Tuyển dụng nhân viên: 15 nguồn bên ngoài hàng đầu

Bài viết này đưa ra ánh sáng trên mười lăm nguồn bên ngoài hàng đầu để tuyển dụng nhân viên trong một tổ chức. Một số nguồn bên ngoài là: 1. Quảng cáo 2. Trao đổi việc làm 3. Ứng viên không được yêu cầu 4. Các tổ chức chuyên nghiệp 5. Ngân hàng dữ liệu 6. Các tổ chức tương tự 7. Người gọi thông thường và người khác.

Nguồn bên ngoài # 1. Quảng cáo:

Quảng cáo là phương pháp tốt nhất để tuyển người cho công việc cao hơn và có kinh nghiệm. Các quảng cáo được đưa ra trên các tạp chí địa phương hoặc quốc gia, thương mại hoặc tạp chí chuyên nghiệp. Các yêu cầu của công việc được đưa ra trong các quảng cáo.

Các ứng viên tương lai tự đánh giá bản thân họ so với yêu cầu công việc trước khi gửi đơn đăng ký. Quản lý được một loạt các ứng cử viên để lựa chọn. Lũ ứng dụng có thể tạo ra khó khăn trong quá trình.

Nguồn bên ngoài # 2. Trao đổi việc làm:

Trao đổi việc làm được điều hành bởi chính phủ cũng là một nguồn tuyển dụng tốt. Những người thất nghiệp được đăng ký với các sàn giao dịch này. Các vị trí tuyển dụng có thể được thông báo với các sàn giao dịch, bất cứ khi nào có nhu cầu.

Việc trao đổi cung cấp một danh sách các ứng cử viên hoàn thành trình độ cần thiết. Trao đổi là một nguồn tuyển dụng phù hợp để điền vào các bài viết không có kỹ năng, bán lành nghề, có tay nghề cao và hoạt động. Người tìm việc và người tìm việc được tiếp xúc bởi các sàn giao dịch việc làm.

Nguồn bên ngoài # 3. Ứng viên không được yêu cầu:

Những người tìm kiếm việc làm có thể liên hệ với nhà tuyển dụng qua điện thoại, qua đường bưu điện hoặc gặp trực tiếp.

Nói chung, các nhà tuyển dụng có danh tiếng tốt nhận được các ứng dụng không mong muốn. Nếu một sự mở cửa ở đó hoặc có khả năng là ở đó thì những người này được xem xét cho những công việc đó. Bộ phận nhân sự có thể duy trì một hồ sơ của các ứng dụng không mong muốn. Khi công việc phù hợp với những người này có sẵn, những điều này được xem xét để làm việc.

Nguồn bên ngoài # 4. Các tổ chức chuyên nghiệp:

Các tổ chức chuyên nghiệp duy trì dữ liệu sinh học đầy đủ của các thành viên của họ và cung cấp nó cho các công ty theo yêu cầu. Các tổ chức này cũng hoạt động như trao đổi giữa các thành viên và các công ty tuyển dụng. Các công ty có thể tìm kiếm làm rõ và nghi ngờ rõ ràng về những người họ muốn tuyển dụng. Nguồn tuyển dụng này được tìm thấy đáng tin cậy để tuyển dụng người ở cấp quản lý cấp trung và cấp cao.

Nguồn bên ngoài # 5. Ngân hàng dữ liệu:

Các công ty tuyển dụng có thể chuẩn bị một ngân hàng dữ liệu về nhiều người trong các lĩnh vực khác nhau. Họ có thể thu thập thông tin từ các tổ chức giáo dục, trao đổi việc làm, các tổ chức chuyên nghiệp, vv Nó sẽ trở thành một nguồn khác và công ty có thể nhận được các thông tin cụ thể khi cần tuyển dụng.

Nguồn bên ngoài # 6. Các tổ chức tương tự:

Các tổ chức sản xuất các sản phẩm tương tự hoặc có cùng ngành nghề kinh doanh đóng vai trò là một nguồn tuyển dụng quan trọng. Những người có cùng kinh nghiệm theo yêu cầu của các công ty tuyển dụng sẽ có sẵn trong các tổ chức tương tự. Đây sẽ là nguồn hiệu quả nhất cho các vị trí điều hành và các tổ chức mới thành lập hoặc đa dạng và mở rộng.

