Tiểu luận về chính sách nhân sự: 9 tiểu luận hàng đầu
Đọc bài luận này để tìm hiểu về Chính sách nhân sự của một tổ chức. Sau khi đọc bài luận này, bạn sẽ tìm hiểu về: 1. Ý nghĩa của chính sách nhân sự 2. Đặc điểm cơ bản của chính sách nhân sự 3. Các yếu tố ảnh hưởng 4. Mục tiêu 5. Nguyên tắc 6. Bảo hiểm 7. Nguồn 8. Đánh giá tác động 9. Ưu điểm.
Nội dung:
- Tiểu luận về ý nghĩa của chính sách nhân sự
- Tiểu luận về đặc điểm thiết yếu của chính sách nhân sự
- Tiểu luận về các yếu tố ảnh hưởng đến chính sách nhân sự
- Tiểu luận về mục tiêu của chính sách nhân sự
- Tiểu luận về nguyên tắc chính sách nhân sự
- Tiểu luận về Bảo hiểm Chính sách Nhân sự
- Tiểu luận về nguồn chính sách nhân sự
- Tiểu luận về Đánh giá Tác động của Chính sách Nhân sự
- Tiểu luận về lợi thế của chính sách nhân sự
Tiểu luận # Ý nghĩa của chính sách nhân sự:
Chính sách là một tuyên bố chung hoặc cơ quan hiểu biết hướng dẫn suy nghĩ và hành động trong việc ra quyết định. Chính sách cung cấp thông tin trước và các quyết định có thể dự đoán được cho các tình huống lặp đi lặp lại hoặc xảy ra rộng rãi trong toàn tổ chức. Chính sách nhân sự là toàn bộ cam kết của tổ chức hành động theo một cách thức cụ thể trong khi giao dịch với nhân viên của mình.
Nó đảm bảo rằng các quyết định đưa ra sẽ nhất quán, công bằng và phù hợp với các mục tiêu của tổ chức. Chính sách nhân sự, nói chung, đối phó với lựa chọn nhân sự, bồi thường, lợi ích, quan hệ công đoàn và quan hệ công chúng.
Tiểu luận # Đặc điểm cơ bản của chính sách nhân sự:
Các tính năng chính của một chính sách nhân sự tốt như sau:
1. Chính sách phải rõ ràng, chính xác và dễ hiểu. Các mục tiêu nên được rõ ràng từ một cái nhìn vào chính sách.
2. Nó nên được viết bằng văn bản để có thể hiểu đúng. Một chính sách bằng văn bản cũng sẽ được sử dụng cho mục đích tham khảo. Nó cũng tránh sự nhầm lẫn hoặc hiểu lầm, nếu có, từ sự giải thích của nó.
3. Chính sách nhân sự cần bảo vệ lợi ích của tất cả các bên trong tổ chức, tức là công nhân, người tiêu dùng, doanh nhân, chính phủ và cộng đồng.
4. Nó nên được bổ sung cho chính sách tổng thể của tổ chức. Nó sẽ giúp trong việc đạt được mục tiêu của tổ chức.
5. Một chính sách không nên cứng nhắc. Nó đòi hỏi điều chỉnh theo các tình huống thay đổi theo thời gian.
6. Chính sách phải đáp ứng với tình hình và môi trường hiện hành. Ví dụ: nếu có suy nghĩ đưa đại diện của người lao động vào Hội đồng quản trị, chính sách không nên phản đối ý tưởng này.
7. Nó phải cung cấp liên lạc hai chiều giữa quản lý và công nhân để sau này được thông báo về những phát triển mới nhất trong tổ chức. Phản ứng của nhân viên đối với chính sách cũng có thể được chuyển đến quản lý cấp cao theo thời gian.
8. Một chính sách nhân sự cần có sự hỗ trợ của tất cả các bên liên quan. Nó nên có sự hỗ trợ của quản lý cấp cao và cũng được nhân viên chấp nhận.
