4 loại phương pháp đào tạo - Giải thích!

Tùy thuộc vào kết quả đào tạo và quy trình được sử dụng để đạt được những điều này, các phương pháp đào tạo khác nhau có thể được phân loại thành bốn nhóm như sau:

1. Phương pháp đào tạo theo định hướng công việc:

Như chính tên của nó biểu thị, các phương thức được bao gồm trong cụm này là những phương thức có mục tiêu chính được tập trung vào j. h, tức là tự học trong công việc bằng nhiều phương pháp khác nhau.

Các phương pháp chính thuộc danh mục này được thảo luận ở đây dưới đây:

(i) Đào tạo tại chỗ (OJT):

Đào tạo tại chỗ có lẽ là cách tiếp cận phổ biến nhất để đào tạo, có thể bao gồm từ phương pháp quan sát và sao chép tương đối không phức tạp đến các khóa học cấu trúc cao. Trong phương pháp này, nhân viên mới được đặt vào một công việc và được dạy các kỹ năng cần thiết để thực hiện nó. Một huấn luyện viên hoặc cấp trên dạy cho nhân viên. Vì thực tập sinh học bằng cách quan sát và xử lý công việc, phương pháp này cũng được gọi là "quan sát và sao chép" hoặc "học bằng cách làm".

(ii) Đào tạo hướng dẫn công việc (JIT):

Trong phương pháp này, một huấn luyện viên hoặc người giám sát đưa ra hướng dẫn cho nhân viên cách thực hiện công việc của mình. Phương pháp đào tạo này phù hợp để tiếp thu hoặc cải thiện các kỹ năng vận động và các hoạt động thường xuyên và lặp đi lặp lại.

Có bốn bước liên quan đến hình thức đào tạo này:

(a) Chuẩn bị:

Thực tập sinh được chuẩn bị về các kỹ năng hiện có của mình, đảm bảo sự quan tâm và chú ý của anh ấy.

(b) Trình bày:

Thực tập sinh được trình bày các hoạt động công việc như một mô hình để sao chép,

(c) Hiệu suất:

Thực tập sinh được yêu cầu thử các hướng dẫn của giảng viên.

(d) Theo dõi:

Thực tập sinh thực hiện công việc một cách độc lập mà không cần giám sát và nhận phản hồi như nhau.

(iii) Huấn luyện:

Điều này tương tự như JIT. Trong phương pháp này, cấp trên dạy hoặc hướng dẫn nhân viên mới về kiến thức và kỹ năng của một công việc được xác định cụ thể. Cấp trên chỉ ra những sai lầm của nhân viên mới và sau đó cũng đưa ra những gợi ý để cải thiện. Để huấn luyện học viên hoặc nhân viên mới một cách hiệu quả, cấp trên phải có năng lực liên cá nhân và có thể thiết lập mối quan hệ giúp đỡ với học viên,

(iv) Luân chuyển công việc:

Trong phương pháp này, một thực tập sinh chuyển từ công việc này sang công việc khác và từ bộ phận này sang bộ phận khác. Loại phương pháp đào tạo này phù hợp hơn để phát triển đa kỹ năng, linh hoạt trong vận hành, mang lại sự hài lòng từ các công việc thường ngày và mở rộng quan điểm chung của học viên. Phương pháp mô phỏng: Mô phỏng là một kỹ thuật nhân đôi, gần như có thể, các điều kiện thực tế gặp phải trong công việc. Những phương pháp này đã được sử dụng rộng rãi nhất trong ngành hàng không.

2. Phương pháp mô phỏng:

Mô phỏng là một kỹ thuật nhân đôi, gần như có thể, các điều kiện thực tế gặp phải trong công việc. Những phương pháp này đã được sử dụng rộng rãi nhất trong ngành hàng không.

Các phương pháp thuộc thể loại này được thảo luận như sau:

(i) Đóng vai:

Điều này giống như diễn xuất một vai trò nhất định như trong một vở kịch sân khấu. Trong phương pháp đào tạo này, các học viên được yêu cầu ban hành các vai trò được xác định trên cơ sở mô tả bằng miệng hoặc bằng văn bản về một tình huống cụ thể. Phương pháp này chủ yếu được sử dụng để phát triển mối quan hệ và tương tác giữa các cá nhân giữa các nhân viên làm việc trong bán hàng, tiếp thị, mua hàng và các giám sát viên giao dịch với mọi người.

