Tiểu luận về sự hài lòng trong công việc

Đọc bài luận này để tìm hiểu về sự hài lòng của công việc. Sau khi đọc bài luận này, bạn sẽ tìm hiểu về: 1. Ý nghĩa của sự hài lòng trong công việc 2. Định nghĩa về sự hài lòng của công việc 3. Các yếu tố ảnh hưởng 4. Hậu quả 5. Lý thuyết.

Nội dung:

1. Tiểu luận về ý nghĩa của sự hài lòng trong công việc
2. Tiểu luận về định nghĩa của sự hài lòng trong công việc
3. Tiểu luận về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc
4. Tiểu luận về hậu quả của sự hài lòng trong công việc
5. Tiểu luận về các lý thuyết về sự hài lòng trong công việc

Tiểu luận # 1. Ý nghĩa của sự hài lòng trong công việc:

Sự hài lòng trong công việc là một kỹ thuật quan trọng khác được sử dụng để thúc đẩy nhân viên làm việc chăm chỉ hơn. Người ta thường nói rằng NHÂN VIÊN NHÂN VIÊN HẠNH PHÚC LÀ NHÂN VIÊN SẢN XUẤT. Nói chung, một nhân viên hạnh phúc là nhân viên hài lòng với công việc của mình. Sự hài lòng trong công việc là rất quan trọng bởi vì hầu hết mọi người dành phần lớn cuộc sống của họ tại nơi làm việc.

Hơn nữa, sự hài lòng trong công việc cũng có tác động đến cuộc sống chung của nhân viên, bởi vì một nhân viên hài lòng là một con người hài lòng và hạnh phúc. Một công nhân rất hài lòng có sức khỏe tốt hơn về thể chất và tinh thần. Mặc dù đây là một vấn đề có thể tranh luận về việc ai là nguyên nhân và đó là hiệu ứng chết nhưng những điều này có tương quan với nhau.

Tiểu luận # 2. Định nghĩa về sự hài lòng của công việc:

Nói một cách đơn giản, sự hài lòng trong công việc có thể được định nghĩa là mức độ của cảm xúc hoặc thái độ tích cực mà các cá nhân có đối với công việc của họ. Khi một người nói rằng anh ta có sự hài lòng cao trong công việc, điều đó có nghĩa là anh ta thực sự thích công việc của mình, cảm thấy tốt về nó và đánh giá cao công việc của anh ta.

Một vài định nghĩa về sự hài lòng của công việc được trích dẫn như sau:

Theo EA Locke, sự hài lòng của công việc là một trạng thái cảm xúc dễ chịu hoặc tích cực do việc đánh giá công việc hoặc kinh nghiệm làm việc của một người.

Theo Field man và Arnold, sự hài lòng của công việc sẽ được định nghĩa là mức độ ảnh hưởng tích cực tổng thể hoặc (cảm xúc) mà các cá nhân có đối với công việc của họ.

Theo Andrew Brin, sự hài lòng của công việc là số lượng niềm vui hoặc sự hài lòng liên quan đến một công việc. Nếu bạn thích công việc của mình mãnh liệt, bạn sẽ trải nghiệm sự hài lòng cao trong công việc. Nếu bạn không thích công việc của mình mãnh liệt, bạn sẽ gặp phải sự không hài lòng trong công việc.

Theo Keith Davis và Newstrom, sự hài lòng của Gióp là tập hợp những cảm xúc thuận lợi hoặc bất lợi mà nhân viên xem công việc của họ.

Chúng ta có thể nói rằng sự hài lòng trong công việc là kết quả của nhận thức của nhân viên về việc công việc của họ cung cấp những thứ được coi là quan trọng như thế nào. Trong lĩnh vực tổ chức, sự hài lòng của công việc được coi là thái độ quan trọng nhất và thường xuyên được nghiên cứu.

Có ba khía cạnh quan trọng để thỏa mãn công việc:

(i) Không thể nhìn thấy sự hài lòng trong công việc, nó chỉ có thể được suy ra. Nó liên quan đến cảm xúc của một người đối với công việc của một người.

(ii) Sự hài lòng của công việc thường được xác định bằng cách kết quả đáp ứng tốt như mong đợi hoặc vượt quá mong đợi.

