Tiểu luận về Kỷ luật

Đọc bài luận này để tìm hiểu về Kỷ luật trong một Tổ chức. Sau khi đọc bài luận này, bạn sẽ tìm hiểu về: 1. Ý nghĩa của Kỷ luật nhân viên 2. Định nghĩa về kỷ luật nhân viên 3. Mục đích và mục tiêu 4. Các yếu tố cần thiết 5. Các loại 6. Hành vi vô kỷ luật 7. Thủ tục hành động kỷ luật 8. Quy tắc hành vi nóng đỏ của kỷ luật 9. Quy định theo luật định liên quan đến sự vô kỷ luật 10. Quy tắc kỷ luật trong ngành công nghiệp Ấn Độ.

Nội dung:

Tiểu luận về ý nghĩa của kỷ luật nhân viên
Tiểu luận về định nghĩa của kỷ luật nhân viên
Tiểu luận về mục đích và mục tiêu của kỷ luật
Tiểu luận về những điều cốt yếu của một hệ thống kỷ luật tốt
Tiểu luận về các loại kỷ luật
Tiểu luận về hành vi vô kỷ luật hoặc hành vi sai trái
Tiểu luận về thủ tục xử lý kỷ luật
Tiểu luận về quy tắc bếp lò đỏ
Tiểu luận về các quy định theo luật định liên quan đến sự vô kỷ luật
Tiểu luận về Bộ luật Kỷ luật trong các ngành công nghiệp Ấn Độ

Tiểu luận # 1. Ý nghĩa của Kỷ luật nhân viên:

Kỷ luật đề cập đến sự hiện diện của sự ngăn nắp trong bất kỳ lĩnh vực hoạt động cụ thể nào. Nó trái ngược với sự nhầm lẫn, bất thường và rối loạn trong hành vi và hành động của con người. Kỷ luật kém đề cập đến sự thất bại của các cá nhân để tuân thủ các quy tắc được thiết lập bởi tổ chức.

Kỷ luật là rất quan trọng để hoạt động trơn tru và hiệu quả của một doanh nghiệp. Hành động kỷ luật đề cập đến hành động chống lại một cá nhân rời khỏi bộ quy tắc ứng xử được nghĩ ra trong đơn vị.

Tiểu luận # 2. Định nghĩa về Kỷ luật nhân viên:

Theo Richard D. Calhoon, Kỷ luật có thể được coi là một lực lượng thúc đẩy các cá nhân hoặc các nhóm tuân thủ các quy tắc, quy định và thủ tục được coi là cần thiết cho hoạt động hiệu quả của một tổ chức. để thực hiện các quy tắc và quy định khác nhau để tổ chức hoạt động trơn tru.

Theo Tiến sĩ Spriegel, Kỷ luật trên mạng là lực lượng thúc đẩy một cá nhân hoặc một nhóm tuân thủ các quy tắc, quy định và thủ tục được coi là cần thiết để đạt được mục tiêu; đó là lực lượng hoặc sự sợ hãi của vũ lực ngăn cản một cá nhân hoặc một nhóm làm những việc được coi là phá hoại các mục tiêu của nhóm.

Đó cũng là việc thực hiện các biện pháp kiềm chế hoặc thi hành hình phạt đối với việc vi phạm các quy định của nhóm.

Spriegel đưa ra khía cạnh trừng phạt của việc thi hành kỷ luật. Theo ông kỷ luật là điều cần thiết để đạt được mục tiêu của tổ chức. Việc không tuân thủ kỷ luật sẽ có nghĩa là một sự cản trở trong cách đạt được mục tiêu. Tổ chức nên thi hành kỷ luật thông qua sợ bị trừng phạt.

Earl R. Bremblett coi kỷ luật là hợp tác để làm việc trơn tru trong tổ chức. Ông không nhấn mạnh vào sự cứng nhắc của việc tuân thủ các quy tắc và quy định nhưng việc tuân thủ chúng theo một cách có trật tự.

Theo cách nói của ông, Discipline theo nghĩa rộng có nghĩa là sự ngăn nắp, ngược lại với sự nhầm lẫn. Nó không có nghĩa là tuân thủ nghiêm ngặt và kỹ thuật của các quy tắc và quy định cứng nhắc. Nó đơn giản có nghĩa là làm việc, hợp tác và cư xử một cách bình thường và có trật tự, như bất kỳ người có trách nhiệm nào cũng mong muốn một người chủ làm.

Ordway Tead quan sát, Kỷ luật trên mạng là sự tiến hành có trật tự của các thành viên trong một tổ chức tuân thủ các quy định cần thiết của họ vì họ muốn hợp tác hài hòa trong việc chuyển tiếp kết thúc mà nhóm có trong tầm nhìn và sẵn sàng nhận ra điều đó, để làm Điều này, mong muốn của họ phải được đưa vào một sự hợp nhất hợp lý, với các yêu cầu của nhóm trong hành động.

Theo quan điểm của Tead, kỷ luật là kết quả của hành vi hài hòa của nhóm để thực hiện các nỗ lực phối hợp để đạt được các mục tiêu.