(b) Phương pháp tình huống:

Vụ việc là một sự kiện hoặc tình huống thực tế về các vấn đề tổ chức là một mô tả bằng văn bản cho mục đích thảo luận. Các học viên được yêu cầu phân tích sự kiện hoặc hoàn cảnh với một mục tiêu để xác định vấn đề, tìm ra nguyên nhân của nó và tìm ra giải pháp để giải quyết vấn đề.

Phương pháp đào tạo này dựa trên nhận thức này rằng, trong nhiều trường hợp trong thế giới thực, các nhà quản lý có thể không có tất cả các thông tin liên quan với họ trước khi đưa ra quyết định. Điều này cũng được gọi là ra quyết định trong sự không chắc chắn. Do đó, phương pháp này phù hợp để phát triển kỹ năng ra quyết định giữa các nhà quản lý cấp cao và cấp cao.

(iii) Trò chơi quản lý:

Trò chơi được nghĩ ra trên mô hình của một tình huống kinh doanh. Sau đó, các thực tập sinh được chia thành các nhóm đại diện cho quản lý của các công ty cạnh tranh. Họ đưa ra quyết định giống như những điều này được đưa ra trong các tình huống thực tế. Các quyết định được đưa ra bởi các nhóm được đánh giá và ý nghĩa của các quyết định có thể được đưa trở lại cho các nhóm. Trò chơi diễn ra trong nhiều vòng để tính đến kích thước thời gian.

(iv) Bài tập trong rổ:

Đây cũng được gọi là phương pháp đào tạo 'Trong khay'. Điều này được xây dựng xung quanh 'thư đến' của người quản lý. Thực tập sinh được trình bày với một gói giấy tờ và tập tin trong một khay chứa các vấn đề hành chính và được yêu cầu đưa ra quyết định về những điều này trong một thời hạn nhất định. Các quyết định của các học viên được so sánh với nhau. Các học viên được cung cấp thông tin phản hồi về quyết định của họ. Điều này buộc họ phải xem xét lại hành động hành chính và phong cách hành vi của họ. Ở đây xảy ra việc học tập của học viên,

(v) Đào tạo tiền đình:

Đây là một hệ thống trong đó nhân viên học công việc của họ trên thiết bị họ sẽ sử dụng, nhưng việc đào tạo được tiến hành cách xa sàn làm việc thực tế. Loại hình đào tạo này thường được sử dụng để đào tạo nhân viên của các lớp văn thư và bán tay nghề. Thời gian đào tạo dao động từ vài ngày đến vài tuần. Phương pháp này liên quan đến lý thuyết với thực hành.

3. Phương pháp dựa trên kiến thức:

Trong phương pháp này, một nỗ lực được thực hiện để truyền đạt kiến thức của nhân viên trong bất kỳ lĩnh vực chủ đề nào bao gồm các khía cạnh như khái niệm và lý thuyết của nó, các nguyên tắc cơ bản và hiểu biết thuần túy và áp dụng về chủ đề này. Các phương pháp phổ biến thuộc danh mục này được mô tả dưới đây:

(i) Các bài giảng:

Bài giảng cho đến nay là phương pháp đào tạo trực tiếp được sử dụng phổ biến nhất. Trong phương pháp này, giảng viên cung cấp kiến thức cho học viên thường từ các ghi chú đã chuẩn bị. Ghi chú cũng được trao cho các học viên. Phương pháp này được tìm thấy phù hợp hơn trong các tình huống trong đó một số thông tin được yêu cầu chia sẻ cho một số lượng lớn khán giả và không yêu cầu sự tham gia nhiều hơn từ khán giả. Đó là một phương pháp chi phí thấp. Hạn chế chính của phương pháp này là nó không cung cấp sự tham gia tích cực của các học viên.

(ii) Hội nghị / Hội thảo:

Trong phương pháp này, giảng viên cung cấp một bài giảng về chủ đề cụ thể được theo sau bởi các truy vấn và thảo luận. Người lãnh đạo hội nghị phải có các kỹ năng cần thiết để dẫn dắt cuộc thảo luận một cách có ý nghĩa mà không làm mất đi chủ đề hoặc chủ đề. Phương pháp này được sử dụng, để giúp nhân viên phát triển các kỹ năng giải quyết vấn đề.

