Đánh giá đào tạo nhân viên

Đánh giá theo hầu hết các hoạt động của con người. Tầm quan trọng của việc đánh giá hoạt động nằm ở chỗ giá trị của hoạt động được xét xử. Từ quan điểm này, đánh giá hoạt động đào tạo được định nghĩa là bất kỳ nỗ lực nào được thực hiện để có được thông tin, hoặc nói, phản hồi về tác động của chương trình đào tạo và điều chỉnh giá trị hoặc giá trị của đào tạo theo thông tin đó.

Thời gian và tiền bạc dành cho đào tạo nhấn mạnh đến nhu cầu đánh giá đào tạo. Nhưng, câu hỏi là những gì chính xác để đánh giá? Đánh giá đào tạo nói chung bao gồm đánh giá các khía cạnh khác nhau của đào tạo ngay sau khi đào tạo kết thúc và phân xử tiện ích của nó để đạt được các mục tiêu của tổ chức.

Liên quan đến đầu tiên, nó có thể dễ dàng để đánh giá. Nhưng, việc đánh giá thứ hai là phức tạp. Lý do là hiệu quả của đào tạo đối với hoạt động của tổ chức không thể tách rời khỏi hiệu suất tổng thể vì đây là chức năng của các lực phức tạp và động cơ riêng biệt.

Đánh giá các khía cạnh đào tạo:

Điều này đề cập đến phản hồi hoặc phản ứng của những người tham gia về cách họ tìm thấy chương trình đào tạo mà họ trải qua. Đối với điều này, một biểu mẫu có chứa các truy vấn thích hợp được chuẩn bị và được phân phối giữa các học viên để điền vào cuối phiên cuối cùng.

Biểu mẫu tìm kiếm thông tin từ các học viên về các khía cạnh khác nhau của khóa đào tạo như nội dung, tài liệu đọc, cách trình bày, phong cách của giảng viên, v.v. Tùy thuộc vào lựa chọn của người đánh giá, điều này có thể được thực hiện theo xếp hạng phiên hoặc xếp hạng tổng thể về tất cả các khía cạnh.

Ngoài ra, thông tin về phòng học, thức ăn, chỗ ở, vv, cũng có thể được lấy. Để tìm kiếm ý kiến ​​tự do và thẳng thắn về những vấn đề này, những người tham gia được cung cấp tùy chọn không tiết lộ danh tính của họ. Thông tin thu được từ những người tham gia sau đó được lập bảng và phân tích để lấy ý tưởng và xác định các lĩnh vực yếu trong chương trình đào tạo và cải thiện tương tự nếu chương trình được cung cấp trong tương lai.

Đánh giá tiện ích đào tạo:

Người ta đã nói rằng việc cô lập hiệu quả của đào tạo đối với đầu ra là khó khăn vì đầu ra cuối cùng là một chức năng của một số lực lượng và động cơ. Hiệu quả của đào tạo cũng phụ thuộc vào thái độ và nhận thức của quản lý cấp cao đối với nhân viên được đào tạo.

Nếu quản lý cấp cao chưa sẵn sàng chấp nhận và cho phép đổi mới và thử nghiệm bởi nhân viên vừa hoàn thành đào tạo, việc đào tạo có thể không có tác dụng gì, thay vào đó có thể khiến nhân viên nản lòng.

Tuy nhiên, các nhà khoa học hành vi đã phát triển một số phương pháp để thử để kiểm tra hiệu quả của đào tạo đối với đầu ra. Các phương pháp này dựa trên quan sát hành vi sau đào tạo của nhân viên, đánh giá của người giám sát, đồng nghiệp, cấp dưới, tự đánh giá của người tham gia, cải thiện về số lượng và chất lượng trong sản phẩm của anh ta.

Một phương pháp thường được sử dụng để kiểm tra hiệu quả của đào tạo đối với hiệu suất của nhân viên là sử dụng nhóm kiểm soát trong đó xác định hai nhóm phù hợp và hiệu suất của chúng được đo trước và sau khi đào tạo.

Trong số này, một nhóm đi đến chương trình đào tạo, trong khi nhóm kia thì không. Sự khác biệt trong hiệu suất của họ sau khi đào tạo được coi là chỉ số của việc học thông qua đào tạo và đến lượt nó, ảnh hưởng của đào tạo đến hiệu suất. Sikka đã sử dụng phương pháp này và nhận thấy rằng việc đào tạo giúp cải thiện hiệu suất của nhân viên.

NHƯ liên quan đến hiệu quả đào tạo, nghiên cứu khác nhau báo cáo những điều khác nhau. Ví dụ, Mehta Cảnh trong nghiên cứu của mình chỉ ra hai điều cần cân nhắc về hiệu quả của việc đóng khung.

Đầu tiên, trách nhiệm thực hiện đào tạo hiệu quả nằm ở các giảng viên.

Thứ hai, loại bầu không khí và văn hóa trong đó đào tạo được truyền đạt cũng là vấn đề trong việc làm cho một chương trình đào tạo có hiệu quả.

Do đó, theo Mehta, đào tạo mỗi người không phải là câu trả lời cho vấn đề, tức là cải thiện hiệu suất. Trong một nghiên cứu khác, Maheshwari đã thu thập dữ liệu của 999 người trả lời làm việc trong lĩnh vực ngân hàng. Ông thấy rằng mặc dù những người được hỏi nhận thấy các chương trình đào tạo kém hiệu quả đối với sự đóng góp của họ đối với hiệu suất công việc, họ tán thành sự hữu ích của đào tạo chính quy.

Trong nghiên cứu của mình, Bannerji đã thu thập dữ liệu về đào tạo giám sát trong một công ty kỹ thuật Ấn Độ. Các câu trả lời chỉ ra rằng các yếu tố đầu vào trong quan hệ công nghiệp ít hoặc không ảnh hưởng đến hiệu quả của người giám sát. Nhưng, hầu hết trong số họ cho rằng đào tạo đã cải thiện sự tự tin, động lực và khả năng giao tiếp của họ.

Sinha đã thử kiểm tra xem việc đào tạo có hiệu quả hay không, trong một chương trình đào tạo giám sát. Ông yêu cầu những người tham gia trước khi bắt đầu chương trình đào tạo để viết những phẩm chất nào, theo ý kiến ​​của họ, người giám sát nên sở hữu và đánh giá họ theo thang điểm mười.

Vào cuối chương trình, họ được yêu cầu viết lại theo thang điểm mười, phẩm chất mà người giám sát nên sở hữu. Phản ứng của họ được phân loại thành phẩm chất quan hệ cá nhân, chuyên nghiệp và con người. Chúng được đưa ra trong Bảng 10.2 sau đây.