10 đặc điểm quan trọng nhất của quản lý nguồn nhân lực

Một số đặc điểm quan trọng nhất của Quản lý nguồn nhân lực như sau:

Không có gì di chuyển trừ khi một mảnh giấy di chuyển và không có giấy nào có thể di chuyển, trừ khi một người di chuyển. Ngay cả khi có tự động hóa hoàn toàn, tổ chức sẽ yêu cầu một người vào nút. Điều này cho thấy nhân lực quan trọng như thế nào đối với bất kỳ loại tổ chức nào.

Tất cả các tổ chức, bất kể quy mô hoặc mức độ tài nguyên của nó, thương mại hay không vì lợi nhuận, đều có người - họ có nguồn nhân lực. Các tổ chức tồn tại và phát triển chỉ vì Khái niệm Quản lý nguồn nhân lực.

Hình ảnh lịch sự: withoutwax.tv/wp-content/uploads/2012/11/Happy05.jpg

Lịch sử của HRM cũng cũ và phức tạp như lịch sử của công việc và tổ chức. Nhân sự là tài sản quan trọng nhất được sở hữu bởi bất kỳ tổ chức nào. Các chiến lược gia nói về lợi thế cạnh tranh bền vững. Đó là nhân sự giúp giữ lợi thế.

Quản lý nguồn nhân lực là một quá trình và triết lý của việc mua lại, phát triển, sử dụng và duy trì lực lượng nhân lực có thẩm quyền để đạt được các mục tiêu của một tổ chức một cách hiệu quả và hiệu quả.

Khái niệm về HRM chứa hai phiên bản - phiên bản cứng và phiên bản mềm. Phiên bản cứng hoặc biến thể nhấn mạnh sự cần thiết phải quản lý mọi người theo cách sẽ có được giá trị gia tăng từ họ và do đó đạt được lợi thế cạnh tranh.

Mặt khác, phiên bản mềm liên quan đến việc coi nhân viên là tài sản có giá trị, một nguồn lợi thế cạnh tranh thông qua cam kết, khả năng thích ứng và chất lượng cao của họ. HRM ngày nay là sự kết hợp của cả hai phiên bản. HRM là quản lý năng lượng và khả năng của con người.

1. Đó là một nghệ thuật và khoa học:

Nghệ thuật và khoa học của HRM thực sự rất phức tạp. HRM là cả nghệ thuật quản lý con người bằng cách tìm cách tiếp cận sáng tạo và đổi mới; nó cũng là một khoa học vì sự áp dụng chính xác và nghiêm ngặt của lý thuyết được yêu cầu.

2. Nó phổ biến:

Phát triển HRM bao gồm tất cả các cấp và tất cả các loại người, và nhân viên quản lý và điều hành. Không có sự phân biệt đối xử được thực hiện giữa bất kỳ cấp độ hoặc thể loại. Tất cả những người quản lý phải thực hiện HRM. Nó cũng phổ biến bởi vì nó được yêu cầu trong mọi bộ phận của tổ chức. Tất cả các loại tổ chức, lợi nhuận hoặc phi lợi nhuận, phải tuân theo HRM.

3. Đây là một quá trình liên tục:

Đầu tiên, đó là một quá trình vì có một số chức năng sẽ được thực hiện trong một chuỗi, bắt đầu với việc lập kế hoạch nguồn nhân lực để tuyển dụng để lựa chọn, đào tạo để đánh giá hiệu suất.

Cụ thể, quy trình HRM bao gồm mua lại (lập kế hoạch nhân sự, tuyển dụng, tuyển chọn, sắp xếp, xã hội hóa), phát triển (đào tạo và phát triển và phát triển nghề nghiệp), sử dụng (thiết kế công việc, tạo động lực, đánh giá hiệu suất và quản lý khen thưởng) và bảo trì ( quan hệ lao động, kỷ luật nhân viên, xử lý khiếu nại, phúc lợi và chấm dứt). Thứ hai, nó là liên tục, bởi vì HRM là một quá trình không bao giờ kết thúc.

4. HRM là một chức năng dịch vụ:

HRM không phải là một trung tâm lợi nhuận. Nó phục vụ tất cả các bộ phận chức năng khác. Nhưng trách nhiệm cơ bản luôn thuộc về các nhà quản lý tuyến. HRM là một chức năng nhân viên - một người hỗ trợ. Giám đốc nhân sự chỉ có thẩm quyền trực tiếp trong bộ phận của mình, nhưng có quyền hạn của nhân viên khi có liên quan đến các bộ phận khác.

5. HRM phải thân thiện với quy định:

Chức năng HRM phải được thải ra theo cách mà các lệnh pháp lý không bị vi phạm. Cơ hội bình đẳng và trả công bằng nhau cho tất cả mọi người, bao gồm các cộng đồng có việc làm, bao gồm các bộ lạc (như các dự án Posco hoặc Vedanta) và nông dân trong các lợi ích và không vi phạm nhân quyền phải được HRM quan tâm.

6. Thay đổi liên ngành và nhanh chóng:

Nó bao gồm phúc lợi, nhân lực, quản lý nhân sự và liên kết chặt chẽ với các mối quan hệ nhân viên và công nghiệp. Đây là hoạt động đa ngành sử dụng kiến ​​thức và đầu vào từ tâm lý học, xã hội học, kinh tế, v.v ... Nó đang tự thay đổi theo môi trường thay đổi. Nó đã đi từ bóc lột công nhân để coi họ như những đối tác bình đẳng trong nhiệm vụ.

7. Tập trung vào kết quả:

HRM là định hướng hiệu suất. Nó tập trung vào kết quả, hơn là các quy tắc. Nó khuyến khích mọi người cho 100% của họ. Nó cố gắng đảm bảo tốt nhất từ ​​mọi người bằng cách giành được sự hợp tác toàn tâm. Đó là một quá trình mang mọi người và tổ chức lại với nhau để các mục tiêu của mỗi người được đáp ứng. Đó là cam kết định hướng.

8. Lấy người dân làm trung tâm:

HRM là về những người làm việc cả với tư cách cá nhân và nhóm. Nó cố gắng giúp nhân viên phát huy tiềm năng của họ một cách đầy đủ. Nó bao gồm các chức năng liên quan đến con người như tuyển dụng, đào tạo và phát triển, đánh giá hiệu suất, môi trường làm việc, v.v.

HRM có trách nhiệm xây dựng nguồn nhân lực. Mọi người rất quan trọng để đạt được mục tiêu của tổ chức. Hiệu suất tổ chức phụ thuộc vào chất lượng của người dân và nhân viên.

9. Triết lý quan hệ của con người:

HRM là một triết lý và giả định cơ bản là nhân viên là con người chứ không phải là một yếu tố sản xuất như đất đai, lao động hay vốn. HRM nhận ra sự khác biệt cá nhân và cá nhân. Mỗi người quản lý để thành công phải sở hữu các kỹ năng xã hội để quản lý những người có nhu cầu khác nhau.

10. Một khái niệm tích hợp:

HRM trong phạm vi của nó bao gồm khía cạnh Nhân sự, khía cạnh Phúc lợi và khía cạnh quan hệ Công nghiệp. Nó cũng được tích hợp vì nó không chỉ liên quan đến việc mua lại, mà còn phát triển, sử dụng và bảo trì.