Nếu nhân viên làm việc trong tổ chức cảm thấy rằng họ đang làm việc chăm chỉ hơn nhiều so với những người khác trong bộ phận nhưng nhận được phần thưởng thấp hơn, họ sẽ không hài lòng và có thái độ tiêu cực với công việc, sếp và đồng nghiệp. Mặt khác, nếu họ cảm thấy rằng họ đang được tổ chức trả lương công bằng và đối xử tốt, họ sẽ hài lòng với công việc của mình và sẽ có thái độ tích cực.

(iii) Sự hài lòng trong công việc và thái độ công việc thường được sử dụng thay thế cho nhau. Thái độ tích cực đối với công việc tương đương về mặt khái niệm với sự hài lòng của công việc và thái độ tiêu cực đối với công việc cho thấy sự không hài lòng trong công việc.

Mặc dù hai thuật ngữ này được sử dụng thay thế cho nhau, nhưng có sự khác biệt giữa hai thuật ngữ này. Sự hài lòng trong công việc là một tập hợp con cụ thể của thái độ. Thái độ phản ánh cảm giác của một người đối với các tổ chức và đối tượng của cá nhân.

Nhưng sự hài lòng trong công việc đề cập đến thái độ của một người đối với công việc. Thái độ đề cập đến khuynh hướng đáp ứng nhưng sự hài lòng liên quan đến các yếu tố hiệu suất. Thái độ là lâu dài, nhưng sự hài lòng là năng động và nó tiếp tục thay đổi. Nó có thể suy giảm thậm chí nhanh hơn nó đã phát triển. Vì vậy, các nhà quản lý cần chú ý đến sự hài lòng công việc liên tục.

Tiểu luận # 3. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của công việc:

Có một số yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của công việc. Một số nghiên cứu đã được thực hiện để thiết lập một số nguyên nhân dẫn đến sự hài lòng trong công việc. Những nghiên cứu này đã tiết lộ mối tương quan phù hợp của các biến số nhất định với sự hài lòng của công việc.

Những yếu tố này có thể được giải thích với sự trợ giúp của biểu đồ sau đây được đưa ra dưới đây:

(i) Các yếu tố tổ chức:

Một số yếu tố tổ chức ảnh hưởng đến sự hài lòng của công việc là:

a. Lương và tiền lương:

Tiền lương và tiền lương đóng một vai trò quan trọng trong việc ảnh hưởng đến sự hài lòng của công việc. Điều này về cơ bản là vì một vài lý do cơ bản. Thứ nhất, tiền là một công cụ quan trọng để đáp ứng nhu cầu của một người.

Tiền cũng đáp ứng nhu cầu cấp độ đầu tiên của mô hình thỏa mãn của Maslow. Thứ hai, nhân viên thường xem tiền là sự phản ánh mối quan tâm của ban quản lý đối với họ. Thứ ba, nó được coi là biểu tượng của thành tích vì lương cao hơn phản ánh mức độ đóng góp cao hơn đối với hoạt động của tổ chức.

Lợi ích phi tiền tệ cũng rất quan trọng, nhưng chúng không có ảnh hưởng. Một lý do cho điều đó là hầu hết các nhân viên thậm chí không biết họ nhận được bao nhiêu tiền trợ cấp. Hơn nữa, một số ít có xu hướng đánh giá thấp lợi ích của họ vì họ không nhận ra giá trị tiền tệ của họ. Các nhân viên, nói chung, muốn có một hệ thống lương đơn giản, công bằng và phù hợp với mong đợi của họ.

b. Cơ hội khuyến mãi:

Cơ hội thăng tiến ảnh hưởng đáng kể đến sự hài lòng của công việc vì những lý do sau:

Thứ nhất, Khuyến mãi cho thấy giá trị của một nhân viên đối với tổ chức đang tăng cường tinh thần. Điều này đặc biệt đúng trong trường hợp công việc cấp cao.

Thứ hai, Nhân viên coi việc thăng tiến là thành tựu cuối cùng trong sự nghiệp của mình và khi nhận ra, anh ta cảm thấy vô cùng hài lòng.

Thứ ba, Khuyến mãi liên quan đến những thay đổi tích cực, ví dụ như mức lương cao hơn, ít giám sát hơn, tự do hơn, phân công công việc khó khăn hơn, tăng trách nhiệm, địa vị và thích.

c. Chính sách công ty:

Cơ cấu tổ chức và chính sách cũng đóng một vai trò quan trọng trong việc ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên. Một cấu trúc độc đoán và có thẩm quyền cao gây ra sự phẫn nộ trong nhân viên so với một cấu trúc có bản chất cởi mở và dân chủ hơn.