Nguồn bên ngoài # 7. Người gọi thông thường:

Ban quản lý có thể chỉ định những người tình cờ kêu gọi họ đáp ứng nhu cầu ngắn hạn. Điều này sẽ tránh theo một thủ tục lựa chọn thường xuyên. Những người này được bổ nhiệm trong thời gian ngắn. Họ không cần phải trả tiền nghỉ việc hoặc nghỉ việc. Phương pháp tuyển dụng này là kinh tế vì quản lý không chịu trách nhiệm về lương hưu, bảo hiểm và lợi ích bên lề.

Nguồn bên ngoài # 8. Nhà thầu lao động:

Nó là khá phổ biến để tham gia các nhà thầu để cung cấp lao động. Khi công nhân được yêu cầu trong thời gian ngắn và được thuê mà không trải qua các thủ tục lựa chọn đầy đủ, vv Các nhà thầu hoặc công nhân là nguồn tốt nhất để có được chúng.

Các nhà thầu duy trì hợp đồng thường xuyên với công nhân tại nơi của họ và cũng đưa họ đến các thành phố bằng chi phí riêng của họ. Những người được thuê theo hệ thống này thường là những người lao động không có kỹ năng.

Nguồn bên ngoài # 9. Công đoàn:

Nói chung, thất nghiệp và những người thiếu việc làm đưa ra yêu cầu với các nhà lãnh đạo công đoàn để tìm kiếm công việc phù hợp cho họ. Các nhà lãnh đạo liên minh nhận thức được các vị trí tuyển dụng khác nhau trong các công ty và cũng biết quản lý.

Những nhà lãnh đạo có thể giúp đỡ trong việc tuyển dụng những người phù hợp. Trong một số tổ chức, công đoàn được tham khảo ý kiến trước khi bắt đầu quy trình tuyển dụng cho một số loại nhân viên. Trong những tình huống như vậy, các nhà lãnh đạo công đoàn có thể đưa ra tên của những người sẵn sàng tuyển dụng.

Nguồn bên ngoài # 10. Cổng tuyển dụng:

Công nhân không có kỹ năng có thể được tuyển dụng tại cổng nhà máy. Trong một số ngành công nghiệp như đay, một số lượng lớn công nhân làm việc như badli hoặc công nhân thay thế. Đây có thể được sử dụng bất cứ khi nào một nhân viên cố định vắng mặt.

Hiệu quả hơn trong số những người lao động tồi có thể được tuyển dụng để lấp chỗ trống cố định. Một thông báo trên bảng thông báo của công ty chỉ định chi tiết về các vị trí tuyển dụng có thể được đưa ra. Tuyển dụng như vậy được gọi là tuyển dụng trực tiếp. Đây là một phương pháp rất kinh tế và được sử dụng chủ yếu cho các vị trí tuyển dụng không có kỹ năng và thông thường.

Nguồn bên ngoài # 11. Tuyển dụng tại trường:

Cao đẳng, đại học, phòng thí nghiệm nghiên cứu là mảnh đất màu mỡ cho các nhà tuyển dụng. Viện Quản lý Ấn Độ (IIMs) và Viện Công nghệ Ấn Độ (IITS) nằm trong danh sách hàng đầu các đại lộ cho các nhà tuyển dụng.

Trên thực tế, ở một số công ty, các nhà tuyển dụng buộc phải tuyển một số lượng lớn ứng viên từ các viện này mỗi năm. Tuyển dụng tại trường được rất nhiều nhà tuyển dụng tìm kiếm đến mức mỗi trường cao đẳng, khoa đại học hoặc viện sẽ phải có một nhân viên vị trí để xử lý các chức năng tuyển dụng.

Tuyển dụng tại trường thường là một quá trình tốn kém. Phần lớn những người được tuyển dụng rời khỏi các tổ chức sau một thời gian tìm kiếm đồng cỏ xanh hơn bên ngoài. Các vấn đề mặc dù, vị trí trong khuôn viên trường là nguồn tuyển dụng chính cho các công ty có uy tín như Hindustan Lever Limited, Tata, Larsen và Toubro, v.v.

Nguồn bên ngoài # 12. Cơ quan tuyển dụng:

Một số công ty tư vấn tư nhân, ví dụ như AF Ferguson Associates, Price Waterhouse Coopers, ABC tư vấn, vv thực hiện chức năng tuyển dụng thay mặt cho các công ty khách hàng bằng cách tính phí.

