Đóng góp tâm lý đối với phân tích công việc
Flanagan (1949b) đã đề xuất một kỹ thuật gọi là sự cố nghiêm trọng của Hồi giáo. Quan điểm của ông là kỹ thuật này tích hợp vấn đề định nghĩa, lựa chọn và phân loại công việc, và phát triển các biện pháp tiêu chí, và hơn nữa có thể tiến hành nghiên cứu về tiêu chí này vấn đề trên cơ sở hợp lý và hợp lý. Thủ tục này thiết lập các yêu cầu quan trọng thông qua quan sát trực tiếp của người tham gia hoặc người giám sát. Một yêu cầu quan trọng được định nghĩa là một yêu cầu rất quan trọng theo nghĩa nó phải chịu trách nhiệm cho hiệu quả vượt trội hoặc chắc chắn không đạt yêu cầu của một phần quan trọng của công việc.
Theo Flanagan, một yêu cầu quan trọng khác với các yêu cầu có vẻ quan trọng nhưng trong thực tế không có ảnh hưởng quan trọng đến hiệu suất. Flanagan (1949a) xem xét các yêu cầu công việc như đã nêu trong các điều khoản quan trọng của công việc. Chúng được xác định bởi tập hợp các báo cáo về hành vi rất quan trọng và tạo ra sự khác biệt giữa thành công và thất bại trong tình huống công việc được quan sát.
Các công đoàn có xu hướng nghi ngờ các chương trình xếp hạng công ty. Họ thường ủng hộ nguyên tắc thâm niên và thích tập thể hơn là giao dịch cá nhân. Các vụ kiện khiếu nại và trọng tài đã phát triển từ các báo cáo xếp hạng gây tranh cãi. Habbe (1951) đã tóm tắt các thủ tục được sử dụng trong chín công ty. Ông báo cáo chi tiết về cách thức và lý do các chương trình được bắt đầu, cách chúng được vận hành, giá trị và giới hạn của chúng.
Các công ty là:
1. Aldens, Inc.
2. Bộ phận Gelatin Đại Tây Dương (Tổng công ty Thực phẩm)
3. Công ty lọc dầu Đại Tây Dương
4. Anh em nhà Berger
5. Bộ phận sản xuất nội địa (General Motors Corporation)
6. Công ty cổ phần gia dụng
7. Công ty kính Owens-Illinois
8. Công ty dầu tiêu chuẩn California
9. Công ty A
Có thể giá trị lớn nhất của báo cáo của Habbe là tầm quan trọng gắn liền với việc đào tạo người đánh giá không chỉ để đánh giá mà còn báo cáo lại cho nhân viên. Việc truyền đạt kết quả là rất cần thiết, nhưng nó vừa là một quá trình phức tạp vừa khó khăn, như Covner chỉ ra (1953).
Ông ủng hộ các kỹ thuật phỏng vấn không cần thiết để chuẩn bị cách hiểu về xếp hạng, chấp nhận chúng và hành động xây dựng dựa trên chúng. Quá nhiều công ty đã từ bỏ các hệ thống xếp hạng khi những người đánh giá của họ không được chuẩn bị để biết cách xử lý những nhân viên có sự tự ước tính khác với ước tính của cấp trên. Báo cáo của Habbe cũng bao gồm các bản sao chính xác của các mẫu được sử dụng bởi các công ty khác nhau. Bất cứ ai có kế hoạch giới thiệu các biểu mẫu xếp hạng sẽ làm tốt để xem bộ sưu tập này được thu thập thuận tiện trong một báo cáo.
Đóng góp của lợi ích lịch sử:
Mối quan tâm của nhà tâm lý học trong phân tích công việc là khía cạnh đàn ông của công việc, và hai đóng góp dọc theo những dòng này là tâm lý học công việc của Viteles (1932) và mô hình khả năng nghề nghiệp do Viện nghiên cứu ổn định việc làm của Đại học Minnesota đưa ra. Mặc dù cả hai đều có ý nghĩa lịch sử hơn là ý nghĩa thực tế vì hiện tại không được sử dụng rộng rãi, nhưng chúng đại diện cho sự khởi hành thú vị về chủ đề đánh giá công việc.