Chính sách tổ chức cũng chi phối hành vi của con người trong các tổ chức. Những chính sách này có thể tạo ra cảm giác tích cực hoặc tiêu cực đối với tổ chức. Chính sách tự do và công bằng thường dẫn đến sự hài lòng công việc nhiều hơn. Chính sách nghiêm ngặt sẽ tạo ra sự không hài lòng giữa các nhân viên vì họ cảm thấy rằng họ không được đối xử công bằng và có thể cảm thấy bị hạn chế.

Do đó, một cơ cấu tổ chức dân chủ với các chính sách công bằng và tự do có liên quan đến sự hài lòng công việc cao.

(ii) Các yếu tố môi trường làm việc:

Các yếu tố môi trường làm việc bao gồm các yếu tố quan trọng sau:

a. Giám sát:

Giám sát là một nguồn hài lòng công việc quan trọng vừa phải.

Có hai khía cạnh của phong cách giám sát ảnh hưởng đến sự hài lòng của công việc:

Đầu tiên là Trung tâm nhân viên. Bất cứ khi nào người giám sát thân thiện và hỗ trợ người lao động đều có sự hài lòng trong công việc. Theo phong cách này, người giám sát quan tâm đến lợi ích cá nhân của nhân viên.

Thứ hai là sự tham gia. Cấp trên cho phép cấp dưới của họ tham gia vào các quyết định ảnh hưởng đến công việc của chính họ, giúp tạo ra một môi trường có lợi cho sự hài lòng của công việc.

Do đó, các giám sát viên thiết lập mối quan hệ cá nhân hỗ trợ với cấp dưới và quan tâm đến họ đóng góp cho sự hài lòng của nhân viên.

b. Nhóm làm việc:

Bản chất của nhóm hoặc nhóm làm việc sẽ có ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc theo các cách sau:

(i) Một nhóm thân thiện và hợp tác cung cấp cơ hội cho các thành viên trong nhóm tương tác với nhau. Nó phục vụ như một nguồn hỗ trợ, thoải mái, tư vấn và hỗ trợ cho các thành viên nhóm cá nhân. Nếu mặt khác, mọi người khó hòa hợp, nhóm làm việc sẽ có tác động tiêu cực đến sự hài lòng trong công việc.

(ii) Nhóm làm việc sẽ thậm chí là một nguồn hài lòng mạnh mẽ hơn khi các thành viên có thái độ và giá trị tương tự. Trong một nhóm như vậy, sẽ ít ma sát hơn trên cơ sở hàng ngày.

(iii) Các nhóm nhỏ hơn cung cấp cơ hội lớn hơn để xây dựng niềm tin và sự hiểu biết lẫn nhau so với các nhóm lớn hơn.

Do đó, quy mô nhóm và chất lượng quan hệ giữa các cá nhân trong nhóm đóng một vai trò quan trọng trong sự hài lòng của người lao động.

c. Điều kiện làm việc:

Điều kiện làm việc tốt là mong muốn của nhân viên, vì chúng dẫn đến sự thoải mái hơn về thể chất. Mọi người mong muốn rằng nên có một môi trường làm việc trong sạch và lành mạnh. Nhiệt độ, độ ẩm, thông gió, ánh sáng và tiếng ồn, giờ làm việc, sự sạch sẽ của nơi làm việc và các công cụ và thiết bị đầy đủ là những tính năng ảnh hưởng đến sự hài lòng của công việc.

Mặc dù các điều kiện làm việc mong muốn được coi là điều hiển nhiên và có thể không đóng góp nhiều cho sự hài lòng trong công việc, nhưng điều kiện làm việc kém lại trở thành nguồn gốc của sự không hài lòng trong công việc, đơn giản vì chúng dẫn đến sự khó chịu về thể chất và nguy hiểm về thể chất.

Hơn nữa, tất cả các nhân viên không hài lòng hoặc không hài lòng bởi môi trường làm việc thuận lợi hoặc không thuận lợi như trong hình.

