Thái độ ảnh hưởng đến hành vi của từng nhân viên như thế nào?

Giống như tính cách và trí tuệ cảm xúc, quản lý thái độ và hệ thống giá trị của nhân viên cũng rất quan trọng. Sự không phù hợp của hệ thống giá trị và thái độ của nhân viên đối với tổ chức ảnh hưởng đến hiệu quả và hiệu suất, từ đó buộc tổ chức phải trải qua những bất lợi cạnh tranh.

Một số phản ánh về thái độ trong công việc được liệt kê dưới đây:

1. Sự hài lòng trong công việc:

Nhìn chung tích cực hoặc tiêu cực. Điều này thường được xem xét về mặt lâu dài. Tôi có thể có một ngày tồi tệ (hoặc thậm chí một tuần tồi tệ), nhưng điều đó không có nghĩa là sự hài lòng trong công việc của tôi là tồi tệ. Đề cập đến thái độ chung của các cá nhân đối với công việc của họ.

2. Tham gia công việc:

Đây không phải là về việc tham gia vào việc ra quyết định trong công việc, mà là về công việc / công việc của chúng ta quan trọng như thế nào. Nó có giúp định nghĩa chúng ta không? Nếu mất việc sẽ khiến chúng ta cảm thấy không còn là một người, điều đó có nghĩa là chúng ta có mức độ tham gia công việc cao. Sự tham gia của công việc đo lường mức độ mà mọi người xác định tâm lý với công việc của họ và coi mức độ hiệu suất nhận thức của họ là quan trọng đối với giá trị bản thân.

3. Cam kết tổ chức:

Điều này đề cập đến việc chúng tôi cảm thấy như thế nào đối với các mục tiêu của công ty mà chúng tôi làm việc. Hầu hết nhân viên của McDonald đều cam kết chất lượng bánh mì kẹp thịt của họ. Tương tự, hầu hết các nhân viên của EMC (một công ty thiết bị lưu trữ dữ liệu máy tính có trụ sở tại Hoa Kỳ) đều cam kết phục vụ khách hàng. Do đó, mức độ mà nhân viên tự nhận mình với các tổ chức cụ thể và các mục tiêu của tổ chức và muốn duy trì tư cách thành viên của họ trong các tổ chức, quyết định thái độ của họ đối với cam kết của tổ chức.

Do tầm quan trọng của hệ thống thái độ và giá trị, phần lớn ảnh hưởng đến hành vi của từng nhân viên, các công ty luôn cố gắng kiểm tra các khía cạnh này trước quá trình tuyển dụng. Điều này được thực hiện chủ yếu thông qua kiểm tra tham khảo và trong cuộc phỏng vấn. Để đo lường thái độ, tính cách và cảm xúc, chúng ta có nhiều công cụ tâm lý học tiêu chuẩn.

Ngoài ra, chúng ta có thể đo lường mức độ phù hợp, theo dõi các yêu cầu của tổ chức bằng cách sử dụng phân tích kịch bản (với uốn cong đạo đức), các bài tập trong rổ, đóng vai, v.v. Trọng tâm của tất cả các bài tập này là dự đoán trực tiếp phản ứng công việc và mô hình hành vi của nhân viên. Xem Phụ lục 6.1.

Một trong những bài tập thay đổi thái độ được các tổ chức sử dụng là mô hình hóa các tiêu chuẩn hành vi mong muốn với hướng dẫn cho nhân viên thi đua. Ví dụ, một mô hình quan hệ khách hàng tốt có thể được phát triển và hiển thị cho nhân viên với các hướng dẫn để thực hành tương tự trong giao dịch với khách hàng.

Một trong những vấn đề quan trọng, mà các tổ chức phải đối mặt trên toàn thế giới, là quản lý sự đa dạng. Thái độ cơ bản của nhân viên có thể không đảm bảo niềm tin vào sự đa dạng, có thể dựa trên văn hóa, chủng tộc, tôn giáo hoặc giới tính. Một sự nghiêm ngặt pháp lý đơn thuần không thể làm giảm vấn đề thái độ này. Điều quan trọng là tổ chức phải thể hiện một số vai trò tốt nhất trong tổ chức hoặc thậm chí bên ngoài tổ chức.

Các tổ chức có thể đưa ai đó từ một nhóm thiểu số vào vị trí của người quản lý. Sự bất hòa về nhận thức của nhân viên cũng bắt nguồn từ sự không thống nhất về thái độ. Đó là sự không tương thích giữa hai hoặc nhiều thái độ hoặc giữa hành vi và thái độ.

Vì thái độ chủ yếu được hình thành thông qua thói quen, điểm mạnh và giá trị của chúng tôi, nhân viên thường gặp phải sự khác biệt giữa những gì họ cảm thấy là đúng và những gì đang thực sự diễn ra trong tổ chức. Về bản chất, mọi người luôn tìm kiếm sự nhất quán giữa thái độ và hành vi của họ để hợp lý và nhất quán trong mối quan hệ của họ với tổ chức. Minh bạch thông tin và xây dựng niềm tin lẫn nhau có thể giảm bớt sự không phù hợp như vậy.