Sa thải nhân viên trong các ngành công nghiệp: Ý nghĩa, nhiệm vụ và quy định

Đọc bài viết này để tìm hiểu về nghỉ việc của công nhân trong các ngành công nghiệp. Sau khi đọc bài viết này, bạn sẽ tìm hiểu về: 1. Ý nghĩa của nghỉ việc 2. Bồi thường cho nghỉ việc 3. Nhiệm vụ 4. Các trường hợp 5. Quy định.

Ý nghĩa của việc nghỉ việc:

Thuật ngữ 'sa thải' đã được định nghĩa theo mục 2 (kkk) của Đạo luật tranh chấp công nghiệp năm 1947, do đó sa thải có nghĩa là sự thất bại, từ chối hoặc không có khả năng của một chủ nhân vì thiếu than, điện hoặc nguyên liệu thô hoặc sự tích lũy của các cổ phiếu hoặc sự cố của máy móc hoặc thiên tai hoặc vì bất kỳ lý do không liên quan nào khác để tạo việc làm cho một công nhân có tên trong danh sách cơ sở công nghiệp của anh ta và người không bị cản trở.

Vì vậy, sau đây là những điều cần thiết của sa thải:

(i) Phải có sự thất bại, từ chối hoặc không có khả năng từ phía người sử dụng lao động để giao việc cho một công nhân.

(ii) Thất bại, từ chối hoặc không có khả năng là do thiếu than, điện hoặc nguyên liệu thô hoặc tích lũy cổ phiếu hoặc sự cố máy móc, hoặc thiên tai, hoặc bất kỳ lý do liên quan nào khác.

(Iii) Tên của công nhân nên được đặt trên cuộn cơ sở của cơ sở công nghiệp.

(iv) Công nhân không nên được thử lại.

Sa thải là một biện pháp để đối phó với sự bất lực tạm thời của người sử dụng lao động trong việc cung cấp việc làm cho một công nhân để giữ cho cơ sở luôn được quan tâm. Nó dẫn đến thất nghiệp ngay lập tức mặc dù về bản chất là tạm thời. Nó không chấm dứt mối quan hệ giữa chủ lao động và nhân viên, cũng không liên quan đến bất kỳ sự thay đổi nào trong các điều kiện dịch vụ.

Hơn nữa, sa thải chỉ xảy ra trong một doanh nghiệp tiếp tục. Khi cơ sở công nghiệp bị đóng cửa vĩnh viễn hoặc bị khóa bởi người sử dụng lao động, câu hỏi về việc sa thải không có liên quan. Việc sa thải chỉ được biện minh khi nó phù hợp với định nghĩa được đưa ra theo Mục 2 (kkk) của Đạo luật tranh chấp công nghiệp.

Lời giải thích được đưa ra cho phần này cung cấp thêm rằng nếu một công nhân có tên trong danh sách cơ sở công nghiệp và tự mình làm việc trong giờ bình thường vào bất cứ ngày nào và anh ta không được nhận việc trong vòng hai giờ. trình bày bản thân, anh ấy được cho là nghỉ việc trong ngày.

Nhưng nếu anh ta được yêu cầu trình bày bản thân trong nửa sau của ca làm việc và được giao việc, anh ta được coi là bị cho nghỉ việc trong nửa ngày. Tuy nhiên, nếu công nhân không được nhận việc ngay cả sau khi trình bày khi bắt đầu nửa sau của ca làm việc, anh ta được coi là đã nghỉ việc cả ngày.

Hơn nữa, Mục 25 A của Đạo luật quy định rõ rằng các quy định của Đạo luật tranh chấp công nghiệp, năm 1947 liên quan đến bồi thường sa thải và bồi thường không áp dụng cho ba loại cơ sở công nghiệp sau:

(a) Một cơ sở công nghiệp có trung bình dưới năm mươi công nhân mỗi ngày làm việc đã được sử dụng trong tháng dương lịch trước đó

(b) Các cơ sở công nghiệp có tính chất thời vụ hoặc trong đó công việc chỉ được thực hiện không liên tục

Dịch vụ liên tục:

Quyền được bồi thường theo Đạo luật chỉ tích lũy cho một công nhân nếu anh ta đã đưa vào ít nhất 'một năm phục vụ liên tục'. Mục 25 B định nghĩa số tiền cho dịch vụ liên tục. Một công nhân được cho là đang phục vụ liên tục nếu anh ta ở trong khoảng thời gian đó trong dịch vụ không bị gián đoạn.