Kỷ luật là tích cực và tiêu cực. Kỷ luật tích cực đề cập đến sự sẵn lòng của các cá nhân và các nhóm để thực hiện các hướng dẫn phải được ban hành cho họ. Kỷ luật tiêu cực là một trong đó quản lý phải gây áp lực bằng sự sợ hãi hoặc trừng phạt khi yêu cầu mọi người thực hiện một số hoạt động và hạn chế họ thực hiện các hoạt động khác.

Tiểu luận # 3. Mục đích và mục tiêu của kỷ luật:

Sau đây là mục đích và mục tiêu của kỷ luật:

1. Đảm bảo tuân thủ một cách có trật tự các quy tắc và thủ tục theo sau trong tổ chức để đạt được các mục tiêu của tổ chức

2. Để đảm bảo một yếu tố chắc chắn trong tổ chức mặc dù có sự khác biệt về ý kiến.

3. Để giúp tăng hiệu quả của nhân viên.

4. Để tạo ra một bầu không khí tôn trọng lẫn nhau.

5. Phát triển tinh thần thấu hiểu và khoan dung giữa các nhân viên.

Tiểu luận # 4. Yếu tố cần thiết của một hệ thống kỷ luật tốt:

Việc tuân thủ kỷ luật nên trở thành một phần thói quen của nhân viên. Điều này sẽ giúp tạo ra bầu không khí bẩm sinh, hợp tác và khuyến khích trong tổ chức. Kỷ luật nên được mọi người tự nguyện quan sát. Đôi khi, nó phải được thực thi bằng sự sợ hãi hoặc trừng phạt vì lợi ích của kỷ luật.

Sau đây là những yếu tố cần thiết của một hệ thống kỷ luật tốt:

(i) Hiểu đúng về các quy tắc:

Điều cốt yếu đầu tiên của một hệ thống kỷ luật là sự hiểu biết đúng đắn về các quy tắc và thủ tục cần tuân thủ trong tổ chức. Nếu nhân viên không hiểu các quy tắc và ý nghĩa của việc không tuân thủ thì họ sẽ không thể tuân theo chúng tốt.

Các giám sát viên cũng cần có kiến thức đúng đắn về các quy tắc khác nhau, v.v ... Nếu họ thành thạo các quy tắc thì họ sẽ có thể giao tiếp đúng với cấp dưới. Vì vậy, kiến thức và sự hiểu biết về các quy tắc là cần thiết cho một hệ thống kỷ luật.

(ii) Tài liệu về hành vi sai trái:

Người quản lý nên có bằng chứng tài liệu thích hợp về hành vi sai trái của nhân viên. Đó là một yêu cầu rất cần thiết, giúp các nhà quản lý, trong trường hợp có bất kỳ hậu quả nào của hành động kỷ luật.

Các sự kiện sau đây phải được ghi lại bởi inchinch kỷ luật:

tôi. Ngày, thời gian và địa điểm xảy ra sự cố.

ii. Sự kiện của vụ án (hành vi tiêu cực hoặc hành vi sai trái của nhân viên).

iii. Ảnh hưởng của hành vi sai trái hoặc hậu quả của nó.

iv. Cuộc họp với nhân viên (Cuộc họp liên quan đến tư vấn, tư vấn, vv để nhân viên cam kết không lặp lại hành vi sai trái).

v. Phản ứng của nhân viên trước cuộc họp.

vi. Các nhân chứng (nếu có) đối với hành vi sai trái, tên của họ và sẵn sàng làm chứng.

(iii) Đào tạo giám sát viên:

Các giám sát viên và quản lý nên được đào tạo phù hợp để họ hiểu, khi nào và làm thế nào để sử dụng kỷ luật. Hành động bốc đồng từ phía các nhà quản lý có thể chứng minh có hại cho tổ chức.

(iv) Hành động nhanh:

Bất cứ khi nào có sự vi phạm các quy tắc và thủ tục, thì nên nhanh chóng thực hiện hành động để hỏi về nó. Người phạm tội cần phải bị trừng phạt ngay lập tức. Người đó sẽ cảm thấy khó khăn trong việc trừng phạt và sẽ cẩn thận trong tương lai. Trong trường hợp hành động bị trì hoãn thì người mặc định sẽ quên hành vi vi phạm và hình phạt sẽ không có hiệu lực mong muốn.

(v) Thủ tục được xác định đúng:

Cần có một quy trình được xác định đúng để thực hiện hành động kỷ luật. Bất cứ khi nào vi phạm kỷ luật xảy ra, cấp trên có liên quan nên báo cáo cho cơ quan có thẩm quyền. Cần có một cuộc điều tra về vi phạm và các trường hợp dẫn đến nó.

Những lý do cho việc không tuân thủ kỷ luật nên được xác định để có hành động thích hợp. Tất cả các sự kiện có thể nên được thu thập về sự kiện và các trường hợp liên quan đến nó. Hồ sơ quá khứ của người liên quan cũng nên được xem để tìm hiểu xem anh ta có phải là người phá vỡ kỷ luật theo thói quen hay không.

Sau khi thực hiện cuộc điều tra, hành động kỷ luật được thực hiện nên được quyết định. Các hành động nên được như vậy sẽ ngăn chặn sự lặp lại của các vi phạm. Mục đích của hành động kỷ luật nên là để khắc phục và tránh vi phạm trong tương lai hơn là trừng phạt một người. Người bị buộc tội cũng nên được xét xử thích hợp trước khi thực hiện bất kỳ hành động nào. Anh ta cũng nên có quyền kháng cáo chống lại hành động này.

