Cung cấp đào tạo: Trách nhiệm và nhu cầu
Đọc bài viết này để tìm hiểu về trách nhiệm cung cấp đào tạo và xác định nhu cầu của nó.
1. Quản lý:
Ban quản lý cam kết cung cấp đào tạo cho nhân viên. Việc đào tạo không thể được truyền đạt một cách hiệu quả nếu không có sự hỗ trợ tích cực từ ban lãnh đạo cao nhất. Ban quản lý nên lập dự phòng ngân sách để đáp ứng các chi phí đào tạo. Đơn giản chỉ cần cung cấp trong ngân sách là không đủ. Nó sẽ cung cấp sự kiểm soát quản lý và thúc đẩy nhân viên đi đào tạo bằng cách giải thích tầm quan trọng của nó đối với họ. Tạo khí hậu phù hợp trong tổ chức đào tạo trở nên cần thiết.
2. Phòng nhân sự:
Đào tạo là một chức năng nhân viên. Phòng nhân sự nên sắp xếp cần thiết cho đào tạo như cung cấp giảng viên và chuyên gia phù hợp, sắp xếp hội nghị, hội thảo, v.v.
3. Giám sát viên:
Người giám sát ngay lập tức biết sự cần thiết phải đào tạo. Anh ta có thể xác định các nhân viên cần đào tạo. Ông cũng phải khuyến khích các nhân viên đào tạo.
4. Nhân viên:
Việc quản lý có thể sắp xếp cho đào tạo. Nó có thể đáp ứng các chi phí cho đào tạo. Nhưng các nhân viên nên chuẩn bị sẵn sàng để trải qua đào tạo. Do đó, trách nhiệm chính thuộc về nhân viên phải trải qua đào tạo vì anh ta là người thụ hưởng ngay lập tức của bất kỳ chương trình đào tạo nào. Anh ta phải tự nguyện tiến lên để tập luyện. Vì vậy, đào tạo là trách nhiệm chung của quản lý của tổ chức, phòng nhân sự, giám sát viên và chính nhân viên. Để truyền đạt đào tạo, nhu cầu của nó là được xác định.
Xác định nhu cầu đào tạo:
Nhân viên là nguồn nhân lực cần đào tạo và phát triển. Đào tạo làm cho họ hoàn hảo nơi họ thiếu. Không thể hy vọng rằng một nhân viên nên hoàn hảo trong tất cả. Họ thiếu trong một số lĩnh vực nhất định như kiến thức, khả năng, kỹ năng, tiềm năng, v.v.
Những điểm yếu của nhân viên cần được xác định và cần nỗ lực để phát triển chúng thông qua các chương trình đào tạo và phát triển phù hợp. Việc phát hiện ra những thiếu sót giữa các nhân viên, những ràng buộc của tổ chức sẽ cung cấp một cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo trong một tổ chức.
Nhu cầu tổ chức và loại công việc sẽ được thực hiện và kiến thức và kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc được nghiên cứu thông qua kế hoạch nguồn nhân lực và phân tích công việc. Nhu cầu đào tạo được thực hiện thông qua các nghiên cứu trên. Nguồn nhân lực cần ở dạng kiến thức, kỹ năng; tiềm năng có thể được đáp ứng thông qua chương trình đào tạo và phát triển. Sau khi thực hiện đánh giá cần thiết, nhu cầu đào tạo được xác định.
Nhu cầu đào tạo có thể được đánh giá một cách có hệ thống thông qua các bước sau:
1. Phân tích tổ chức:
Phân tích tổng thể của tổ chức sẽ được thực hiện. Nó bao gồm thiết lập tổ chức, mục tiêu, chính sách, chiến lược tăng trưởng, văn hóa, năng lực ra quyết định của các nhà điều hành, chiến lược dài hạn và ngắn hạn, vv Những thiếu sót cần được xác định.
Cần xác định các kỹ năng, tiềm năng, vv cần thiết với sự phát triển của tổ chức. Một cuộc khảo sát về nguồn nhân lực của nó sẽ được thực hiện để biết thái độ và hành vi của nhân viên sẽ giúp đánh giá các yêu cầu đào tạo.
2. Phân tích công việc:
Thông qua phân tích công việc, đặc tả công việc và mô tả công việc được biết là giúp đánh giá chính xác số lượng và loại nguồn nhân lực theo yêu cầu của tổ chức. Nó cũng giúp xác định những thiếu sót trong đội ngũ nhân viên và loại và loại đào tạo cần thiết cho họ để loại bỏ những thiếu sót của họ và phát triển chúng một cách hoàn hảo cho phù hợp với đặc điểm công việc.
3. Phân tích tác động kỹ thuật:
Tăng trưởng nhanh chóng trong công nghệ đã thay đổi hoàn toàn môi trường trong các ngành công nghiệp. Phân tích tác động của nó đối với nguồn nhân lực, yêu cầu kỹ năng của họ phải được thực hiện cẩn thận. Nó sẽ cho phép tổ chức biết nhu cầu đào tạo của tổ chức.
4. Phỏng vấn:
Nhu cầu đào tạo của một nhóm nhân viên có thể được xác định bằng cách phỏng vấn họ và hỏi họ cách làm thế nào để thực hiện một nhiệm vụ cụ thể. Ý kiến của họ được xem xét kỹ lưỡng để biết loại đào tạo theo yêu cầu của họ.
5. Thảo luận giữa các chuyên gia:
Đó là một trong những cách để biết nhu cầu đào tạo. Các chuyên gia trong tổ chức có thể gặp gỡ và thảo luận một cách không chính thức vấn đề mà họ gặp phải trong việc bảo trì máy móc và trong khi làm việc của công nhân. Họ có thể đề xuất các giải pháp cho các vấn đề hàng ngày phải đối mặt trong các bộ phận của họ. Nhu cầu đào tạo sau đó có thể được xác định thông qua các đề xuất của họ.
6. Kỹ thuật trò chơi kinh doanh:
Trò chơi kinh doanh là các bài tập, thường là những người có cấu trúc. Các đội được thành lập và họ được phép cạnh tranh với nhau. Thông qua những trò chơi này, những điểm yếu của nhân viên được bộc lộ trong các lĩnh vực giao tiếp, ra quyết định, giải quyết vấn đề, v.v ... Những thiếu sót này trong nhân viên được ghi nhận và các chương trình đào tạo được khắc phục để loại bỏ những điểm yếu.
Có một số nguồn khác cho phép quản lý của tổ chức để xác định nhu cầu đào tạo. Chúng bao gồm các bài báo được công bố trên tạp chí, nghiên cứu trường hợp, báo cáo của các chuyên gia, tin đồn, lời khuyên, bất bình của nhân viên, khiếu nại của giám đốc điều hành và nhân viên, vv có thể giúp xác định nhu cầu đào tạo của tổ chức.