Như trong hình, cả bốn nhân viên đều không hài lòng khi điều kiện làm việc không thuận lợi. Tuy nhiên, khi điều kiện làm việc bắt đầu trở nên thuận lợi, sự hài lòng trong công việc của nhân viên A và B tăng mạnh trong khi nhân viên C và D chỉ có sự gia tăng nhỏ về sự hài lòng.

(iii) Tự làm việc:

Nội dung của công việc đóng vai trò chính trong việc xác định mức độ hài lòng của công việc.

Một số khía cạnh của công việc ảnh hưởng đến sự hài lòng của công việc là:

(a) Phạm vi công việc:

Nó cung cấp số lượng trách nhiệm, tiến độ công việc và thông tin phản hồi. Mức độ của các yếu tố này càng cao, phạm vi công việc càng cao và mức độ hài lòng càng cao.

(b) Giống:

Một lượng vừa phải của sự đa dạng là rất hiệu quả. Sự đa dạng quá mức tạo ra sự nhầm lẫn và căng thẳng và quá ít sự đa dạng gây ra sự đơn điệu và mệt mỏi là sự không hài lòng.

(c) Thiếu tự chủ và tự do:

Thiếu tự chủ và tự do đối với các phương pháp làm việc và tiến độ công việc có thể tạo ra sự bất lực và không hài lòng. Nhân viên không thích điều đó khi mỗi bước và mọi hành động của họ được quyết định bởi người giám sát của họ.

(d) Mâu thuẫn vai trò và Xung đột vai trò:

Sự mơ hồ về vai trò và xung đột vai trò cũng dẫn đến sự nhầm lẫn và không hài lòng trong công việc vì nhân viên không biết chính xác nhiệm vụ của họ là gì và những gì được mong đợi ở họ.

(e) Công việc thú vị:

Một công việc rất thú vị và đầy thách thức và mang lại địa vị, mang lại sự hài lòng cho nhân viên so với công việc nhàm chán và đơn điệu.

4 . Yếu tố cá nhân :

Thuộc tính cá nhân của các cá nhân cũng đóng một vai trò rất quan trọng là liệu họ có hài lòng trong công việc hay không. Những người bi quan và những người có thái độ tiêu cực sẽ phàn nàn về mọi thứ kể cả công việc. Họ sẽ luôn tìm thấy một cái gì đó sai trong mọi công việc để phàn nàn.

Một số yếu tố cá nhân quan trọng là:

1. Tuổi và thâm niên:

Với tuổi tác, con người trở nên trưởng thành và thực tế hơn và ít lý tưởng hơn để họ sẵn sàng chấp nhận các nguồn lực và phần thưởng có sẵn và hài lòng về tình huống này. Với thời gian trôi qua, con người di chuyển vào những vị trí thách thức và có trách nhiệm hơn. Những người không tiến lên theo thời gian có nhiều khả năng không hài lòng với công việc của họ.

2. Nhiệm kỳ:

Nhân viên với nhiệm kỳ dài hơn dự kiến ​​sẽ rất hài lòng với công việc của họ. Nhiệm kỳ đảm bảo an ninh công việc, rất thỏa đáng cho nhân viên. Họ có thể dễ dàng lập kế hoạch cho tương lai của mình mà không sợ mất việc.

3. Tính cách:

Một số đặc điểm tính cách liên quan trực tiếp đến sự hài lòng trong công việc là sự tự tin, lòng tự trọng, sự trưởng thành, tính quyết đoán, ý thức tự chủ, thách thức và trách nhiệm. Người cao hơn trong hệ thống phân cấp nhu cầu của Maslow, mức độ thỏa mãn công việc càng cao. Kiểu hài lòng này đến từ bên trong con người và là một chức năng của tính cách của anh ta.

Theo đó, ngoài việc cung cấp một quản lý môi trường làm việc lành mạnh phải đảm bảo rằng nhân viên hài lòng với chính mình và có cái nhìn tích cực về cuộc sống.

Tiểu luận # 4. Hậu quả của sự hài lòng trong công việc:

Nghiên cứu đã kết luận rằng có một mối quan hệ giữa sự hài lòng công việc và hiệu suất của nhân viên. Vì vậy, sự hài lòng trong công việc hoặc sự không hài lòng trong công việc là mối quan tâm quan trọng của ban quản lý.

