức:

Hai là khác nhau theo nhiều cách.

Đặc điểm của các nhóm không chính thức :

1. Sáng tạo:

Nó không được tạo ra bởi tổ chức mà tự phát sinh.

2. Sự thỏa mãn của nhu cầu:

Những nhu cầu không thể được thỏa mãn trong khuôn khổ của tổ chức chính thức, như nhu cầu xã hội và tâm lý của mọi người, những người như vậy tạo ra các nhóm không chính thức.

3. Thành viên tự nguyện:

Không ai bị buộc phải tham gia một tổ chức không chính thức.

4. Thành viên nhiều nhóm:

Một thành viên của một nhóm không chính thức có thể là thành viên của nhiều nhóm không chính thức để theo đuổi các lợi ích khác nhau.

5. Hệ thống và quy trình:

Các thành viên của các nhóm như vậy tuân theo các chuẩn mực riêng, lãnh đạo, giao tiếp, vv để duy trì sự gắn kết. Các kênh truyền thông được gọi là 'Grapevine'. Grapevine tức là, kênh không chính thức chạy rất nhanh để truyền bá thông tin trong toàn tổ chức.

6. Lãnh đạo:

Mỗi nhóm không chính thức có một người lãnh đạo, được chọn bởi nhóm và người có khả năng giúp thực hiện mục tiêu của họ. Khoảnh khắc nhận ra rằng người lãnh đạo không có khả năng, (s) anh ta được thay thế bằng một người lãnh đạo mới.

Lý do cho sự xuất hiện của các nhóm không chính thức :

1. Những người làm việc cùng nhau có thể đến với nhau.

2. Những người có giá trị, niềm tin, thái độ và sở thích tương tự nhau thường cảm thấy sự hấp dẫn để đến với nhau.

3. Cần sự hài lòng - thuộc về, để liên kết, vv

4. Loại bỏ sự đơn điệu của các công việc thường ngày - để thoát khỏi sự đơn điệu và mệt mỏi về tâm lý, sự nhàm chán và thất vọng liên quan đến công việc mang đến cơ hội để hành xử một cách tự nhiên và thoải mái.

5. Thúc đẩy các lợi ích khác và theo đuổi các mục tiêu - Mọi người tham gia Câu lạc bộ Xoay hoặc Lions để mở rộng liên hệ của họ có thể giúp họ thỏa mãn các mục tiêu cá nhân.

Lợi ích của các nhóm không chính thức:

Những lợi ích của một nhóm không chính thức như sau:

1. Pha trộn với nhóm chính thức cho phép mọi người làm việc cho tổ chức chính thức.

2. Nhóm làm việc không chính thức làm giảm khối lượng công việc cho người quản lý chính thức.

3. Mang lại sự hài lòng và ổn định cho toàn bộ tổ chức.

4. Cung cấp một kênh truyền thông hữu ích.

5. Khuyến khích các nhà quản lý lập kế hoạch và hành động cẩn thận hơn.

Hạn chế của các nhóm không chính thức :

Những hạn chế như sau:

1. Chống lại sự thay đổi bởi vì họ không muốn đi chệch khỏi những chuẩn mực hiện có và học những cách mới.

2. Nhóm không chính thức cung cấp hầu hết các mảnh đất màu mỡ cho Mong tin đồn vì độc hại, thiếu hệ thống và quy trình truyền thông thích hợp và hoàn cảnh mơ hồ.

3. Vì một thành viên của một nhóm không chính thức cũng là thành viên của một nhóm chính thức, đôi khi nó tạo ra xung đột vai trò.

4. Sự sáng tạo của (các) thành viên nhóm bị hạn chế do áp lực mạnh mẽ đối với sự phù hợp được áp dụng bởi nhóm.