(vi) Hành động công bằng:

Hành động kỷ luật nên rất công bằng. Tất cả các vi phạm, dù lớn hay nhỏ, cần được lưu ý. Khi một vi phạm nhỏ bị bỏ qua, nó cũng có thể khuyến khích những người khác vi phạm lớn. Không nên có sự phân biệt giữa những người vi phạm.

Các quy tắc nên giống nhau cho mọi người và hành vi vi phạm của họ cũng sẽ thu hút cùng một lượng hành động. Những người phạm tội nên được cho một cơ hội để giải thích vị trí của họ. Không ai được coi là có tội trừ khi được chứng minh.

(vii) Hành động kỷ luật được thực hiện một cách khéo léo:

Hành động kỷ luật đối với một nhân viên mặc định nên được thực hiện một cách khéo léo. Cấp dưới phải được thông báo về hành vi sai trái của mình đối với hành động được thực hiện đối với anh ta. Anh ta cũng nên được nói làm thế nào anh ta có thể tránh những hình phạt như vậy trong tương lai. Hành động chỉ nên được thực hiện bởi cấp trên trực tiếp bởi vì chính anh ta vẫn giữ liên lạc thường xuyên với người đó.

Hành động kỷ luật phải luôn luôn được thực hiện riêng tư. Nếu cấp dưới bị khiển trách trước đồng nghiệp thì anh ta sẽ trở nên xúc phạm và kiêu ngạo. Mục đích của hành động đó là để cải chính nhân viên và không xúc phạm họ. Vì vậy, hành động kỷ luật nên được thực hiện một cách khéo léo nếu không nó sẽ chứng minh phản tác dụng.

(viii) Kỷ luật cá nhân:

Kỷ luật hiệu quả là tập trung vào các hành vi không mong muốn và không tập trung vào con người. Các hành động kỷ luật nên, càng nhiều càng tốt, sửa chữa chứ không phải trừng phạt. Mục tiêu của nó nên là kiểm tra các hành vi không mong muốn hơn là trừng phạt nhân viên. Kỷ luật tự giác là hình thức kỷ luật và quản lý tốt nhất nên khuyến khích ý thức kỷ luật như vậy trong nhân viên.

(ix) Đánh giá và sửa đổi:

Tất cả các chính sách, quy tắc, quy định và thủ tục nên được thẩm định theo định kỳ để đảm bảo rằng chúng phù hợp với thời gian thay đổi. Nếu một quy tắc cụ thể bị vi phạm hết lần này đến lần khác, thì cần nghiên cứu kỹ lưỡng để thảo luận và loại bỏ nguyên nhân của những vi phạm đó.

Tiểu luận # 5. Các loại kỷ luật:

Kỷ luật về cơ bản có ba loại như sau:

(i) Kỷ luật phủ định:

Kỷ luật tiêu cực là trừng phạt hoặc sửa chữa trong tự nhiên. Việc giải thích truyền thống về kỷ luật là một loại kiểm tra hoặc hạn chế quyền tự do của một người. Theo đó, hình phạt và hình phạt được sử dụng để buộc người lao động tuân theo các quy tắc và quy định.

Mục tiêu là để đảm bảo rằng các nhân viên tuân thủ các quy tắc và quy định. Nỗi sợ bị trừng phạt khiến nhân viên trở lại đường ray. Kỷ luật tiêu cực liên quan đến các kỹ thuật như phạt tiền, khiển trách, giáng chức, sa thải, chuyển nhượng, vv

Kỷ luật tiêu cực không loại bỏ hành vi không mong muốn thay vào đó nó chỉ đơn thuần là đàn áp nó trong thời điểm hiện tại. Nó gây ra sự phẫn nộ và thù địch và các nhân viên có thể phản ứng dữ dội vào một ngày trong tương lai.

Hơn nữa, kỷ luật tiêu cực đòi hỏi phải có sự giám sát liên tục, dẫn đến lãng phí thời gian và tài nguyên quý giá. Trong khi kỷ luật nhân viên theo cách tiêu cực, quản lý nên tiến hành một cách tuần tự và hết sức thận trọng.

(ii) Kỷ luật tích cực:

Kỷ luật tích cực liên quan đến việc tạo ra một bầu không khí trật tự như vậy trong tổ chức, theo đó nhân viên sẵn sàng tuân thủ các quy tắc và quy định được thiết lập. Nhân viên tuân thủ các quy tắc không phải vì sợ bị trừng phạt mà vì mong muốn hợp tác và đạt được mục tiêu.

Kỷ luật tích cực có thể đạt được thông qua các phần thưởng, lãnh đạo hiệu quả, giao tiếp hai chiều, vv Nói chung, kỷ luật; chỉ nghĩ theo nghĩa tiêu cực nhưng kỷ luật tích cực có hiệu quả hơn.

Theo Spriegel, kỷ luật của Tích cực không thay thế lý trí mà áp dụng lý do để đạt được mục tiêu chung. Kỷ luật tích cực không hạn chế cá nhân nhưng cho phép anh ta có tự do hơn ở chỗ anh ta thích thể hiện bản thân hơn trong nỗ lực đạt được mục tiêu nhóm mà anh ta xác định là của riêng mình.