Các cơ quan này đặc biệt thích hợp cho tuyển dụng giám đốc điều hành và chuyên gia. Họ thực hiện tất cả các chức năng của tuyển dụng và lựa chọn để khách hàng được giảm bớt gánh nặng này. Nhưng chi phí tuyển dụng thông qua các cơ quan này là rất cao.

Nguồn bên ngoài # 13. Walk-Ins, Write-Ins và Talk-Ins:

Đi bộ trong một ngày đang trở thành một phương pháp tuyển dụng rất phổ biến. Các tờ báo ngày nay có đầy đủ các phần mở mới để khai thác theo những cách mới hơn. Sáu trong số mười là thông qua các cuộc phỏng vấn. Các ứng viên chỉ cần đi bộ với sơ yếu lý lịch của họ cho các cuộc phỏng vấn. Tuy nhiên, việc đi bộ trong các cuộc phỏng vấn đăng một thử thách khó khăn cho những người phỏng vấn không biết có bao nhiêu ứng viên được phỏng vấn.

Số lượng thí sinh đôi khi thay đổi trực tiếp với nhiệt độ bên ngoài. Từ quan điểm của nhân viên, người đi bộ thích hợp hơn vì họ không gặp rắc rối liên quan đến các phương pháp tuyển dụng khác.

Trong các văn bản, người tìm việc gửi yêu cầu bằng văn bản và họ được yêu cầu hoàn thành các mẫu đơn để xử lý thêm. Talk-in cũng đang trở nên phổ biến hiện nay. Những người mong muốn công việc được yêu cầu gặp nhà tuyển dụng, vào một ngày thích hợp để nói chuyện chi tiết. Không có ứng dụng được yêu cầu phải nộp trong trường hợp này.

Nguồn bên ngoài # 14. Người di dời:

Việc thực hiện một dự án ở một khu vực cụ thể sẽ dẫn đến việc phải di dời hàng trăm cư dân. Tái cấu trúc những người bị di dời là trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp. Phục hồi chức năng của những người di dời được chính phủ ủy quyền và Ngân hàng Thế giới đã biến nó thành điều kiện để cấp hỗ trợ cho quốc gia liên quan. Tuy nhiên, hồ sơ theo dõi của các công ty về mặt này là đáng thất vọng.

Nguồn bên ngoài # 15. Đối thủ cạnh tranh:

Các công ty đối thủ có thể là một nguồn tuyển dụng. Được gọi phổ biến, săn trộm hoặc đột kích, phương pháp này liên quan đến, xác định đúng người trong các công ty đối thủ, cung cấp cho họ các điều khoản tốt hơn và thu hút họ đi.

Có những vấn đề pháp lý và đạo đức liên quan đến việc đột kích các công ty đối thủ cho các ứng cử viên tiềm năng. Thật không may, các nhà quản lý trẻ ngày nay được biết đến với sự mất gốc và nhảy việc. Lòng trung thành với tổ chức là một điều của quá khứ. Đây là một thách thức cho các nhà quản lý nhân sự.

Sự phù hợp của tuyển dụng bên ngoài:

Nguồn tuyển dụng bên ngoài phù hợp vì những lý do sau:

(i) Các ứng viên phù hợp với kỹ năng, tài năng, kiến thức có sẵn từ các nguồn bên ngoài.

(ii) Nó sẽ giúp mang lại những ý tưởng mới, kỹ thuật tốt hơn và phương pháp cải tiến cho tổ chức.

(iii) Việc lựa chọn các ứng cử viên sẽ không có các khái niệm hoặc bảo lưu định trước.

(iv) Chi phí nhân viên sẽ được giảm thiểu vì các ứng viên được chọn trong phương pháp này sẽ được đặt trong thang lương tối thiểu.

(v) Sự gia nhập của những người mới với sự mở rộng và tài năng đa dạng sẽ giúp kết hợp nguồn nhân lực.

(vi) Các nhân viên hiện tại cũng sẽ mở rộng tính cách của họ.

(vii) Sự gia nhập của những người định tính từ bên ngoài sẽ có lợi cho tổ chức về lâu dài.

Nhược điểm của tuyển dụng bên ngoài:

Tuy nhiên, các nguồn bên ngoài phải chịu những nhược điểm sau:

1. Việc tuyển người từ bên ngoài sẽ tốn kém và mất thời gian hơn. Sàng lọc chi tiết là cần thiết vì rất ít thông tin về các ứng cử viên.