Gián đoạn vì bệnh, nghỉ phép, tai nạn, đình công không phải là bất hợp pháp, khóa và ngừng công việc không phải do lỗi của công nhân không nên được xem xét để tính toán thời gian phục vụ liên tục.

Ngay cả khi một công nhân không được phục vụ liên tục trong một năm, anh ta sẽ được coi là phục vụ liên tục trong thời gian một năm nếu anh ta đáp ứng hai điều kiện sau:

(i) Anh ta đã có việc làm trong mười hai tháng trước ngày có tham chiếu đến việc tính toán nào sẽ được thực hiện và

(ii) Trong mười hai tháng như vậy, anh ta thực sự đã làm việc không dưới (a) một trăm chín mươi ngày trong trường hợp làm việc trong một mỏ, và (b) hai trăm bốn mươi ngày trong bất kỳ trường hợp nào khác.

Theo giải thích của phần này, với mục đích tính số ngày mà một công nhân đã thực sự làm việc theo chủ lao động, những ngày tiếp theo sẽ được bao gồm:

(a) Những ngày mà anh ta bị sa thải theo thỏa thuận hoặc lệnh thường trực hoặc theo Đạo luật này hoặc theo bất kỳ luật nào khác áp dụng cho cơ sở công nghiệp

(b) Những ngày anh ấy được nghỉ phép

(d) Trong trường hợp là một nữ công nhân, những ngày cô ấy được nghỉ thai sản, không quá mười hai tuần.

Bồi thường cho nghỉ việc (Quyền của công nhân):

Theo Mục 25 C của Đạo luật tranh chấp công nghiệp, một công nhân bị sa thải có quyền được bồi thường tương đương 50% tổng số tiền lương cơ bản và trợ cấp vô hạn trong thời gian nghỉ việc.

Tuy nhiên, quyền được bồi thường này phải tuân theo các điều kiện sau:

(i) Anh ấy không phải là một badli hay một công nhân bình thường.

(ii) Tên của anh ấy phải được ghi nhận trong danh sách của cơ sở.

(Iii) Anh ấy đã hoàn thành không dưới một năm dịch vụ liên tục theo chủ lao động.

Một công nhân badli có nghĩa là một công nhân được tuyển dụng thay cho một công nhân khác có tên được sinh ra trên các cuộn giấy của cơ sở. Tuy nhiên, một công nhân như vậy không còn là một công nhân xấu khi hoàn thành một năm phục vụ liên tục trong cơ sở.

Một công nhân có quyền được nghỉ việc với mức lương bằng năm mươi phần trăm của tổng số tiền lương cơ bản và trợ cấp vô hạn trong thời gian nghỉ việc trừ những ngày nghỉ hàng tuần có thể can thiệp. Bồi thường thường có thể được yêu cầu không quá bốn mươi lăm ngày trong bất kỳ khoảng thời gian mười hai tháng.

Ngay cả khi nghỉ việc vượt quá bốn mươi lăm ngày trong bất kỳ khoảng thời gian mười hai tháng nào, không cần phải bồi thường cho thời gian vượt quá nếu có một thỏa thuận về hiệu ứng đó giữa người lao động và người sử dụng lao động.

Nếu thời gian nghỉ việc vượt quá bốn mươi lăm ngày, người sử dụng lao động có hai lựa chọn thay thế trước anh ta, đó là:

(i) tiếp tục trả tiền bồi thường nghỉ việc cho các giai đoạn tiếp theo

(ii) để thử lại công nhân.

Trong trường hợp người sử dụng lao động áp dụng phương án thứ hai, anh ta buộc phải tuân thủ các quy định của mục 25F. Trong trường hợp nghỉ việc như vậy, người sử dụng lao động được phép điều chỉnh mức bồi thường nghỉ việc được trả trong 12 tháng trước đó đối với khoản bồi thường bồi thường phải trả theo mục 25-F.

Quyền của công nhân được nghỉ việc được thiết kế để giảm bớt khó khăn do thất nghiệp gây ra do không có lỗi của nhân viên. Quy định về thanh toán bồi thường cho nghỉ việc không có nghĩa là người sử dụng lao động có thể trả tiền bồi thường nghỉ việc và tuyên bố nghỉ việc. Thanh toán bồi thường không phải là điều kiện tiên quyết để sa thải

Trong trường hợp sa thải là hợp lý và nó đáp ứng các yêu cầu của định nghĩa theo Mục 2 (kkk), sự cứu trợ duy nhất mà các công nhân bị sa thải được hưởng là sự giảm nhẹ theo luật định theo Mục 25-C.