Kỷ luật tích cực thúc đẩy hợp tác và phối hợp với tối thiểu của tổ chức chính thức. Nó làm giảm nhu cầu giám sát cá nhân cần thiết để giám sát nhân viên.

3. Tự kỷ luật và kiểm soát:

Kỷ luật tự giác là một loại hình đào tạo sửa chữa hiệu suất kém thay vì chỉ đơn giản là hành động trừng phạt cho một hành vi phạm tội. Theo lời của Megginson, Nhận Bằng tự kỷ luật có nghĩa là đào tạo sửa chữa khuôn mẫu và tăng cường. Nó đề cập đến những nỗ lực của bản thân trong việc tự kiểm soát nhằm mục đích điều chỉnh bản thân theo những nhu cầu và nhu cầu nhất định.

Hình thức trừng phạt này dựa trên hai nguyên tắc tâm lý:

(i) Trừng phạt hiếm khi tạo ra kết quả mong muốn. Thường thì nó tạo ra kết quả âm tính.

(ii) Một người tự trọng có xu hướng trở thành một công nhân tốt hơn so với người không.

Vì vậy, kỷ luật tự giác là một cách xây dựng để sửa chữa hành vi nhân viên không mong muốn.

Tiểu luận # 6. Hành vi vô kỷ luật:

Một hành vi sai trái là vi phạm các quy tắc, quy định và thủ tục đã được thiết lập, vv Hành động này gây phương hại đến lợi ích của tổ chức và có khả năng có ảnh hưởng xấu đến hoạt động của nó. Việc hành động được thực hiện trong hay ngoài tổ chức không thành vấn đề. Các vấn đề kỷ luật có thể được phân loại trên cơ sở mức độ nghiêm trọng của hậu quả từ chúng.

Hành vi sai trái có thể được phân loại như sau:

1. Vi phạm nhỏ:

Hành động nhỏ của hành vi sai trái dẫn đến hậu quả nghiêm trọng. Chúng trông không có hại khi bị cô lập nhưng sự tích lũy của chúng có thể nghiêm trọng.

Hành vi phạm tội có thể là:

Không tuân thủ các quy tắc an toàn, hút thuốc trong khu vực cấm, vi phạm quy tắc nhỏ, không có mặt khi cần thiết, bất cẩn, v.v.

2. Vi phạm lớn:

Các hành vi phạm tội lớn có hậu quả nghiêm trọng đối với tổ chức. Họ là rõ ràng cho bất kỳ người hợp lý. Chúng có thể dẫn đến thiệt hại về tinh thần, mất tổ chức, mất danh tiếng, v.v ... Những vi phạm này có thể là: trộm cắp tài sản của chủ nhân, từ chối thực hiện mệnh lệnh, vi phạm các quy tắc an toàn, v.v.

3. Phạm tội không thể chịu đựng:

Những hành vi phạm tội có bản chất bất hợp pháp và quyết liệt. Họ có thể làm căng thẳng các mối quan hệ việc làm và đầy đe dọa với nhân viên.

Các hành vi phạm tội có thể bao gồm:

Chiến đấu tại nơi làm việc, sử dụng vũ khí sử dụng ma túy tại nơi làm việc.

Các loại hình phạt:

Các hành vi kỷ luật hoặc hành vi sai trái thu hút các hình phạt khác nhau. Hình phạt phải tương xứng với các hành vi vô kỷ luật. Đối với tội nhẹ, hình phạt cũng nên nhẹ. Nếu hành vi phạm tội nghiêm trọng thì nhân viên có thể bị trừng phạt bằng cách giáng chức, sa thải, sa thải v.v ... Vì vậy, hình phạt có liên quan đến mức độ nghiêm trọng của hành vi phạm tội.

Các loại hình phạt sau đây có thể được trao:

I. Các hình phạt nhỏ:

1. khiển trách bằng miệng:

Loại hình phạt này được đưa ra cho các tội nhẹ. Đây là hành động kỷ luật nhẹ nhất trong đó cấp trên nói với cấp dưới của mình không được lặp lại một hành động cụ thể. Hành vi của cấp dưới bị từ chối và anh ta được truyền đạt sự không hài lòng của quản lý. Hình phạt như vậy thường có thể được đưa ra cho các hành vi như không tuân thủ các quy tắc an toàn, hiệu suất thấp, v.v.

2. Văn bản khiển trách:

Khi nhân viên tiếp tục lặp lại các hành vi sai trái và không cố gắng cải thiện thói quen của họ thì văn bản khiển trách sẽ được ban hành. Một hồ sơ được duy trì các khiển trách để hình phạt đáng kể có thể phải được đưa ra sau này.

Việc khiển trách cũng có thể nêu rõ các đặc quyền sẽ bị giữ lại hoặc hình phạt lớn sẽ được đưa ra nếu cấp dưới tiếp tục với hành vi hiện tại của mình. Một văn bản gốc là một cảnh báo cho nhân viên mặc định và một cơ hội để cải thiện hành vi của mình.

3. Mất đặc quyền:

Các đặc quyền của nhân viên cũng có thể bị dừng nếu họ phạm một số tội nghiêm trọng như nghỉ việc mà không được phép, trì hoãn hoàn thành công việc của mình, v.v. Các đặc quyền như chọn máy, đề nghị làm thêm giờ, vv có thể không được trao cho nhân viên mặc định.