Sự hài lòng trong công việc cao có thể dẫn đến năng suất được cải thiện, giảm doanh thu, cải thiện sự tham gia, giảm tai nạn, giảm căng thẳng công việc và ít liên minh hơn. Sự không hài lòng trong công việc tạo ra tinh thần thấp trong công nhân và tinh thần làm việc thấp là rất không mong muốn. Trong việc kiểm tra kết quả của sự hài lòng trong công việc, điều quan trọng là chia nhỏ phân tích thành một loạt các chủ đề cụ thể.

Các chủ đề nhỏ sau đây giải thích kết quả của sự hài lòng công việc:

(i) Năng suất:

Có bất kỳ mối quan hệ tích cực giữa sự hài lòng và năng suất? Tranh cãi này đã có ở đó trong một số năm. Mặc dù, phần lớn mọi người tin rằng có một mối quan hệ tích cực, nhưng bằng chứng nghiên cứu kết luận rằng không có mối quan hệ mạnh mẽ giữa hai người này.

Theo kết quả nghiên cứu của VROOM được thực hiện vào năm 1964, mối tương quan trung bình giữa sự hài lòng và hiệu suất chỉ là 0, 14. LAWLER và PORTER nhận thấy rằng có nhiều bằng chứng cho thấy rằng hiệu suất công việc dẫn đến sự hài lòng trong công việc chứ không phải ngược lại. Hình dưới đây được phát triển bởi hai điều này giải thích điểm này.

Con số này giải thích rằng hiệu suất công việc tốt sẽ dẫn đến phần thưởng, cả nội tại và bên ngoài, sẽ dẫn đến sự hài lòng. Một nhân viên là người biểu diễn kém sẽ nhận được ít phần thưởng hơn và sẽ không hài lòng với kinh nghiệm làm việc của mình.

Tuy nhiên, câu nói rằng Một người làm việc vui vẻ là một công nhân năng suất, không phải lúc nào cũng sai. Nếu mọi người nhận được phần thưởng có cả giá trị nội tại và bên ngoài và họ cảm thấy rằng những phần thưởng này là công bằng, họ sẽ hài lòng và điều này sẽ dẫn đến hiệu suất công việc cao hơn.

Hơn nữa, nghiên cứu cũng chỉ ra rằng sự hài lòng trong công việc có thể không nhất thiết dẫn đến cải thiện hiệu suất của từng cá nhân nhưng nó dẫn đến cải thiện cấp độ bộ phận và tổ chức.

(ii) Doanh thu của nhân viên:

Không giống như mối quan hệ giữa sự hài lòng và hiệu suất, nghiên cứu đã kết luận mối quan hệ vừa phải giữa sự hài lòng và doanh thu công việc. Doanh thu nhân viên cao là một vấn đề quan tâm của ban quản lý vì nó phá vỡ các hoạt động bình thường và thay thế liên tục các nhân viên rời khỏi tổ chức là tốn kém và kỹ thuật không mong muốn.

Mối quan tâm của người quản lý chủ yếu là đối với doanh thu phát sinh do sự không hài lòng trong công việc. Các nhân viên, do đó, cố gắng giữ cho nhân viên hài lòng về công việc của họ để giảm thiểu doanh thu. Mặc dù, sự hài lòng công việc cao tự nó không thể giữ doanh thu thấp, nhưng sự không hài lòng đáng kể trong công việc chắc chắn sẽ làm tăng doanh thu của nhân viên.

Doanh thu của nhân viên cũng bị ảnh hưởng bởi một số yếu tố khác, ngoài sự hài lòng trong công việc. Cam kết với tổ chức là một trong những yếu tố như vậy. Một số nhân viên, dù họ không hài lòng với công việc của mình, không thể tưởng tượng mình làm việc ở bất cứ nơi nào khác.

Một yếu tố quan trọng khác là cơ hội việc làm tốt hơn. Ngay cả khi người dân rất hài lòng với công việc của họ, họ sẵn sàng rời đi nếu có cơ hội tốt hơn ở bất cứ nơi nào khác. Nếu không có cơ hội nào khác, nhân viên sẽ ở bất cứ nơi đâu, bất kể sự không hài lòng.

Trên cơ sở tổng thể, chúng ta có thể nói rằng có một vai trò quan trọng của sự hài lòng công việc trong doanh thu của nhân viên.