9. Chính sách phải thống nhất trong toàn tổ chức mặc dù một số điều chỉnh có thể được cho phép theo nhu cầu của các điều kiện địa phương. Một số biến thể có thể được cho phép trong các chính sách liên quan đến nhân sự, bồi thường, lợi ích, v.v.
10. Cần khẳng định mục đích dài hạn của quan hệ nhân sự.
Tiểu luận # Các yếu tố ảnh hưởng đến chính sách nhân sự:
Các yếu tố sau sẽ ảnh hưởng đến việc xác định chính sách nhân sự:
1. Triết lý quản lý:
Triết lý quản lý sẽ ảnh hưởng đến chính sách nhân sự của tổ chức. Liệu quản lý là tập trung hay phi tập trung? Bao nhiêu đoàn sẽ được phép? Vai trò của cấp dưới trong quản lý là gì? Tất cả những quyết định này sẽ là kết quả của tư duy quản lý. Chính sách nhân sự sẽ theo tư duy của quản lý.
2. Loại lực lượng lao động:
Điều gì sẽ là loại lực lượng lao động làm việc? Nhu cầu của lực lượng lao động là gì? Những điều này sẽ ảnh hưởng đến việc xây dựng chính sách nhân sự.
3. Mục tiêu và thông lệ của Liên minh:
Liệu lực lượng lao động có được tổ chức hay không? Khả năng thương lượng của công đoàn là gì? Kỹ thuật áp lực của họ là gì? Những yếu tố này sẽ được tính đến trong khi đóng khung chính sách nhân sự.
4. Tình hình tài chính của doanh nghiệp:
Chính sách nhân sự sẽ tốn tiền. Các chính sách này sẽ được xây dựng sau khi tính đến tình hình tài chính của mối quan tâm. Bao nhiêu tiền sẽ được chi cho lực lượng lao động? Điều gì sẽ là các tiện nghi được cung cấp cho nhân viên? Những điều này rất quan trọng trong việc quyết định chính sách nhân sự.
Tiểu luận # Mục tiêu của các chính sách nhân sự:
Các chính sách nhân sự được coi là kế hoạch đúng đắn cần tuân thủ trong việc đi từ nơi doanh nghiệp đến nơi mà nó muốn đi. Chính sách kinh doanh đóng vai trò là một chỉ thị trong tổ chức lập kế hoạch và kiểm soát doanh nghiệp kinh doanh.
Mục đích và mục tiêu chính của chính sách nhân sự nên như sau:
1. Chính sách nhân sự cần cho phép tổ chức thực hiện hoặc thực hiện các mục tiêu chính của mình.
2. Chính sách nhân sự cần được thiết kế sao cho cạnh tranh lành mạnh và hợp tác hiệu quả giữa các công nhân có thể được thúc đẩy và có thể đạt được kết quả tốt hơn.
3. Chính sách nhân sự cần hướng tới việc sử dụng tốt nhất và tối đa nguồn nhân lực có sẵn. Phát triển cá nhân của công nhân không có nhiều lợi thế cho tổ chức trừ khi chúng được sử dụng theo cách tốt nhất có thể.
4. Chính sách nhân sự cũng nhằm vào người sử dụng lao động giỏi Quan hệ nhân viên. Không có gì là có thể trừ khi có quan hệ công nghiệp tốt.
5. Chính sách nhân sự cũng nhằm mục đích hài lòng của nhân viên. Sự hài lòng của cá nhân được liên kết với các ưu đãi tiền tệ và phi tiền tệ do tổ chức cung cấp cho người lao động. Điều này đảm bảo tiền lương và quản lý tiền lương tốt. Thái độ chung của quản lý đối với người lao động nên được phản ánh bằng chính sách nhân sự. Do sự công nhận được trao cho công việc sẽ thúc đẩy sự hợp tác và lòng trung thành.
6. Chính sách nhân sự cần bảo vệ quyền lợi của người lao động và công nhận các hoạt động của công đoàn.
7. Chính sách nhân sự cần tạo cơ hội thăng tiến cho người lao động trong tổ chức.
8. Chính sách nhân sự nên tìm cách bảo đảm việc làm cho người lao động.
9. Chính sách nhân sự cần nhằm mục đích thúc đẩy và phát triển trong công nhân ý thức trung thành với tổ chức và trong số các giám đốc điều hành ý thức trách nhiệm.