4. Phạt tiền:

Một số khoản tiền phạt có thể được áp dụng cho nhân viên và những khoản này có thể được khấu trừ từ tiền thù lao của họ. Người sử dụng lao động nên có một quyền được đề cập cụ thể để khấu trừ tiền thù lao vì nó không phải là một phần của hợp đồng lao động thông thường.

II. Các hình phạt chính:

1. Khấu trừ gia tăng:

Loại hình phạt này được đưa ra cho các tội lớn. Các hành vi sai trái phải có tính chất rất nghiêm trọng. Một thủ tục thích hợp nên được tuân theo để trao giải hình phạt lớn. Các nhân viên phải được lắng nghe trước khi đưa ra những hình phạt như vậy.

2. Hạ chức:

Hạ chức có nghĩa là giảm một nhân viên xuống cấp thấp hơn từ vị trí hiện tại của anh ta. Loại hình phạt này liên quan đến việc lên án một nhân viên vì anh ta không được coi là phù hợp với nhiệm vụ hiện tại của mình. Hình phạt này chỉ nên được đưa ra nếu người đó không đủ thẩm quyền cho chức vụ mà anh ta đang giữ. Nếu anh ta đủ điều kiện cho bài viết thì hình phạt khác ngoài việc giáng chức có thể được đưa ra.

3. Xuất viện:

Xả hàng có nghĩa là loại bỏ một nhân viên khỏi công việc của mình. Nó có thể là một phần của hình phạt và mặt khác. Một người có thể được xuất viện nếu công việc và hành vi của anh ta không đạt đến điểm số. Một nhân viên cũng có thể được xuất viện nếu hợp đồng của anh ta hoàn thành và nó không được gia hạn thêm. Từ 'xả' không mang theo sự kỳ thị với nó; nó phụ thuộc vào hoàn cảnh mà nhân viên được xuất viện.

4. Sa thải:

Đó là hình phạt tối đa có thể được đưa ra cho một nhân viên. Người đó mất một công việc trong tổ chức và không phù hợp để làm lại. Loại hình phạt này hiếm khi được đưa ra trong những ngày này.

Các từ 'xả' và 'miễn nhiệm' trông giống nhau. Chúng có cùng một ý nghĩa cho đến khi mất việc có liên quan nhưng nếu không thì chúng có ý nghĩa khác nhau. Xả có thể hoặc không thể là một hình phạt nhưng sa thải chắc chắn có nghĩa là trừng phạt.

Các yếu tố góp phần vào sự vô kỷ luật:

Có một số yếu tố góp phần vào sự vô kỷ luật. Nó thường được coi là thất bại của người quản lý bởi vì anh ta không phù hợp để thực hiện nó đúng cách.

Một số yếu tố góp phần vào sự vô kỷ luật được đưa ra như sau:

1. Thiếu tính nhất quán:

Thiếu tính nhất quán trong việc thi hành kỷ luật góp phần vào sự vô kỷ luật. Khi một cách tiếp cận thông thường được thực hiện trong hành động kỷ luật thì sự phẫn nộ bùng phát trong nhân viên. Ban quản lý nên vô tư, công bằng và thận trọng trong việc thực hiện các hành động kỷ luật.

2. Sự vắng mặt của Bộ luật kỷ luật:

Việc không có quy tắc kỷ luật được xác định rõ cũng dẫn đến sự vô kỷ luật. Các quản lý và nhân viên không nhận thức được những gì cấu thành sự vô kỷ luật.

Trong trường hợp có một bộ quy tắc ứng xử thì nhân viên sẽ cố gắng tuân thủ các quy định của nó. Việc áp dụng một bộ quy tắc ứng xử dẫn đến sự hạn chế cá nhân, v.v. Vì vậy, một bộ quy tắc ứng xử cho cả quản lý và người được quản lý là điều cần thiết để tạo ra bầu không khí bẩm sinh trong tổ chức.

3. Chính sách phân chia và quy tắc:

Một số cách quản lý tuân theo chính sách phân chia và cai trị. Cảm giác giữa các quản lý có thể là những người lao động yếu sẽ được quản lý tốt. Đây là một quan niệm sai lầm. Sự phân chia giữa các công nhân sẽ dẫn đến sự vô kỷ luật hơn do sự ganh đua của họ. Sự vắng mặt của tinh thần đồng đội giữa các công nhân sẽ mang đến nhiều cuộc cãi vã và vô kỷ luật.

4. Giám sát lỗi:

Khi giám sát bị lỗi thì vô kỷ luật sẽ nhiều hơn. Các giám sát viên tiếp xúc trực tiếp với nhân viên. Nếu giám sát không tuân theo các quy tắc và quy trình kiểm soát được đặt ra tốt thì cấp dưới sẽ nhận sai. Ấn tượng sai về cấp trên sẽ gieo hạt giống vô kỷ luật.

5. Bỏ bê vấn đề cá nhân của nhân viên:

Sự sơ suất từ phía quản lý trong việc giải quyết các vấn đề cá nhân của nhân viên cũng sẽ góp phần vào sự vô kỷ luật. Các vấn đề cá nhân của nhân viên sẽ có tác động đến hành vi của họ. Nếu nhân viên vẫn lo lắng về vấn đề của họ thì hành vi của họ trong công việc cũng sẽ bị ảnh hưởng. Quản lý nên quan tâm đúng mức đến các vấn đề cá nhân của nhân viên.

