Ví dụ về Chiến lược và Kế hoạch hành động cho HRM: Chính sách (Có số liệu thống kê)

Một chiến lược và kế hoạch hành động cho HRM cho một tổ chức giả định đã được thảo luận ở đây, trước tiên bằng cách liệt kê các chi tiết dưới tầm nhìn, sứ mệnh, mục tiêu, mục tiêu, chiến lược và kế hoạch hành động, và thứ hai bằng cách trình bày chúng theo cách có cấu trúc trong Hình. 3.1.

Chính sách:

Chính sách là một hướng dẫn được xác định trước và được thiết lập nhằm mục đích đạt được các mục tiêu và mục tiêu được chấp nhận. Hướng dẫn như vậy tạo điều kiện cho những nỗ lực được thiết kế đúng để thực hiện ý định chiến lược. Chính sách không phải là một chiến lược hay chiến thuật. Chiến lược là một quá trình hành động được đề xuất để tác động sâu rộng đến khả năng của doanh nghiệp để đạt được các mục tiêu của mình. Chiến lược liên quan đến phương tiện.

Chính sách có thể được phân biệt với mục tiêu, chương trình và thủ tục. Chính sách liên quan đến khuôn khổ cơ bản của các nguyên tắc và quy tắc, được sử dụng làm thông tin tham khảo cho việc ra quyết định và đảm bảo rằng có một mô hình không đổi trong các quyết định được đưa ra. Mục tiêu là các mục tiêu hoặc mục tiêu cụ thể, tốt nhất là về mặt định lượng, mà một cá nhân hoặc nhóm tìm cách hoàn thành. Do đó, một mục tiêu đề cập đến một cái gì đó được tìm kiếm để hoàn thành, trong khi một chính sách đóng vai trò là một hướng dẫn để hoàn thành mục tiêu.

Một lần nữa, chính sách khác với thủ tục. Thủ tục xác định cách thức hoặc cách thức để hoàn thành một cái gì đó, đó là một quá trình hoặc một phương pháp. Trong khi chính sách đề cập đến một khuôn khổ của các nguyên tắc chung, một quy trình nhất thiết chỉ ra cách làm một cái gì đó và hướng nhân viên tới việc hoàn thành các mục tiêu mong muốn.

Chính sách cũng được phân biệt với các chương trình. Các chương trình được phát triển trên cơ sở các chính sách nhằm thực hiện chúng và theo đó các chương trình liên quan đến một bước bổ sung ngoài chính sách. Việc thực hiện các chương trình dẫn đến các hành động cụ thể bao gồm thực hành và thủ tục.

Chính sách cũng khác với quy tắc. Các quy tắc là dos và donts. Do đó, các quy tắc không bao giờ có thể bị lệch khỏi. Tuy nhiên, các chính sách có thể đủ linh hoạt để cho phép các cơ quan có thẩm quyền đưa ra các quyết định theo tình huống cụ thể trong các tham số chính sách chung.

Hoạt động, trong các tổ chức, chúng tôi áp dụng hai loại chính sách Đứng và sử dụng một lần. Các chính sách thường trực là những chính sách được sử dụng trong việc ra quyết định được lập trình hoặc định kỳ. Quy trình vận hành tiêu chuẩn (SOP), quy trình và quy tắc có tính chất này. Chính sách sử dụng một lần được sử dụng cho các chương trình, ngân sách và dự án. Vì các chính sách như vậy liên quan đến việc ra quyết định một lần, nên một khi các mục tiêu đã đạt được, chúng sẽ bị loại bỏ.

Nguồn gốc và trách nhiệm đối với các chính sách:

Các chính sách có thể bắt nguồn từ bất cứ nơi nào trong một tổ chức hoặc từ các nguồn bên ngoài Cộng đồng, luật pháp của chính phủ, sự thay đổi trong nền kinh tế, sự phát triển quốc tế như thời chiến tranh hoặc điều kiện quốc phòng, v.v., trong thương lượng tập thể, và ở bất kỳ cấp quản lý nào, nhân viên hoặc đường dây của Wap.

Các phê duyệt cho các chính sách nhân sự mới hoặc thay đổi cuối cùng đến từ ban lãnh đạo cao nhất. Tuy nhiên, trách nhiệm quản trị thuộc về các nhà quản lý tuyến. Một bộ phận nhân sự hiệu quả đề xuất các chính sách mà họ cho là phù hợp vì lợi ích của tổ chức.

Bộ phận nhân sự cũng phải hỗ trợ trong việc truyền đạt chính sách cho những người nên biết chúng. Có nhiều cách để truyền đạt các chính sách như lệnh thường trực, tạp chí nhà, thông tư hoặc thông qua các hướng dẫn chính sách được ghi lại. Bộ phận nhân sự diễn giải các chính sách, kiểm soát việc quản lý chính sách và định kỳ xem xét tương tự để đảm bảo tính công bằng và thống nhất.