10. Chính sách nhân sự cũng nên cung cấp một dịch vụ tư vấn hiệu quả nhằm tạo niềm tin lẫn nhau giữa những người làm việc trong tổ chức.
Tiểu luận # Nguyên tắc chính sách nhân sự:
Chính sách nhân sự cần được thiết kế để thúc đẩy lợi ích chung, tạo điều kiện làm việc an toàn và lành mạnh, công nhận đúng đắn cho công việc và thành tựu, nhận ra tác động của thay đổi đối với mọi người, khuyến khích sự tham gia của nhân viên và nhận ra chức năng và trách nhiệm của công đoàn.
Các chính sách này là các quy tắc ứng xử của các tổ chức, do đó, những điều này nên được dừng lại theo các nguyên tắc sau:
1. Nguyên tắc lợi ích chung:
Nguyên tắc lợi ích chung phải được công nhận do thiết kế chính sách nhân sự. Nhân viên phải có cơ hội có một mức sống tốt hơn, an ninh tốt hơn và cơ hội để sống một cuộc sống đầy đủ hơn và tốt hơn. Đổi lại, người sử dụng lao động phải có thể nhận được lợi nhuận tối đa có thể. Một tổ chức thành công cần đóng góp đáng kể cho exchequer quốc gia và tạo ra sự thịnh vượng xung quanh.
2. Nguyên tắc 'Đúng người đúng việc:
Nguyên tắc 'đúng người đúng việc' đảm bảo rằng thông qua lựa chọn và sắp đặt cẩn thận, đúng người được đặt đúng chỗ. Nhân viên được chọn phải phù hợp về thể chất, tinh thần và khí chất cho công việc mà anh ta dự kiến sẽ làm. Nguyên tắc này đảm bảo rằng sẽ có số lượng chốt vuông tối thiểu trong các lỗ tròn.
3. Nguyên tắc phát triển:
Tổ chức phải cung cấp nhiều cơ hội cho việc đào tạo và phát triển nhân viên. Chính sách nhân sự nên đặt ra các quy tắc về cơ hội phát triển cho những người sẵn sàng đóng góp một cái gì đó cho sự thịnh vượng của tổ chức và hy sinh thời gian và nỗ lực của họ để trải qua đào tạo để cải thiện công việc.
4. Nguyên tắc công nhận công việc và hoàn thành:
Phải có mối quan hệ trực tiếp giữa công việc và thành tựu. Để nhân viên nên gắn bó với Công việc của mình, anh ta nên có những khuyến khích hợp lý cho công việc như bồi thường công bằng, công nhận kết quả đạt được an ninh và cơ hội hợp lý và hy vọng thăng tiến trong tổ chức.
5. Nguyên tắc công nhận của tổ chức công đoàn:
Vì các công đoàn đóng một vai trò quan trọng trong sự phát triển của các mối quan hệ công nghiệp, do đó, ban quản lý phải công nhận chúng. Các chính sách nhân sự cần kết hợp điều khoản để giải quyết tranh chấp với các công đoàn thông qua đàm phán và thương lượng tập thể.
6. Nguyên tắc tham gia quản lý:
Đại diện của nhân viên nên được tham gia vào các cơ quan ra quyết định của tổ chức để họ có thể nhận ra trách nhiệm của mình đối với ban quản lý và công nhân. Nếu các quyết định liên quan đến vấn đề nhân sự được đưa ra trước sự chứng kiến của đại diện nhân viên, sẽ có sự hài lòng của nhân viên tốt hơn và tinh thần được cải thiện.
7. Nguyên tắc thay đổi:
Nhân viên luôn chống lại sự thay đổi, có thể dễ chịu hoặc khó chịu. Do đó, các nhân viên nên được quản lý chuẩn bị tốt trước để đối mặt với những thay đổi khi được bảo hành. Điều này có thể được thực hiện thông qua bảng tin, tạp chí công ty và báo chí, các cuộc họp của ủy ban, các cuộc họp quản lý công đoàn, v.v ... Về vấn đề này, quan điểm quản lý cần được phản ánh trong các chính sách nhân sự.