Tâm lý học công việc của Viteles bao gồm một tuyên bố đầy đủ về các yêu cầu nhân sự cho một công việc. Về mặt lý thuyết, nó liên quan đến việc phân tích và đặc tả các khả năng đặc biệt cần thiết để thành công. Một danh sách thống nhất các đặc điểm được trình bày và mỗi đặc điểm được đánh giá theo thang điểm năm theo mức độ quan trọng của nó đối với công việc cụ thể.
Tâm lý học công việc đưa ra những khó khăn nhất định. Ví dụ, mỗi đặc điểm được liệt kê yêu cầu định nghĩa cụ thể. Một khó khăn lớn mặc dù có thể vượt qua trong việc sử dụng kỹ thuật này là người thực hiện đánh giá phải được đào tạo về sự hiểu biết và kiến thức về các đặc điểm cụ thể. Hơn nữa, cho đến thời điểm hiện tại các nhà tâm lý học đã không thể phát triển, với sự hài lòng hoàn toàn của họ, các biện pháp hợp lệ của nhiều đặc điểm được liệt kê. Thành thạo, tỉnh táo và chủ động là một vài ví dụ.
Một tâm lý học công việc cho một người vận hành máy điện được hiển thị trong Hình 17.5.
Một ví dụ khác về tâm lý học công việc được thể hiện trong Hình 17.6. Một so sánh của hai nhà tâm lý học này cho thấy một số khác biệt của các đặc điểm liên quan.
Có một ý nghĩa quan trọng đối với hướng dẫn và lựa chọn nghề nghiệp trong tâm lý học công việc: một người không có kinh nghiệm trong một công việc cụ thể có thể được đánh giá vì sở hữu các đặc điểm khác nhau và hồ sơ kết quả phù hợp với hồ sơ cho một công việc cụ thể. Khi có sự tương đồng, công việc và người nộp đơn có thể được mang lại với nhau.
Paterson, Dvorak và những người khác kết nối với Viện Nghiên cứu Ổn định Việc làm của Đại học Minnesota, nơi mô hình khả năng nghề nghiệp được phát minh, đã quan tâm đến việc thực hiện kỹ thuật phân tích công việc một bước xa hơn. Họ cho rằng các khả năng trong công việc có thể được đo lường bằng cách lấy mẫu đại diện cho các bài kiểm tra tâm lý và hơn nữa, pin (bộ sưu tập) các bài kiểm tra là một mẫu như vậy.
Với những giả định này, họ đã đưa ra một loạt các bài kiểm tra cho các nhóm người thành công trong các ngành nghề cụ thể và đạt được điểm số và hồ sơ về các màn trình diễn thử nghiệm điển hình nhất của những người làm việc. Do đó, mẫu khả năng nghề nghiệp cố gắng tránh các đặc điểm kỹ thuật như Vlistes đề xuất, và nó cũng cố gắng tránh các ý kiến đánh giá và chủ quan, mặc dù chúng được lấy từ các chuyên gia.
Các bài kiểm tra cố gắng lấy mẫu các khả năng và năng khiếu của cá nhân trên một phạm vi khá rộng và bao gồm các tài liệu như trí thông minh bằng lời nói, khéo léo ngón tay, quan hệ không gian và phối hợp tay-mắt.
Có một mối quan hệ thậm chí rõ ràng hơn giữa kỹ thuật này và hướng dẫn và lựa chọn nghề nghiệp so với tâm lý học công việc. Một người có thể được cung cấp pin của các bài kiểm tra và hồ sơ của mình sau đó được so sánh với hồ sơ điển hình của các ngành nghề khác nhau. Sau đó anh ta có thể được giao công việc có hồ sơ có sự tương đồng lớn nhất với chính anh ta. Các mẫu khả năng nghề nghiệp mẫu được trình bày trong Hình 17.7 và 17.8.