(iii) Hướng dẫn được lập trình:

Đây là kỹ thuật được phát triển gần đây dựa trên nguyên tắc củng cố tích cực được phát triển bởi BF Skinner. Kỹ thuật này được sử dụng để dạy các kỹ năng không vận động và hành vi. Các chủ đề cần học được chuẩn bị và cô đọng thành chuỗi logic từ đơn giản đến phức tạp hơn. Giảng viên theo dõi tiến trình độc lập của học viên thông qua chương trình. Thực tập sinh nhận được phản hồi ngay lập tức về việc học của mình. Tuy nhiên, phương pháp này cũng tốn kém và mất thời gian.

4. Phương pháp kinh nghiệm:

Mục tiêu của các phương pháp này là giúp một cá nhân hiểu một người và những người khác. Điều này được thực hiện thông qua thay đổi thái độ. Sự hiểu biết như vậy giúp một cá nhân hiểu được sự năng động của các mối quan hệ của con người trong một tình huống công việc, bao gồm cả những lúc phong cách quản lý của anh ta. Một số phương pháp được sử dụng cho mục đích này là:

(i) Đào tạo độ nhạy:

Huấn luyện độ nhạy cũng được biết đến bởi một loạt các tên như Nhóm T, nhóm phòng thí nghiệm và nhóm gặp gỡ (The Tiết là dành cho đào tạo.). Mục tiêu của đào tạo độ nhạy là tăng cường hiểu biết của người tham gia về hành vi của họ và hành vi của người khác bằng cách khuyến khích biểu lộ cảm xúc cởi mở trong nhóm T hướng dẫn của huấn luyện viên. Điều này dựa trên giả định này rằng các nhân viên mới được cảm nhận sau đó sẽ thấy dễ dàng hơn khi làm việc cùng nhau một cách thân thiện như một nhóm hoặc nhóm.

Rèn luyện sự nhạy cảm tìm cách hoàn thành mục tiêu tăng tính cởi mở giữa các cá nhân, quan tâm nhiều hơn đến người khác, tăng khả năng chịu đựng sự khác biệt cá nhân, nâng cao kỹ năng lắng nghe và tăng sự tin tưởng và hỗ trợ. Nhóm T gặp gỡ liên tục trong khoảng thời gian 1 hoặc 2 tuần. Nó ít giả tạo hơn là đóng vai nhiều như học viên tự chơi hơn là vai trò có cấu trúc. Buổi đào tạo nhạy cảm đầu tiên được tổ chức vào năm 1946 tại Đại học Sư phạm Bang, New England, Hoa Kỳ.

(ii) Phân tích giao dịch:

Đây là một kỹ thuật đào tạo được phát triển bởi Eric Berne và được phổ biến bởi Thomas Harris của Hoa Kỳ. Đây là một công cụ cải thiện quan hệ và tương tác của con người, và thúc đẩy lý do hợp lý và hành vi trưởng thành. Nó xác định ba khía cạnh chính của tính cách con người: Cha mẹ (hành vi được dạy), Người lớn (hành vi suy nghĩ) và Trẻ em (hành vi cảm thấy).

Đề xuất cơ bản của nó là mọi người phải cư xử như người lớn, mặc dù đôi khi hành vi của cha mẹ và con cái cũng hữu ích tùy thuộc vào tình huống và nhu cầu / mục tiêu cá nhân của mỗi cá nhân. Hành vi trưởng thành được đặc trưng bởi tính khách quan, định hướng giải quyết vấn đề, tôn trọng và hiểu biết lẫn nhau. Hành vi của phụ huynh có hình thức độc đoán, bảo vệ và bảo trợ. Hành vi của trẻ liên quan đến sự nổi loạn, tâm trạng tức giận, phụ thuộc. Tantrums, mặc dù sáng tạo, tự nhiên, lập trường ngoan ngoãn, không bị loại trừ.

Cách tiếp cận này hữu ích để hiểu hành vi của mọi người, đặc biệt khi họ tham gia vào các mối quan hệ liên cá nhân. Phát triển tư duy tích cực, cải thiện mối quan hệ liên cá nhân, động lực đúng đắn của con người và phát triển tổ chức là một số lợi ích quan trọng của phân tích giao dịch, như một kỹ thuật đào tạo.

Để kết luận, mỗi phương pháp đào tạo có một số điểm mạnh và điểm yếu. Với mục đích của một chương trình đào tạo, trình độ của người tham gia, năng lực của giảng viên, v.v., phương pháp thích hợp phải được chọn để truyền đạt đào tạo. Carrol et. al. đã thực hiện một nghiên cứu và đo lường hiệu quả của các phương pháp đào tạo khác nhau trên nhiều khía cạnh theo thứ tự xếp hạng. Điều này được thể hiện trong Bảng 10.1.