Tiểu luận # Bảo hiểm chính sách nhân sự:
Theo Michael Armstrong, phạm vi bảo hiểm của các chính sách nhân sự đã được phân loại trên cơ sở các chức năng của HRM.
Phạm vi của các chính sách nhân sự được nêu ra như dưới đây:
1. Trách nhiệm xã hội:
a. Công bằng:
Đối xử với tất cả các nhân viên một cách công bằng và chính đáng và áp dụng một cách tiếp cận thậm chí thuận tay.
b. Cân nhắc:
Xem xét hoàn cảnh cá nhân khi các quyết định ảnh hưởng đến triển vọng, thâm niên hoặc lòng tự trọng của nhân viên.
c. Chất lượng của cuộc sống làm việc:
Tăng sự quan tâm của nhân viên đối với công việc và tổ chức bằng cách giảm sự đơn điệu, tăng nhiều trách nhiệm tránh căng thẳng và căng thẳng.
2. Chính sách việc làm:
a. Cung cấp các cơ hội việc làm bình đẳng.
b. Lựa chọn ứng viên dựa trên yêu cầu công việc.
c. Khuyến khích nhân viên trong công việc và trong tổ chức.
3. Chính sách khuyến mãi:
Các chính sách khuyến mãi nên cố gắng điều hòa nhu cầu của nhân viên về tăng trưởng và nhu cầu của tổ chức đối với nhân viên mới và tài năng hơn nhiều.
4. Chính sách phát triển:
Chính sách phát triển cần bao gồm:
a. Loại nhân viên được đào tạo,
b. Khoảng thời gian của các chương trình đào tạo,
c. Kỹ thuật đào tạo,
d. Hệ thống khen thưởng và trao thưởng,
e. Trình độ của nhân viên để tự thăng tiến, vv
f. Khuyến khích nhân viên tự thăng tiến, v.v.
g. Lập kế hoạch và phát triển nghề nghiệp,
h. Đánh giá hiệu suất,
tôi. Thay đổi tổ chức và
j. Phát triển tổ chức.
5. Chính sách quan hệ con người:
Chính sách quan hệ con người bao gồm các lĩnh vực sau:
tôi. Động lực, tinh thần, giao tiếp, phong cách lãnh đạo, thủ tục khiếu nại, thủ tục kỷ luật, tư vấn nhân viên, vv
ii. Quan hệ công nghiệp như công nhận công đoàn, đại diện công đoàn, thương lượng tập thể, phòng ngừa và giải quyết tranh chấp công nghiệp, quản lý có sự tham gia, v.v.
Tiểu luận # Nguồn chính sách nhân sự:
Các chính sách được xây dựng trên cơ sở các tài liệu được thu thập từ các nguồn khác nhau như:
1. Kinh nghiệm quá khứ của tổ chức.
2. Mục tiêu và nhu cầu trong tương lai của tổ chức.
3. Thực tiễn và kinh nghiệm hiện có trong các tổ chức khác có cùng tính chất hoặc trong cùng một khu vực địa lý hoặc trong toàn quốc.
4. Thái độ, triết lý của quản lý ở nhiều cấp độ, nhân viên, công đoàn, v.v.
5. Kiến thức và kinh nghiệm có được từ các nhà quản lý từ việc xử lý các vấn đề nhân sự hàng ngày.
6. Đề xuất và khiếu nại của nhân viên.