(iii) Vắng mặt:

Nó đã được kết luận một cách thuyết phục rằng có một mối quan hệ nghịch đảo giữa sự hài lòng công việc và sự vắng mặt. Khi sự hài lòng cao, sự vắng mặt thấp và khi sự hài lòng thấp, sự vắng mặt cao. Nhân viên ít hài lòng có nhiều khả năng vắng mặt trong công việc vì những lý do có thể tránh được.

Điều này được gọi là sự vắng mặt tự nguyện vì chống lại sự vắng mặt không thể tránh khỏi đó là do bệnh tật hoặc lý do khẩn cấp khác. Quản lý phải quan tâm đến sự vắng mặt tự nguyện, bởi vì nó liên quan đến sự hài lòng công việc.

Vắng mặt có thể được sửa đổi bởi các yếu tố nhất định. Nghiên cứu đã phát hiện ra rằng những người tin rằng công việc của họ là quan trọng có sự vắng mặt thấp hơn so với những người không cảm thấy như vậy. Hơn nữa, điều quan trọng cần nhớ là trong khi sự hài lòng trong công việc cao sẽ không nhất thiết dẫn đến sự vắng mặt thấp (vì sự vắng mặt không thể tránh khỏi), nhưng sự hài lòng công việc thấp chắc chắn sẽ mang lại sự vắng mặt cao.

(iv) Hoạt động của Liên minh:

Nó đã được chứng minh rằng các nhân viên hài lòng thường không quan tâm đến các công đoàn và họ không nhận thấy họ là cần thiết. Sự hài lòng trong công việc đã được chứng minh là nguyên nhân chính của sự hợp nhất.

Các nhân viên tham gia các công đoàn vì họ cảm thấy rằng cá nhân họ không thể tác động đến những thay đổi sẽ loại bỏ các nguyên nhân của sự không hài lòng trong công việc. Mức độ hoạt động của công đoàn có liên quan đến mức độ không hài lòng trong công việc. Mức độ không hài lòng thấp dẫn đến sự bất bình trong khi mức độ không hài lòng cao hơn sẽ dẫn đến các cuộc đình công của nhân viên.

(v) An toàn:

Khi mọi người không hài lòng với công việc, công ty và người giám sát của họ, họ sẽ dễ gặp tai nạn hơn. Một lý do sâu xa cho điều này là sự không hài lòng sẽ khiến mọi người chú ý khỏi nhiệm vụ trong tay và trực tiếp dẫn đến tai nạn.

Một công nhân hài lòng sẽ luôn cẩn thận và chú ý đến công việc của mình, và khả năng xảy ra tai nạn sẽ ít hơn. Ở đây, chúng tôi đang thảo luận về những tai nạn có thể tránh được và không phải là những tai nạn không thể tránh khỏi.

(vi) Hiệu ứng khác:

Ngoài ra, có một số hiệu ứng khác mang lại bởi sự hài lòng cao trong công việc. Nhân viên hài lòng cao có xu hướng có sức khỏe thể chất và tinh thần tốt hơn, học các công việc mới liên quan dễ dàng, ít căng thẳng và bất ổn công việc. Những nhân viên như vậy sẽ trở nên hợp tác hơn như giúp đỡ đồng nghiệp, giúp đỡ khách hàng, v.v ... Hành vi như vậy sẽ cải thiện hiệu suất của đơn vị và hiệu quả của tổ chức.

Để kết luận, chúng ta có thể nói rằng sự hài lòng của công việc là kết quả từ nhận thức của nhân viên rằng nội dung và bối cảnh công việc thực sự cung cấp những gì nhân viên coi trọng trong tình huống công việc. Nói về mặt tổ chức, mức độ thỏa mãn công việc cao phản ánh môi trường tổ chức rất thuận lợi dẫn đến thu hút và giữ chân người lao động tốt hơn.

Tiểu luận # 5. Lý thuyết về sự hài lòng của công việc:

Các phương pháp lý thuyết về sự hài lòng của công việc như sau:

(i) Cần lý thuyết thực hiện:

Theo lý thuyết này, một người sẽ hài lòng khi anh ta có được thứ anh ta muốn từ công việc của mình.

Theo RH Schaffter. Sự hài lòng của công việc sẽ thay đổi trực tiếp theo mức độ mà những nhu cầu đó của một cá nhân, có thể được thỏa mãn thực sự được thỏa mãn.