Nếu sa thải là malafide theo nghĩa là nó đã được tuyên bố để chiến thắng công nhân, thì nó sẽ không bị sa thải theo Mục 2 (kkk), và sự cứu trợ được cung cấp cho những người lao động bị sa thải theo mục 25 -C sẽ không phải là cứu trợ duy nhất mà họ được hưởng.

Nhiệm vụ của Chủ lao động liên quan đến sa thải:

Các nhiệm vụ sau đây được đặt ra cho người sử dụng lao động liên quan đến việc sa thải:

(a) Người sử dụng lao động phải duy trì một nhóm công nhân tập trung hơn và để cung cấp cho các mục nhập trong đó bởi những người lao động có thể tự mình làm việc tại cơ sở vào thời gian chỉ định trong giờ làm việc bình thường mặc dù công nhân trong bất kỳ cơ sở công nghiệp nào đã được đặt tắt.

(b) Việc sa thải phải vì những lý do được chỉ định trong Mục 2 (kkk).

(c) Thời gian giam giữ công nhân nếu ngừng việc xảy ra trong giờ làm việc không được vượt quá hai giờ sau khi bắt đầu ngừng việc.

(d) Khoản bồi thường cho việc sa thải phải theo tỷ lệ và trong khoảng thời gian được quy định trong Mục 25-C của Đạo luật tranh chấp công nghiệp.

Các trường hợp Công nhân không được hưởng Bồi thường nghỉ việc:

Các quy định của Mục 25-E cung cấp một số ngoại lệ nhất định cho quy tắc chung cho việc thanh toán bồi thường sa thải. Nói cách khác, ngay cả khi công nhân bị sa thải, anh ta sẽ không được yêu cầu bồi thường nếu trường hợp của anh ta nằm trong bất kỳ điều khoản nào trong ba điều khoản của phần này. Trong các trường hợp sau đây, một công nhân bị sa thải sẽ không được quyền yêu cầu bồi thường.

1. Từ chối chấp nhận việc làm thay thế:

Nếu một công nhân bị sa thải từ chối chấp nhận việc làm thay thế với điều kiện là việc làm thay thế đó là:

(a) Trong cùng một cơ sở mà anh ta đã bị sa thải hoặc

(B) Trong bất kỳ cơ sở khác thuộc cùng một chủ nhân nằm ở thị trấn hoặc làng trong vòng bán kính năm dặm từ việc thành lập mà ông thuộc,

(c) Theo ý kiến của người sử dụng lao động, việc làm thay thế không đòi hỏi bất kỳ kỹ năng đặc biệt hoặc kinh nghiệm nào trước đó và có thể được thực hiện bởi người lao động và

(d) Nó mang cùng một mức lương thường được trả cho người lao động trong công việc ban đầu của anh ta.

2. Vắng mặt từ cơ sở:

Nếu công nhân không có mặt tại thời điểm được chỉ định trong giờ làm việc bình thường ít nhất một lần một ngày.

3. Tấn công hoặc đi chậm:

Nếu sa thải như vậy là do đình công hoặc làm chậm sản xuất từ phía công nhân ở một bộ phận khác của cơ sở.

Các quy định đặc biệt liên quan đến việc cấm sa thải:

Mục 25 M (Chương VB được bổ sung vào Đạo luật tranh chấp công nghiệp năm 1947 bởi Đạo luật sửa đổi tranh chấp công nghiệp năm 1976) đặt ra một số hạn chế nhất định đối với quyền của người sử dụng lao động đối với người lao động bị sa thải.

Tuy nhiên, để áp dụng chương này , điều cần thiết là cơ sở công nghiệp không được mang đặc tính thời vụ hoặc trong công việc của cơ sở đó không được thực hiện không liên tục và sức mạnh của công nhân không được thấp hơn một trăm.

Đoạn 25 M nói rằng không có công nhân nào, ngoại trừ một badli hay một công nhân bình thường, có tên được đặt trên các cuộn giấy của một cơ sở công nghiệp mà chương này áp dụng sẽ bị sa thải bởi chủ nhân của anh ta trừ khi việc sa thải đó là do thiếu năng lượng hoặc thiên tai, và trong trường hợp mỏ bị sa thải như vậy cũng là do hỏa hoạn, Hood, dư thừa khí dễ cháy hoặc nổ.

Anh ta chỉ có thể sa thải công nhân với sự cho phép trước của chính phủ phù hợp hoặc cơ quan có thẩm quyền đó theo quy định của chính phủ đó trong đơn đăng ký được thực hiện thay mặt này (như được sửa đổi bởi Đạo luật sửa đổi tranh chấp công nghiệp năm 1984).

