5 can thiệp OD khác nhau - Giải thích!

Can thiệp OD là các khối xây dựng là các hoạt động được lên kế hoạch để cải thiện chức năng của tổ chức thông qua sự tham gia của các thành viên trong tổ chức.

Hình ảnh lịch sự: carepathwaystoempowerment.org/wp-content/by-Mackay-e1368042511853.jpg

Một số Chương trình OD chỉ có thể sử dụng một hoặc một vài trong số các can thiệp này, trong khi các chương trình khác có thể sử dụng đồng thời một vài trong số chúng. Một số trong nhiều can thiệp OD là.

1. Hoạt động chẩn đoán:

Hoạt động này liên quan đến việc thu thập tất cả các thông tin thích hợp về tình trạng của tổ chức. Điều này có thể được thực hiện thông qua hồ sơ hoạt động của tổ chức, quan sát các hoạt động nhiệm vụ, các cuộc họp với cấp dưới và các cuộc phỏng vấn với công nhân, v.v. Điều này có thể thiết lập sức khỏe hiện tại của tổ chức.

Thông tin này được phân tích và thông tin cũng như phân tích được truyền đạt đến các thành viên. Dựa trên thông tin này, cũng như phản hồi thu được từ các thành viên, một số kế hoạch hành động được thiết kế nhằm cải thiện sức khỏe của tổ chức. Phản hồi từ các thành viên nhằm đo lường nhận thức và thái độ như sự hài lòng trong công việc, phong cách giám sát, v.v. Nó sẽ giúp các giám sát viên hiểu rõ hơn và cải thiện mối quan hệ của họ với cấp dưới.

2. Xây dựng đội ngũ:

Các hoạt động xây dựng đội nhóm được thiết kế để nâng cao hiệu quả và sự hài lòng của các cá nhân làm việc theo nhóm nhằm nâng cao hiệu quả của toàn bộ nhóm. Điều quan trọng là phải nhận ra các vấn đề của nhóm công việc càng sớm càng tốt để các giải pháp có thể được áp dụng trước khi các vấn đề có thể gây ra bất kỳ thiệt hại nào.

Đây có thể là các vấn đề liên quan đến nhiệm vụ hoặc xung đột nhân cách và các vấn đề sùng bái cá tính trong nhóm. Các vấn đề liên quan đến công việc của nhóm có thể được sắp xếp hợp lý bằng cách thay đổi cách mọi thứ được thực hiện, bằng cách chuyển hướng các tài nguyên, sử dụng và kiểm tra lại các quy trình làm việc.

Mối quan hệ giữa các cá nhân trong nhóm có thể được cải thiện bằng cách tạo ra môi trường cởi mở và đáng tin cậy, nơi các thành viên có thể giao tiếp cởi mở và tự do cảm xúc và suy nghĩ của họ, nơi lãnh đạo phát triển trên cơ sở tôn trọng và xuất sắc của sự hiểu biết lẫn nhau.

3. Huấn luyện độ nhạy:

Đào tạo độ nhạy đề cập đến một phương pháp thay đổi hành vi thông qua tương tác nhóm không có cấu trúc. Ý tưởng là trong những giai đoạn đào tạo như vậy, những người tham gia có thể công khai bày tỏ ý tưởng, niềm tin, nhận thức và thái độ của họ và họ tìm hiểu về hành vi giữa các cá nhân. Việc đào tạo như vậy có thể dẫn đến sự đồng cảm với người khác, tăng khả năng chịu đựng sự khác biệt cá nhân, cải thiện kỹ năng lắng nghe và tin tưởng lẫn nhau hơn.

4. Mối quan hệ giữa các nhóm:

Cũng giống như có những vấn đề trong một nhóm, có hai vấn đề giữa hai hoặc nhiều nhóm khác nhau phụ thuộc lẫn nhau. Các hoạt động của các nhóm này phải được đồng bộ hóa và phối hợp để đạt được các mục tiêu của tổ chức và bất kỳ sự cạnh tranh không lành mạnh nào giữa các nhóm phải được loại bỏ.

Các vấn đề khác có thể liên quan đến xung đột về trách nhiệm chồng chéo hoặc các dòng thẩm quyền lẫn lộn. Một số ví dụ về các nhóm như vậy, nơi xung đột có thể nói dối, là bán hàng và sản xuất, dây chuyền và nhân viên, lao động và quản lý, quản trị viên bệnh viện và bác sĩ trong bệnh viện, v.v. Tất cả những vấn đề và xung đột này phải được giải quyết trên tinh thần tin tưởng, thiện chí và cởi mở.

5. Tư vấn quy trình:

Mục đích của tham vấn quy trình là để một nhà tư vấn OD bên ngoài hỗ trợ ban quản lý, nhận thức, hiểu và hành động theo các sự kiện quy trình trong tổ chức.

Nhà tư vấn quan sát các quy trình như mô hình giao tiếp, ra quyết định và phong cách lãnh đạo, phương pháp hợp tác và giải quyết xung đột giữa các thành viên và các nhóm và đóng vai trò là người hướng dẫn hoặc huấn luyện viên tư vấn về cách cải thiện các quy trình này.

Nhìn chung, tất cả các nỗ lực OD được thiết kế để mang lại những thay đổi trong môi trường khái niệm của một tổ chức cũng như triển vọng của các thành viên tổ chức. Mỗi thành viên bắt đầu coi mình là một nguồn lực cho người khác và sẵn sàng cho vay hỗ trợ của mình cho các đồng nghiệp của mình khi cần sự hỗ trợ đó.

Môi trường khái niệm mang lại sự thể hiện cởi mở và tự do về cảm xúc, cảm xúc và nhận thức. Nó cũng giúp các thành viên phát triển năng lực giao tiếp bao gồm các kỹ năng giao tiếp và hiểu biết sâu sắc về bản thân và những người khác.