Mối quan hệ của các bên liên quan với các tổ chức đạo đức (có thống kê)

Bất kỳ tổ chức đạo đức đầu tiên cố gắng xác định các bên liên quan. Mặc dù không hoàn toàn sai khi xác định các bên liên quan trên cơ sở mối quan hệ, tuy nhiên, rất khó để đo lường mức độ quan trọng của mối quan hệ của các bên liên quan. Bất cứ khi nào một nhóm bị ảnh hưởng bởi một tổ chức, nó sẽ trở thành một bên liên quan và sau đó tổ chức phải thừa nhận toàn bộ trách nhiệm của mình đối với nhóm đó.

Một mô hình hoặc phân tích các bên liên quan công nhận tất cả các bên liên quan, xác định mối quan hệ (nhu cầu và lợi ích, v.v.) và cũng cho thấy mức độ ảnh hưởng đối với mỗi bên liên quan. Trong khi làm như vậy, một số tác động có thể nhỏ, trong khi một số khác có thể lớn và các tổ chức theo đó nhận ra trách nhiệm của họ đối với nhóm đó. Một số ví dụ về các nhóm bên liên quan được trình bày trong Bảng 16.1. Tuy nhiên, mức độ mối quan hệ của họ với các tổ chức có thể thay đổi theo tính chất hoạt động của các tổ chức.

Vì có thể khó có tổ chức nào thiết lập mối liên kết với các nhóm bên liên quan như vậy, chúng tôi sử dụng phân tích trọng số để đánh giá, phân tích, biên dịch và ưu tiên các nhu cầu của các bên liên quan theo quan điểm của tổ chức. Mẫu phân tích các bên liên quan cơ bản được hiển thị trong Bảng 16.2 có thể giúp chúng tôi thực hiện nhiệm vụ này.

Một cuộc khảo sát giữa 22.480 nhà quản lý của các tổ chức Vương quốc Anh, được thực hiện bởi Viện Quản lý Chartered và Kinh tế thù lao và được công bố vào ngày 28 tháng 6 năm 2006, chỉ ra rằng các tổ chức của Vương quốc Anh không thể giữ được nhân viên chủ chốt của họ. Lý do cho sự thất bại đó là thiếu trách nhiệm xã hội của công ty.

Nó đã được chỉ ra rằng các tổ chức của Vương quốc Anh không đáp ứng nhu cầu của nhân viên của họ, vì họ thất vọng bởi cấu trúc trả lương của công ty và thiếu sự hài lòng trong công việc. Ngoài ra, vấn đề tuyển dụng, môi trường bất lợi, thiếu an ninh công việc, kế hoạch tái định cư, thiếu cơ sở vật chất tại nơi làm việc, phân phối lương không công bằng và đào tạo bị cắt ngắn (không phù hợp với kế hoạch phát triển nghề nghiệp của họ), là một số nguồn chính của sự bất mãn và suy giảm nhân viên . Tất cả những vấn đề này tập trung vào các vấn đề và giá trị đạo đức.

Giá trị đạo đức là những giá trị mà các cá nhân hoặc một nhóm nhân viên đại diện cho một công ty và thực hiện kinh doanh. Về các vấn đề như trung thực, minh bạch, liêm chính, cởi mở, tin tưởng, tôn trọng, công bằng, sự thật hoặc trách nhiệm, chúng tôi thấy rằng các tổ chức trong thực tiễn và nhân viên cá nhân trong ngành nghề của họ không xem xét các giá trị đạo đức.

Ngay cả trong các vấn đề đa dạng, đòi hỏi sự tôn trọng và công bằng, các tổ chức thiếu giá trị đạo đức? Nhiều tổ chức trong bộ quy tắc đạo đức của họ cũng làm cho sự phù hợp với các vấn đề đa dạng rõ ràng. Họ trở nên nhấn mạnh về thực hành việc làm công bằng với một quy tắc rõ ràng về công bằng và đạo đức trong các vấn đề như chủng tộc, tôn giáo, nguồn gốc, giới tính, tình trạng hôn nhân và khuyết tật.

Họ thậm chí tin vào việc xem xét công đức trong các quyết định thăng tiến của họ, nhưng không thực hành những điều đó, làm cho quy tắc đạo đức chỉ có sẵn trên giấy. Trong một ý nghĩa thực sự, thực hành đạo đức đòi hỏi sự tham gia tích cực của nhân viên và các chương trình nhận thức có hệ thống để chuyển đạo đức thành thực tiễn.