3 phương pháp tiếp cận hàng đầu để tạo động lực cho mọi người trong một tổ chức
Động lực rất quan trọng vì trong hầu hết các trường hợp, mọi người không đóng góp vào việc thực hiện các mục tiêu của tổ chức nhiều nhất có thể. Các nhà quản lý, do đó, cố gắng tìm ra những lý do hạn chế mọi người tăng năng suất của họ. Họ theo đó chuẩn bị các kế hoạch để thúc đẩy công nhân của họ.
Có một số cách tiếp cận để thúc đẩy những người được thảo luận dưới đây:
1. Cách tiếp cận mạnh mẽ:
Theo truyền thống, quản lý đã phải dùng đến sự mạnh mẽ. Loại động lực này trong ngành công nghiệp nhấn mạnh thẩm quyền và phần thưởng kinh tế. Cách tiếp cận này bao gồm những người thiên vị làm việc bằng cách đe dọa trừng phạt hoặc sa thải họ hoặc cắt giảm phần thưởng của họ nếu họ không làm việc. Giả định là mọi người sẽ làm việc nếu họ bị điều khiển bởi nỗi sợ bị trừng phạt. Để hạn chế mọi người đi khỏi công việc phải có sự kiểm tra và giám sát chặt chẽ.
Quản lý phải đánh vần mọi quy tắc và cung cấp cho người lao động phạm vi tùy ý ngắn nhất. Cách tiếp cận này đã được đền đáp xứng đáng trong những ngày đầu của cuộc cách mạng công nghiệp. Đó là vì nhu cầu về thực phẩm; quần áo và nơi trú ẩn là chính. Cách tiếp cận này còn được gọi là phương pháp 'củ cà rốt và cây gậy'.
Hiện tại phương pháp này ít hiệu quả hơn vì mọi người đã bắt đầu mong đợi nhiều hình thức công việc hơn là tiền bạc. Hơn nữa, sự tăng trưởng của công nhân, đoàn thể, mức sống ngày càng tăng và mô hình sống thay đổi liên tục đã khiến phương pháp này kém hiệu quả như một thiết bị tạo động lực. Giả định cơ bản của cách tiếp cận mạnh mẽ là nếu một người đàn ông không làm những gì anh ta được đưa ra, anh ta sẽ bị trừng phạt, đã sai lầm vì các công đoàn đã gây khó khăn cho việc sa thải một người đàn ông.
2. Cách tiếp cận tốt hoặc gia trưởng:
Cách tiếp cận này được sử dụng bởi nhiều nhà quản lý với thành công lớn. Bản chất của phương pháp này là trao các phần thưởng khác nhau cho các thành viên của tổ chức với hy vọng tăng năng suất do lòng biết ơn hoặc lòng trung thành với tổ chức. Lương cao, bảo đảm việc làm, giáo dục trợ cấp, chương trình giải trí, giám sát công bằng và điều kiện làm việc tốt là những công cụ được sử dụng để đạt được lòng trung thành của người lao động và do đó phát huy hiệu quả của họ.
Quản lý cố gắng cung cấp cho cấp dưới những thứ họ muốn và kết quả là mong muốn cấp dưới thể hiện sự nhiệt tình và trung thành.
Hãy tiếp cận tốt hoặc chủ nghĩa gia trưởng có thể không đạt được đối tượng của nó. Chủ nghĩa gia trưởng có thể tạo ra sự oán giận thay vì lòng biết ơn vì một số người không thích cảm thấy phụ thuộc vào người khác. Họ thích tự quyết định những gì họ cần. Chủ nghĩa bình đẳng bao gồm một số giả định cơ bản về cách tiếp cận Be Strong.
Mọi người dự kiến sẽ ngoan ngoãn để đổi lấy những món quà, và công việc được coi là một hình thức trừng phạt mà mọi người chỉ trải qua để đổi lấy phần thưởng. Hơn nữa, nhiều phần thưởng phải được hưởng ngoài công việc. Nỗ lực nhỏ được dành cho việc làm cho bản thân công việc bổ ích hơn. Giống như cách tiếp cận mạnh mẽ, chủ nghĩa gia trưởng cũng mang theo một mối đe dọa tiêu cực rằng nếu một công nhân không làm công việc được giao của mình, quà tặng hoặc phương tiện của anh ta sẽ bị lấy đi.
3. Phương pháp khen thưởng nỗ lực:
Cách tiếp cận này một mối quan hệ giữa những nỗ lực và phần thưởng. Nguồn gốc của phương pháp này có thể được tìm thấy trong quản lý khoa học của FW Taylor. Phần thưởng trong phương pháp này được coi là một chức năng của những nỗ lực đưa ra để đạt được các tiêu chuẩn do ban quản lý đặt ra.
Ưu đãi tiền lương và thúc đẩy các cá nhân trên cơ sở hoàn thành là biểu hiện của phương pháp này. Để thực hành chiến lược này, các nhà quản lý thiết lập các tiêu chuẩn về hiệu suất, theo dõi hành vi của công nhân để quan sát mức độ mà các tiêu chuẩn này đạt được hoặc tuân thủ, và phân bổ phần thưởng và hình phạt dựa trên mức độ hiệu suất.
Cách tiếp cận này có thể được gọi là phương pháp tu viện vì nó giả định rằng mọi người làm việc vì tiền. Lý thuyết này cố gắng để có được một nguyên nhân duy nhất của hành vi. Nó chấp nhận khái niệm cá nhân kinh tế chỉ hành động để tăng phần thưởng tiền tệ của mình.
Lý thuyết này nói rằng nhiều công việc mang nhiều tiền hơn. Lý thuyết có thể được giải thích trong một mô hình đơn giản là 'Mô hình nỗ lực-khen thưởng-nỗ lực' mô hình này minh họa rằng nỗ lực lớn hơn không chỉ dẫn đến lương cao hơn mà cả phần thưởng của lương cao hơn phát triển nỗ lực lớn hơn.