6. Sự chậm trễ trong giải quyết khiếu nại:

Sự chậm trễ không đáng có trong việc giải quyết bất bình của người lao động sẽ ảnh hưởng xấu đến tinh thần của nhân viên. Họ sẽ cố gắng áp dụng những lời kêu gọi không mong muốn như đình công, v.v., để trút giận lên sự không hài lòng của họ. Điều này sẽ dẫn đến sự vô kỷ luật giữa các nhân viên và sẽ làm xói mòn thẩm quyền quản lý. Sự bất bình của nhân viên nên được khắc phục sớm nhất để tránh những tình huống xấu xí.

Tiểu luận # 7. Thủ tục xử lý kỷ luật:

Mặc dù chúng không phải là quy trình cứng nhắc và cụ thể để thực hiện hành động kỷ luật, thủ tục kỷ luật theo sau trong các ngành công nghiệp Ấn Độ thường bao gồm các bước sau:

(i) Điều tra sơ bộ:

Trong bước đầu tiên, một cuộc điều tra sơ bộ nên được tiến hành để tìm hiểu xem một trường hợp prima facie của sự vô kỷ luật và hành vi sai trái có tồn tại hay không.

(ii) Phát hành Bảng tính phí:

Sau khi trường hợp Prima facie của sự vô kỷ luật được thiết lập, nhân viên có liên quan nên được cấp một bảng tính phí. Bảng phí chỉ đơn thuần là một thông báo về phí. Các khoản phí của hành vi sai trái hoặc không đúng quy định phải được nêu rõ ràng và chính xác trong bảng tính phí.

Bảng tính phí nên yêu cầu một lời giải thích cho hành động vô kỷ luật nói trên và nhân viên nên được cung cấp đủ thời gian để trả lời điều này. Cần có một khoản phí riêng cho mỗi cáo buộc, nếu số lượng cáo buộc là nhiều hơn.

(iii) Cân nhắc giải thích:

Khi nhận được trả lời của bảng tính phí, lời giải thích được cung cấp được xem xét. Nếu người quản lý hài lòng với lời giải thích, không cần phải xử lý kỷ luật. Ngược lại, khi quản lý không hài lòng với lời giải thích, có nhu cầu phục vụ thông báo nguyên nhân hiển thị.

(iv) Hiển thị thông báo nguyên nhân:

Khi ban quản lý tin rằng có đủ bằng chứng prima facie về hành vi sai trái của nhân viên, thông báo nguyên nhân hiển thị được đưa ra cho nhân viên. Thông báo này cung cấp cho nhân viên một cơ hội khác để giải thích cho hành vi sai trái của anh ta và bác bỏ các cáo buộc đánh vào anh ta.

(v) Đình chỉ nhân viên:

Trong trường hợp phí là nghiêm trọng, một lệnh đình chỉ có thể được đưa ra cho nhân viên.

Theo Đạo luật Việc làm Công nghiệp (Đơn đặt hàng thường trực) năm 1946, công nhân bị đình chỉ sẽ được trả trợ cấp sinh hoạt bằng một nửa số tiền lương của anh ta trong chín mươi ngày đầu tiên bị đình chỉ và ba phần tư tiền lương cho thời gian đình chỉ còn lại nếu sự chậm trễ trong việc hoàn thành các thủ tục tố tụng kỷ luật không phải do hành vi của công nhân.

(vi) Thông báo điều tra:

Yêu cầu nên được bắt đầu bằng cách trước tiên phục vụ nhân viên một thông báo điều tra ghi rõ tên của nhân viên điều tra, thời gian, ngày và địa điểm điều tra, v.v. Thông báo đầy đủ và đầy đủ cho nhân viên để anh ta có thể chuẩn bị trường hợp của mình.

(vii) Tổ chức điều tra:

Các cuộc điều tra nên phù hợp với nguyên tắc của công lý tự nhiên. Nó nên được thực hiện bởi một nhân viên vô tư và có trách nhiệm. Anh ta nên tiến hành một cách thích hợp và kiểm tra các nhân chứng. Nhân viên có liên quan nên có cơ hội được lắng nghe và anh ta nên có cơ hội kiểm tra chéo nhân chứng quản lý.

(viii) Ghi lại kết quả của cuộc điều tra:

Khi quá trình điều tra kết thúc, nhân viên điều tra cần ghi lại những phát hiện của mình và lý do của nó. Càng xa càng tốt, anh ta nên kiềm chế đề xuất hình phạt và để nó ra quyết định của cơ quan thích hợp.

(ix) Lập lệnh trừng phạt cuối cùng:

Ban quản lý nên quyết định hình phạt trên cơ sở những phát hiện của cuộc điều tra, hồ sơ quá khứ của nhân viên và trọng lực của hành vi sai trái. Hình phạt cần được thông báo cho nhân viên một cách nhanh chóng và kịp thời. Thư thông tin liên lạc nên có tham chiếu đến bảng tính phí, cuộc điều tra và các phát hiện. Ngày mà hình phạt sẽ có hiệu lực cũng cần được đề cập.

