6 luật khác nhau đang ảnh hưởng đến chính sách quản lý ở Mỹ

Các luật khác nhau đang ảnh hưởng đến chính sách quản lý ở Mỹ:

Các hoạt động quản lý nguồn nhân lực phải tuân theo tất cả các luật liên bang, tiểu bang và địa phương và các quy định có thể thực thi về mặt pháp lý. Ở nhiều nước, môi trường pháp lý phát triển ngày càng phức tạp khi luật pháp được thay đổi cho phù hợp với môi trường.

Hình ảnh lịch sự: Commerce.gov/sites/default/files/images/2011/march/03_03-cap-cwg-006.jpg

Có nhiều luật khác nhau phổ biến ở nhiều quốc gia và có một số luật cụ thể liên quan đến Hoa Kỳ vì giá trị cao được đặt vào quyền của người lao động. Một số luật ảnh hưởng đến chính sách quản lý ở Mỹ liên quan đến:

tôi. Cơ hội được tuyển dụng một cách công bằng:

Đạo luật Dân quyền năm 1964 ở Mỹ nghiêm cấm phân biệt đối xử việc làm trên cơ sở chủng tộc, tôn giáo màu sắc, giới tính hoặc tôn giáo quốc gia. Đó là quyền của tất cả mọi người để có được cơ hội việc làm như nhau. Luật tương tự nghiêm cấm phân biệt đối xử trong việc làm đối với phụ nữ mang thai hoặc người khuyết tật.

ii. Hành động khẳng định:

Chương trình hành động khẳng định là một kế hoạch tích cực tìm kiếm, sử dụng và phát triển các kỹ năng của những người trước đây bị phân biệt đối xử vì họ thuộc về thiểu số. Hành động khẳng định có thể yêu cầu nhiều công việc được chỉ định lại cho người thiểu số và phụ nữ, thăng chức nhanh hơn cho họ và đôi khi hạ thấp tiêu chuẩn đánh giá hiệu suất cho họ.

Ví dụ, ở Ấn Độ, những người đẳng cấp theo lịch trình và các lớp lạc hậu khác (OBC) đã được phân bổ một số nơi dành riêng trong tất cả các công việc của chính phủ, trong hầu hết các trường cao đẳng y tế và các trường đại học chuyên nghiệp khác, để bù đắp cho sự phân biệt đối xử mà những người thiểu số này phải chịu nhiều năm.

iii. An toàn và sức khỏe nghề nghiệp:

Đạo luật Sức khỏe và An toàn Lao động đã được Quốc hội Hoa Kỳ thông qua để đảm bảo càng nhiều càng tốt cho mọi người đàn ông và phụ nữ làm việc trong cả nước, điều kiện làm việc an toàn và lành mạnh và để bảo vệ nguồn nhân lực của chúng tôi. Nơi làm việc phải không có các mối nguy hiểm được công nhận có thể gây tổn hại về thể chất hoặc bệnh nghề nghiệp như tiếng ồn quá mức liên tục, tiếp xúc với các hóa chất độc hại như amiăng và các chất gây ô nhiễm khác.

iv. Quan hệ quản lý lao động:

Đạo luật quan hệ lao động quốc gia (1935) thiết lập một thủ tục cho người lao động quyết định thành lập công đoàn. Nếu nhân viên bỏ phiếu cho một công đoàn, ban quản lý được yêu cầu phải mặc cả tập thể với công đoàn.

Một số hành vi lao động không công bằng được liệt kê trong Đạo luật là sa thải hoặc trừng phạt nhân viên tham gia công đoàn, đe dọa hoặc mua chuộc nhân viên bỏ phiếu chống lại công đoàn, cố gắng kiểm soát công đoàn, v.v.

v. Bồi thường và lợi ích:

Đạo luật Tiêu chuẩn Lao động Công bằng được thông qua năm 1938 quy định mức lương tối thiểu mỗi giờ và quy định mức lương làm thêm giờ cho công việc vượt quá bốn mươi giờ mỗi tuần.

Một luật quan trọng khác là Đạo luật Trả lương ngang bằng năm 1963. Nó yêu cầu nam giới và nữ giới phải được trả một khoản tiền tương tự cho các công việc tương tự đòi hỏi các kỹ năng, nỗ lực, trách nhiệm tương tự, v.v. Các luật tương tự đặt ra các tiêu chuẩn cho các kế hoạch hưu trí và cách sử dụng quỹ hưu trí.