7. Chương trình thương lượng tập thể.
8. Nhà nước và pháp luật quốc gia.
9. Lực lượng quốc tế, chính sách kinh tế của Chính phủ và thực tiễn thương mại thế giới.
10. Văn hóa của nhà máy và công nghệ của nó, môi trường kinh doanh của nó, vv
11. Mức độ của liên minh.
12. Thái độ và giá trị xã hội của lao động.
13. Trách nhiệm xã hội của tổ chức đối với công chúng.
Tiểu luận # Đánh giá tác động của các chính sách nhân sự:
Các hệ thống và phương pháp quản lý nhân sự và nhân sự dựa trên các chính sách nhân sự. Do đó, việc đánh giá tác động của các chính sách nhân sự đối với các bộ phận khác nhau trong xã hội là rất quan trọng. Tác động của các chính sách nhân sự có thể được đo lường về chi phí và lợi ích cho nhân viên, tổ chức và xã hội.
1. Chính sách nhân sự giúp tổ chức đạt được các mục tiêu của tổ chức, tăng hiệu quả, khả năng thích ứng và đạt được kết quả lâu dài.
2. Kết quả tổ chức và con người như doanh thu, vắng mặt, cam kết là kết quả của chính sách nhân sự.
3. Chính sách nhân sự giúp nhân viên có nhận thức và ý tưởng rõ ràng về các chương trình nhân sự khác nhau.
4. Các chính sách nhân sự liên quan đến sức khỏe, hạnh phúc, vv ảnh hưởng đến các cá nhân, xã hội và tổ chức.
5. Chính sách nhân sự khác nhau dẫn đến cam kết, năng lực, hiệu quả chi phí và sự phù hợp. Những kết quả này dẫn đến hậu quả lâu dài như hạnh phúc cá nhân, hiệu quả tổ chức và phúc lợi xã hội.
Tác động của các chính sách nhân sự có thể được đo lường thông qua kết quả của họ.
Chính sách nhân sự thường có thể có bốn kết quả:
tôi. Cam kết
ii. Năng lực
iii. Đồng dư
iv. Hiệu quả chi phí.
Những kết quả này có thể được đánh giá thông qua:
Cam kết. (i) Thời gian phục vụ của nhân viên (ii) Vắng mặt (iii) Thái độ của nhân viên, v.v.
Năng lực. Kỹ thuật thẩm định hiệu suất.
Đồng quy. Bản chất và tần suất bất bình, bất đồng, bất hòa, xung đột, v.v.
Hiệu quả chi phí. Kỹ thuật kế toán nhân sự.
Việc đánh giá tác động của các chính sách nhân sự là rất khó, mặc dù không phải là không thể.
Tiểu luận # Ưu điểm của chính sách nhân sự:
Sau đây là một số lợi thế của chính sách nhân sự:
1. Giúp người quản lý:
Một chính sách là một hướng dẫn cho các nhà quản lý. Mỗi ngày họ giao dịch với nhân viên và đưa ra quyết định về vị trí, thăng chức, đào tạo, v.v. Họ sẽ đưa ra quyết định theo hướng dẫn chính sách mà không cần hỏi ý kiến cấp trên. Chính sách giúp các nhà quản lý trong công việc hàng ngày của họ.
2. Hành động kịp thời:
Bất cứ khi nào một hành động được yêu cầu, nó có thể được thực hiện mà không có bất kỳ sự chậm trễ. Các hướng dẫn có sẵn trong hình dạng của một chính sách và các quyết định có thể được đưa ra trong khuôn khổ đó.
3. Tránh các xu hướng cá nhân:
Chính sách đặt ra các giới hạn mà vượt quá mà người quản lý không thể đi. Nó được sử dụng tương tự trong các tình huống tương tự tại các thời điểm khác nhau. Có rất ít phạm vi cho sự thiên vị cá nhân vì các nhà quản lý không thể vượt quá phạm vi của một chính sách.
4. Đảm bảo phúc lợi lâu dài:
Một chính sách nhân sự đảm bảo phúc lợi lâu dài của nhân viên. Các chính sách đưa ra các biện pháp được thực hiện cho phúc lợi của nhân viên. Ban quản lý không thể trốn tránh trách nhiệm trong việc cung cấp các tiện nghi và phương tiện được nêu trong chính sách.
5. Nhận thức của nhân viên:
Các nhân viên biết vị trí thích hợp của họ trong tổ chức. Điều này mang lại cho họ nhận thức và sự tự tin khi làm việc trong tổ chức.