Nếu nhân viên cảm thấy rằng cuộc điều tra không được thực hiện một cách đúng đắn và hành động được thực hiện là không chính đáng. Anh ta phải có cơ hội để kháng cáo.

(x) Theo dõi:

Sau khi thực hiện hành động kỷ luật, một hành động theo dõi thích hợp phải được thực hiện và hậu quả của việc thực hiện hành động kỷ luật cần được lưu ý và quan tâm.

Tiểu luận # 8. Quy tắc kỷ luật bếp lò đỏ:

Hành động kỷ luật đối với một nhân viên vô kỷ luật là đau đớn và tạo ra sự phẫn nộ từ phía nhân viên. Do đó, một câu hỏi đặt ra là làm thế nào để áp đặt kỷ luật mà không tạo ra sự oán giận? Douglas McGregor đề nghị Quy tắc bếp lò đỏ để hướng dẫn các nhà quản lý thực thi kỷ luật.

Quy tắc này dựa trên sự tương đồng giữa việc chạm vào bếp nóng đỏ và vi phạm quy tắc kỷ luật.

Theo quy tắc này, hành động kỷ luật phải có hậu quả sau:

(i) Bỏng ngay lập tức:

Khi một người chạm vào bếp nóng, vết bỏng là ngay lập tức. Tương tự, nếu một hành động kỷ luật được thực hiện, nó phải xảy ra ngay lập tức để cá nhân sẽ hiểu lý do cho nó. Với thời gian trôi qua, mọi người có xu hướng tự thuyết phục rằng họ không có lỗi.

(ii) Cung cấp Cảnh báo:

Khi bạn di chuyển đến gần bếp, bạn được cảnh báo bởi sức nóng của nó rằng bạn sẽ bị đốt cháy nếu chạm vào nó. Tương tự, điều rất quan trọng là đưa ra cảnh báo trước rằng hình phạt sẽ tuân theo hành vi không thể chấp nhận được.

(iii) Phù hợp:

Hiệu quả của bếp nóng ret là phù hợp. Mọi người chạm vào nó sẽ bị cháy. Hành động kỷ luật cũng cần nhất quán ở chỗ mọi người thực hiện cùng một hành vi sẽ bị trừng phạt tương ứng.

(iv) Cá nhân:

Hiệu quả của một bếp nóng đỏ là không cá nhân. Một người bị cháy vì chạm vào bếp không phải vì anh ta là ai. Hành động kỷ luật nên không cá nhân. Không có yêu thích khi phương pháp này được theo sau.

(v) Lặp lại:

Một người liên tục chạm vào bếp nóng bị cháy nhiều hơn người chỉ chạm vào nó một lần. Hiệu ứng này tương xứng với trọng lực của hành vi sai trái. Một tỷ lệ duy nhất của sự vô kỷ luật sẽ nhận được hình phạt ít hơn so với các vụ việc lặp đi lặp lại.

Tiểu luận # 9. Các quy định theo luật định liên quan đến sự vô kỷ luật:

Các luật khác nhau của Ấn Độ về sự vô kỷ luật bao gồm những điều sau đây:

(i) Đạo luật Việc làm Công nghiệp (Đơn hàng Thường trực), 1946:

Đạo luật này yêu cầu người sử dụng lao động trong các cơ sở công nghiệp được chỉ định phải xác định chính xác các điều kiện làm việc bao gồm các quy tắc kỷ luật và thủ tục trừng phạt cho sự vô kỷ luật và cũng để cho người lao động biết đến họ. Trong số các vấn đề khác, các lệnh thường trực xác định hành động kỷ luật đối với hành vi sai trái, hành vi hoặc thiếu sót cấu thành hành vi sai trái và hình thức khác nhau.

(ii) Đạo luật tranh chấp công nghiệp, 1947:

Theo Sec. 11-A của Đạo luật này, tòa án lao động, Toà án lao động hoặc Tòa án quốc gia có thể dành riêng một lệnh sa thải hoặc sa thải nhân viên. Trong trường hợp 'công nhân được bảo vệ' cho phép sa thải và xuất viện là điều cần thiết. Những công nhân được bảo vệ này là những cán bộ công đoàn được tuyên bố như vậy để cứu họ khỏi nạn nhân vì đã gây ra tranh chấp.

(iii) Đạo luật thanh toán tiền lương, 1936:

Giây 8 luật này đặt ra các hạn chế đối với việc phạt tiền đối với một nhân viên bị buộc tội.

Tiểu luận số 10. Quy tắc kỷ luật trong ngành công nghiệp Ấn Độ:

Tại Ấn Độ, vấn đề thiếu kỷ luật đã được tranh luận bởi hội nghị lao động Ấn Độ được tổ chức vào năm 1957. Hội nghị ghi nhận hồ sơ đáng báo động về việc vi phạm kỷ luật của người sử dụng lao động và người lao động. Một tiểu ban đã được chỉ định để soạn thảo một mã mẫu của Kỷ luật mà mọi người đều có thể chấp nhận.

Một bộ luật Kỷ luật do tiểu ban soạn thảo đã được phê chuẩn hợp lệ bởi các tổ chức công nhân và người sử dụng lao động trung ương tại Phiên họp thứ 16 của Hội nghị Lao động Ấn Độ vào tháng 3 năm 1958 và nó đã có hiệu lực từ ngày 1 tháng 6 năm 1958.