Theo VH Vroom. Sự hài lòng của công việc có liên quan tích cực đến mức độ đáp ứng nhu cầu của một người. Tuy nhiên, theo Vroom, lý thuyết hoàn thành bị một nhược điểm lớn. Sự hài lòng là một chức năng của không chỉ những gì một người nhận được mà cả những gì anh ta cảm thấy nên nhận.

Do đó, sự hài lòng trong công việc, theo lý thuyết này, là một chức năng của mức độ đáp ứng nhu cầu của nhân viên trong tình huống nhất định.

(ii) Lý thuyết công bằng:

Theo lý thuyết này, mỗi cá nhân có xu hướng cơ bản để so sánh phần thưởng của mình với những người thuộc nhóm tham khảo. Nếu anh ta cảm thấy phần thưởng của mình là công bằng với những người khác làm công việc tương tự trong môi trường tương tự, anh ta sẽ cảm thấy hài lòng.

Do đó, lý thuyết này tin rằng sự hài lòng trong công việc của một người phụ thuộc vào sự công bằng nhận thức của anh ta được xác định bởi số dư đầu vào-đầu ra của anh ta so với số dư đầu vào-đầu ra của người khác.

Lý thuyết này không chỉ tính đến nhu cầu của người sử dụng lao động mà còn theo ý kiến ​​của nhóm tham khảo mà nhân viên tìm kiếm hướng dẫn.

(iii) Lý thuyết hai yếu tố:

Lý thuyết hai yếu tố đã được phát triển bởi Frederick Herzberg và các cộng sự của ông. Theo họ, sự hài lòng và không hài lòng phụ thuộc lẫn nhau và tồn tại trong một sự liên tục riêng biệt. Một tập hợp các yếu tố được gọi là yếu tố vệ sinh đóng vai trò là sự không hài lòng.

Sự vắng mặt của họ gây ra sự không hài lòng nhưng sự hiện diện của họ không dẫn đến sự hài lòng tích cực, ví dụ như trả lương, điều kiện làm việc, quan hệ giữa các cá nhân, vv Các yếu tố khác dẫn đến sự hài lòng, ví dụ như thăng chức, công nhận, v.v.

Nhược điểm chính của lý thuyết này là cùng một yếu tố có thể phục vụ như là một thỏa mãn cho một và không hài lòng cho một khác. Hơn nữa, cùng một người có thể hài lòng và không hài lòng cùng một lúc.

(iv) Lý thuyết sai lệch:

Theo EA Khóa, sự hài lòng và không hài lòng của công việc là những chức năng của mối quan hệ được nhận thức giữa những gì người ta muốn từ công việc của một người và những gì người ta nhận thấy nó thực sự đang cung cấp.

Do đó, sự hài lòng là sự khác biệt giữa những gì người ta thực sự nhận được và những gì anh ta cảm thấy nên nhận. Khi phần thưởng thực sự nhận được ít hơn phần thưởng dự kiến, nó gây ra sự không hài lòng. Lý thuyết này không tiết lộ liệu sự hài lòng quá mức hay không phải là một khía cạnh của sự không hài lòng.

(v) Lý thuyết sai lệch vốn chủ sở hữu:

Đây là sự kết hợp giữa lý thuyết công bằng và khác biệt. Theo lý thuyết này, sự hài lòng được định nghĩa là sự khác biệt giữa các kết quả mà người ta nhận thấy anh ta thực sự nhận được và kết quả mà người ta cảm thấy anh ta nên nhận được so với những người khác.

Nhận thức của một người về những gì anh ta nên nhận bị ảnh hưởng bởi đầu vào và đầu ra của người khác. Nếu đầu vào của anh ta giống với các nhóm giới thiệu nhưng kết quả của anh ta ít hơn, anh ta có thể không hài lòng.

(vi) Lý thuyết nhóm tham khảo xã hội:

Nhóm tham chiếu xác định cách thức mà một cá nhân nhìn thế giới. Theo lý thuyết này, một nhân viên hài lòng với công việc của mình khi công việc đáp ứng sự quan tâm, mong muốn và yêu cầu của nhóm tham chiếu của một người.

Sự hài lòng trong công việc là một chức năng của mức độ mà công việc đáp ứng sự chấp thuận của nhóm mà cá nhân tìm kiếm hướng dẫn trong việc đánh giá thế giới và xác định thực tế xã hội. Lý thuyết này là một lời giải thích không đầy đủ vì một số người độc lập với ý kiến ​​nhóm và áp lực nhóm.