Cân nhắc trong việc xây dựng chính sách nhân sự:

Trong việc xây dựng một chính sách, việc xem xét đầu tiên là mục tiêu hoặc mục đích của nó. Hoạt động, cũng cần phải xem xét các chi phí và lợi ích của việc thực hiện chính sách đề xuất có tính đến quy mô và độ phức tạp của tổ chức. Sau đó, cần phải xác định khả năng chấp nhận chính sách đối với quản lý và nhân viên, và điều này phụ thuộc rất lớn vào tính khả thi hành chính và sự công bằng của nó đối với nhân viên.

Do xu hướng không may coi các chính sách là công thức làm giảm nhu cầu suy nghĩ cẩn thận, nên cần phải lường trước các tình huống có thể phát sinh sau đó trong việc điều hành chính sách. Ở đây trí tưởng tượng cũng như kiến ​​thức về các vấn đề hoạt động được yêu cầu. Các giám sát viên ở một vị trí tốt để hỗ trợ trong việc chiếu các trường hợp khẩn cấp có thể phát sinh theo một chính sách cụ thể.

Các công đoàn đã có một tác động to lớn đến việc xây dựng chính sách. Họ tìm kiếm một số chính sách nhất định. Họ tìm cách thay đổi chính sách quản lý (ví dụ, liên quan đến thanh toán ngoài giờ). Chính sự hiện diện của họ khiến các cơ quan quản lý giải quyết mối quan tâm của họ và chủ động thực hiện các thay đổi trong chính sách để hành động như một sự bảo vệ chống lại các công đoàn. Ảnh hưởng của một số công đoàn trong quản lý chính sách dường như có lợi, trong khi những người khác có hại cho quan hệ nhân viên quản lý.

Hướng dẫn xây dựng chính sách:

Một số hướng dẫn được thiết lập tốt để viết chính sách như sau:

Mục đích:

Một tuyên bố về mục đích hoặc lý do đằng sau một chính sách giúp người khác hiểu và chấp nhận chính sách.

Ngữ nghĩa:

Việc lựa chọn từ ngữ phải hướng đến cấp độ giáo dục của nhóm mà chính sách dự định. Các từ nên tránh các biểu hiện kích thích đối nghịch, làm nhục hoặc bỏ tham vọng. Ví dụ: những câu như 'Bạn bị cấm' nên tránh. Nói cách khác, nên tránh sử dụng ngôn ngữ hợp pháp trong phạm vi có thể.

Hình thức:

Một hình thức phác thảo có thể hữu ích cho việc tham khảo và ứng dụng quản lý. Nhưng, những phác thảo rất khó để nhân viên làm theo vì họ không đọc và lạnh lùng và vô hồn. Các đoạn tương đối ngắn, một số sử dụng gạch chân và khoảng cách thích hợp (gấp đôi thay vì đơn) khuyến khích việc đọc.

Trong trẻo:

Các câu ngắn tốt hơn các câu dài được liên kết với nhau bằng các từ như 'trong khi', 'được cung cấp', v.v. vì các câu đơn giản dễ đọc và dễ hiểu hơn các câu phức hoặc câu ghép.

Truyền đạt các chính sách:

Quản lý có trách nhiệm nhất định khi thấy rằng các nhân viên trở nên quen thuộc với tất cả các chính sách ảnh hưởng đến họ.

Văn bản giải thích về những thay đổi trong chính sách, được củng cố bằng các cuộc thảo luận bằng miệng, được sử dụng tối thiểu để truyền thông chính sách. Bất kỳ một hoặc tất cả các phương tiện truyền thông bằng văn bản được tìm thấy trong các tổ chức đều được sử dụng sổ tay nhân viên, bảng thông báo, tạp chí định kỳ của công ty, v.v. Trong các buổi định hướng cho nhân viên mới và cũ, có thể kèm theo lời giải thích bằng lời nói bằng hình ảnh bảng.

Chính sách quản trị:

Tính thống nhất trong quản trị là mong muốn khi hoàn cảnh giữa các cá nhân và các nhóm liên quan là tương tự nhau. Phong tục, tập quán đã hoạt động được một thời gian và nhu cầu của các nhóm nhân viên khác nhau, v.v ... ảnh hưởng đến các quyết định liên quan đến mức độ và mức độ thống nhất. Các câu hỏi về sự công bằng và thái độ của nhân viên đối với sự nhượng bộ trong các trường hợp cụ thể cũng cần được cân nhắc. Sự khác biệt chính sách lâu dài giữa văn phòng và cửa hàng, ví dụ, đang bị hỏa hoạn liên tục từ các công đoàn.

Các câu hỏi về sự cứng nhắc của quản trị và tính nhất quán hoặc tính linh hoạt của giải thích cũng phải được đối mặt. Trong khi quyết định xem xét đặc biệt cho nhân viên hoặc phạt vì vi phạm, nhiều yếu tố phải được tính đến, hồ sơ công việc trong quá khứ của cá nhân, chứng minh khả năng, kiến ​​thức của anh ta, lịch sử mối quan hệ với người khác, tác động của quyết định đối với người khác và về các tình huống trong tương lai, thực tiễn trong quá khứ, trách nhiệm của quản lý, tính chất và tần suất của yêu cầu hoặc hành động, nghĩa vụ của tổ chức đối với nhân viên và với xã hội, các giá trị, lý do, tình huống cải thiện, v.v.