Lý thuyết về sức mạnh tổ chức

Max Weber (1947) trong lý thuyết tổ chức cổ điển của mình đã thể hiện quyền lực trong một tổ chức thông qua quá trình kiểm soát. Weber có thẩm quyền liên quan đến tính hợp pháp, ngụ ý rằng các nhà quản lý thích nó nhờ vào vị trí của họ trong hệ thống phân cấp tổ chức. Mặc dù chính quyền có thẩm quyền là một quyền lực, một thành viên cá nhân của một tổ chức không có thẩm quyền cũng có thể được hưởng quyền lực.

Nguồn của chính quyền không cần phải luôn luôn phụ thuộc vào tính hợp pháp. Thẩm quyền có thể độc lập với tính hợp pháp, vì nó được nhúng vào các đặc điểm nổi bật của một cá nhân. Thẩm quyền truyền thống về cơ bản là tôn trọng phong tục (như một thành viên cao cấp của một tổ chức được người khác tôn trọng).

Thẩm quyền hợp pháp dựa trên mã hoặc bộ quy tắc của một tổ chức. Theo Weber, thẩm quyền hợp pháp có thể được sử dụng một cách hiệu quả bởi một tổ chức thông qua bộ máy quan liêu. Quan liêu hạn chế các nhà quản lý sử dụng thẩm quyền hợp pháp-pháp lý một cách tùy tiện. Quan liêu ràng buộc các tổ chức theo một bộ quy tắc nhất định.

Một bộ quy tắc chính thức trong một tổ chức có thể ra lệnh tuân theo các thành viên của tổ chức, chủ yếu vì mọi người tuân theo các mệnh lệnh không chính đáng. David C. McClelland (1961) xác định quyền lực là một trong ba nhu cầu liên quan đến hành vi quản lý của một tổ chức. Thành tích và nhu cầu liên kết là hai người khác.

Nhu cầu quyền lực là một sự thôi thúc để kiểm soát người khác, để khiến họ làm mọi việc. McClelland xác định bốn giai đoạn của quyền lực:

Rút ra sức mạnh bên trong từ người khác:

Điều này được hưởng bằng cách trở thành một người theo dõi trung thành phục vụ quyền lực của người khác. Các tổ chức đảm bảo điều này thông qua quá trình trao quyền.

Củng cố bản thân:

Điều này được thực hiện bằng cách chơi trò chơi quyền lực, thu thập các biểu tượng trạng thái, thống trị các tình huống.

Tự quyết:

Điều này được đảm bảo bằng cách trở nên hung hăng hơn và thao túng các tình huống.

Hoạt động như một công cụ của cơ quan có thẩm quyền cao hơn:

Xác định với một số hệ thống thẩm quyền và mô phỏng các phương pháp trong giai đoạn hai và ba có thể yêu cầu tính hợp pháp chính thức. Blake và Mouton (1964) là kiểu người tối đa hóa phong cách quản lý tuân theo thẩm quyền, tập trung vào tối ưu hóa kết quả thông qua việc thực thi quyền lực và quyền lực cá nhân. Kiểu quản lý này kết hợp mối quan tâm cao đối với sản xuất với mối quan tâm thấp đối với mọi người.

Những nhà quản lý như vậy tập trung vào việc tối đa hóa sản xuất bằng cách thực thi quyền lực và thẩm quyền và đạt được sự kiểm soát đối với mọi người bằng cách ra lệnh cho những gì họ nên làm và cách họ nên làm. Thông thường, những người quản lý tự lái xe và những người khác. Họ điều tra các tình huống để đảm bảo kiểm soát để những người khác không phạm sai lầm.

Họ thích bảo vệ ý tưởng và ý kiến ​​của riêng mình mặc dù điều đó có thể có nghĩa là từ chối những ý kiến ​​của người khác. Họ thậm chí còn đối phó với xung đột bằng cách cố gắng cắt đứt hoặc giành lấy vị trí của chính mình bằng cách tự đưa ra quyết định. Cuối cùng, những người quản lý này hiếm khi bị ảnh hưởng bởi người khác và thậm chí không ngại xác định điểm yếu và thất bại của người khác.