Mã này dựa trên các nguyên tắc sau:

(i) Không nên khóa hoặc đình công mà không cần thông báo trước.

(ii) Không nên có hành động đơn phương liên quan đến bất kỳ vấn đề công nghiệp nào.

(Iii) Không nên truy đòi chiến thuật chậm.

(iv) Không gây thiệt hại có chủ ý cho nhà máy hoặc tài sản.

(v) Máy móc hiện có để giải quyết tranh chấp nên được sử dụng.

(vi) Hành vi bạo lực, ép buộc, đe dọa hoặc kích động không nên được nuông chiều.

(vii) Giải thưởng và thỏa thuận nên được thực hiện nhanh chóng.

(viii) Nên tránh mọi thỏa thuận có khả năng phá hủy các mối quan hệ công nghiệp thân mật.

Mục tiêu của Bộ luật Kỷ luật:

Các mục tiêu sau đây của mã đã được đặt ra:

(i) Duy trì hòa bình và trật tự trong công nghiệp.

(ii) Thúc đẩy phê bình mang tính xây dựng ở tất cả các cấp quản lý và việc làm.

(iii) Tránh dừng công việc trong ngành.

(iv) Đảm bảo giải quyết tranh chấp và khiếu nại bằng các thủ tục thỏa thuận lẫn nhau và tránh kiện tụng.

(v) Tạo điều kiện cho sự phát triển tự do của các công đoàn.

(vi) Đưa nhà cho nhân viên và quản lý tầm quan trọng của việc họ công nhận quyền và trách nhiệm của nhau.

(vii) Loại bỏ tất cả các hình thức cưỡng chế, đe dọa và vi phạm các quy tắc, quy định và thủ tục điều chỉnh các quan hệ công nghiệp.

Các tính năng cơ bản của Bộ luật Discpline:

Quy tắc kỷ luật được áp dụng cho cả các đơn vị khu vực công và tư nhân.

Các tính năng quan trọng của quy tắc kỷ luật như sau:

1. Cả chủ lao động và nhân viên nên nhận ra các quyền và trách nhiệm của nhau và sẵn sàng thực hiện nghĩa vụ tương ứng của mình. Không nên có hành động đơn phương ở hai bên.

2. Nó cấm các cuộc đình công và khóa máy mà không cần thông báo trước và cũng đe dọa, nạn nhân và áp dụng các chiến thuật đi chậm của công nhân.

3. Tất cả các tranh chấp sẽ được giải quyết thông qua các máy móc hiện có được cung cấp cho mục đích này của Chính phủ.

4. Nó không khuyến khích kiện tụng và nhấn mạnh vào việc giải quyết tranh chấp lẫn nhau thông qua đàm phán, hòa giải và phân xử tự nguyện thay vì thông qua xét xử.

5. Một thủ tục khiếu nại được hai bên thống nhất nên được thiết lập và cả hai bên tuân thủ nó mà không có hành động độc đoán.

6. Cả người sử dụng lao động và công đoàn để giáo dục các thành viên của họ về nghĩa vụ chung của họ.

7. Người sử dụng lao động sẽ không tăng khối lượng công việc mà không có thỏa thuận trước với người lao động.

8. Ban quản lý sẽ có hành động kịp thời để giải quyết các khiếu nại và cho việc thực hiện tất cả các giải thưởng và thỏa thuận.

9. Hành động kịp thời sẽ được thực hiện đối với những cảnh sát viên có hành vi kích động sự vô kỷ luật giữa các công nhân.

10. Người sử dụng lao động sẽ cung cấp tất cả các cơ sở cho sự phát triển không ngừng của các công đoàn.

11. Công nhân sẽ không đam mê hoạt động công đoàn trong giờ làm việc. Họ sẽ không tham gia vào bất kỳ cuộc biểu tình hay hoạt động nào không hòa bình.

12. Công nhân sẽ thực hiện đúng phần của họ trong các giải thưởng và khu định cư và sẽ có hành động chống lại những người mang văn phòng của công đoàn đã vi phạm quy tắc này.

13. Các công đoàn sẽ ngăn chặn sơ suất của nhiệm vụ, hoạt động bất cẩn, thiệt hại cho tài sản. Không phù hợp và xáo trộn trong các hoạt động sản xuất bình thường. Họ sẽ ngăn cản các hoạt động lao động không công bằng và sẽ không tham gia vào các cuộc biểu tình ồn ào.

Nguyên tắc của Bộ luật Kỷ luật:

Do đó, bộ quy tắc kỷ luật bao gồm ba bộ nguyên tắc:

(i) Nghĩa vụ được quản lý quan sát.

(ii) Nghĩa vụ được quan sát bởi các công đoàn.

(iii) Nguyên tắc ràng buộc đối với cả hai bên.

Quy tắc kỷ luật đã giúp ích trong việc cải thiện quan hệ công nghiệp trong nước. The code was re-enforced by the Industrial Truce Resolution in 1962. In 1965, a seminar was held on the working of the code and it was concluded that the contents were satisfactory but its implementation has been ineffective.

In 1967, the Central Implementation and Review Committee of the Union Ministry of Labour and Employment made an evaluation of the code. With the passage of time, the spirit of the code has been lost sight of and a genuine desire to exercise self restraint is lacking.