Đơn xin phép sẽ được sử dụng bởi người sử dụng lao động theo cách quy định nêu rõ lý do cho việc sa thải dự định. Một bản sao của ứng dụng như vậy cũng sẽ được phục vụ đồng thời trên các công nhân liên quan.

Trường hợp các công nhân không phải là công nhân badli hoặc công nhân bình thường của mỏ đã bị cho nghỉ việc vì lý do hỏa hoạn, lũ lụt hoặc thừa khí dễ cháy hoặc nổ, chủ nhân, sẽ trong vòng ba mươi ngày kể từ ngày bắt đầu công việc đó -off áp dụng cho chính phủ thích hợp hoặc cơ quan được chỉ định cho phép tiếp tục sa thải.

Khi một đơn xin cấp phép đã được thực hiện, chính phủ thích hợp hoặc cơ quan có thẩm quyền sẽ đưa ra yêu cầu cần thiết khi nó phù hợp. Nó sẽ cung cấp một cơ hội hợp lý để được lắng nghe cho người sử dụng lao động, những người lao động có liên quan và những người quan tâm đến việc sa thải như vậy.

Chính phủ thích hợp, liên quan đến tính xác thực và đầy đủ của các lý do cho việc sa thải đó, vì lợi ích của người lao động, và tất cả các yếu tố liên quan khác theo thứ tự và vì lý do được ghi lại bằng văn bản, cấp hoặc từ chối cấp phép như vậy . Một bản sao của lệnh của chính phủ hoặc cơ quan có thẩm quyền phù hợp sẽ được truyền đạt tới người sử dụng lao động và người lao động.

Trường hợp đơn xin cấp phép đã được thực hiện và chính phủ hoặc cơ quan có thẩm quyền được chỉ định không truyền đạt lệnh cấp hoặc từ chối cấp phép cho chủ lao động, trong vòng sáu mươi ngày kể từ ngày đơn đó được thực hiện, quyền đó được cấp áp dụng cho được coi là đã được cấp khi hết thời hạn nói trên là sáu mươi ngày.

Lệnh của chính phủ thích hợp hoặc cơ quan có thẩm quyền cấp hoặc từ chối cấp phép sẽ là quyết định cuối cùng và ràng buộc đối với tất cả các bên liên quan và sẽ có hiệu lực trong một năm kể từ ngày có lệnh đó.

Chính phủ thích hợp hoặc cơ quan có thẩm quyền có thể tự mình chuyển động hoặc trên đơn do người sử dụng lao động hoặc bất kỳ công nhân nào thực hiện, xem xét việc cấp lệnh hoặc từ chối cấp phép hoặc đưa vấn đề ra tòa án để xét xử. Khi một tài liệu tham khảo đã được đưa ra cho một tòa án, nó sẽ thông qua một giải thưởng trong khoảng thời gian ba mươi ngày kể từ ngày tham chiếu đó.

Trong trường hợp không có đơn xin phép nào được thực hiện, hoặc khi sự cho phép cho bất kỳ sự sa thải nào đã bị từ chối, thì việc sa thải đó sẽ được coi là bất hợp pháp kể từ ngày công nhân bị sa thải. Các công nhân sẽ được hưởng tất cả các lợi ích theo bất kỳ luật nào trong thời gian có hiệu lực như thể họ chưa bị sa thải.

Chính phủ thích hợp có thể, nếu hài lòng rằng do các trường hợp đặc biệt như trong trường hợp tai nạn trong việc thành lập hoặc tử vong của người sử dụng lao động thì cần phải làm như vậy, bằng cách chỉ đạo rằng các quy định của tiểu mục (1) và (3) ) sẽ không áp dụng liên quan đến cơ sở đó trong khoảng thời gian đó có thể được chỉ định.

Một người lao động sẽ không được coi là bị sa thải trong phần này bởi người sử dụng lao động nếu người sử dụng lao động đó cung cấp bất kỳ việc làm thay thế nào cho người lao động. Việc làm thay thế theo ý kiến của người sử dụng lao động không nên gọi bất kỳ kỹ năng đặc biệt hoặc kinh nghiệm trước đó và có thể được thực hiện bởi các công nhân.

Lời đề nghị việc làm thay thế phải ở cùng một cơ sở mà anh ta đã bị sa thải hoặc ở bất kỳ cơ sở nào khác thuộc cùng chủ lao động ở cùng thị trấn hoặc làng hoặc nằm trong khoảng cách đó từ cơ sở mà anh ta thuộc chuyển sẽ không liên quan đến khó khăn quá mức cho người lao động.

Hơn nữa, tiền lương sẽ được trả cho công nhân cũng được cung cấp cho việc làm thay thế.