Mặc dù có nhiều điểm tương đồng giữa lãnh đạo, quyền lực và quyền lực, nhưng trong giai đoạn này, rất phù hợp để làm rõ các điều khoản này, để phân định rõ ràng thuật ngữ 'quyền lực'. Lãnh đạo là khả năng ảnh hưởng đến mọi người sẵn sàng làm theo hướng dẫn của một người hoặc tuân thủ các quyết định của một người. Có được những người theo dõi và ảnh hưởng đến họ trong việc thiết lập và đạt được các mục tiêu làm cho một nhà lãnh đạo.

Lãnh đạo hiệu quả trong một tổ chức tạo ra một tầm nhìn cho tương lai xem xét lợi ích lâu dài của các bên liên quan. Các nhà lãnh đạo sử dụng quyền lực trong việc ảnh hưởng đến hành vi nhóm. Lãnh đạo phải đối phó với chính trị, để nó không thể gây xáo trộn trong tổ chức.

Quyền hạn là quyền ban hành các chỉ thị và chi tiêu tài nguyên. Nó liên quan đến quyền lực nhưng hẹp hơn về phạm vi. Về cơ bản, thẩm quyền phụ thuộc vào số lượng cưỡng chế, phần thưởng và quyền lực hợp pháp mà người ta có thể thực hiện. Một cá nhân có thể có quyền lực chuyên gia hoặc quyền lực giới thiệu mà không có thẩm quyền chính thức.

Quyền lực, mặt khác, bao gồm cả thẩm quyền và khả năng lãnh đạo, nhưng bản chất của quyền lực mang tính cá nhân nhiều hơn là tổ chức.

Trong sự hiểu biết động lực chết của hành vi tổ chức, cả quyền lực và thẩm quyền là quan trọng. Các nhà lãnh đạo phát huy quyền lực đối với người khác để hoàn thành công việc của họ, điều mà nếu không, họ có thể không hoàn thành được. Điều đó có nghĩa là thông qua quyền lực đối với người khác, chúng ta có thể khiến người khác hành động theo cách mà họ có thể coi là trái với lợi ích của chính họ.

Các nhà lãnh đạo có thể làm như vậy bởi vì quyền lực của họ trong việc kiểm soát mọi người có một số giá trị, có thể dưới dạng quyền lực để cấp các ưu đãi hoặc tiền thưởng hoặc cấp các chương trình khuyến mãi, v.v ... Đây là cái mà chúng ta gọi là mô hình quyền lực phụ thuộc. Mô hình phụ thuộc quyền lực có thể được cân bằng, khi cả hai bên phụ thuộc lẫn nhau.

Ví dụ, một ông chủ có thể phụ thuộc vào hiệu suất của cấp dưới để đạt được mục tiêu của mình. Trong trường hợp này, các bài tập cấp dưới kiểm soát một cái gì đó có giá trị (về hiệu suất của anh ấy / cô ấy) cho ông chủ. Do đó, trong một tình huống phụ thuộc cân bằng, cấp dưới chết có thể không hoàn toàn bất lực. Trong việc quản lý hành vi của mọi người trong các tổ chức, các nhà quản lý tạo ra sự đánh đổi giữa quyền lực của họ và quyền lực của những người báo cáo với họ, thường kèm theo một mức giá.

Do đó, lập luận này chứng minh tuyên bố rằng không có ai trong một tổ chức bất lực. Ngoài ra, quyền lực không phải là bảo tồn độc quyền của các nhà quản lý. Một mô hình phụ thuộc cân bằng quyền lực trong các tổ chức do đó thúc đẩy văn hóa làm việc tin tưởng lẫn nhau, ảnh hưởng hiệu quả đến thái độ và niềm tin của mọi người.