Các bước quan trọng liên quan đến quá trình nhân sự là gì? (5 bước)

Một số bước quan trọng liên quan đến quy trình nhân sự như sau:

Nhân sự được gọi là cả hai dòng cũng như một hoạt động nhân viên. Nó được gọi là hoạt động dòng vì giống như các chức năng khác như lập kế hoạch, tổ chức, chỉ đạo, kiểm soát, nhân sự cũng được thực hiện bởi mọi người quản lý.

Hình ảnh lịch sự: thesourceinstolarship.com/sites/default/files/blog/and-inven.jpg

Đó là một hoạt động của nhân viên vì đây là một lĩnh vực quản lý quan trọng cũng như quản lý tiếp thị, quản lý tài chính, chúng tôi có bộ phận quản lý nhân sự cũng trong các tổ chức lớn.

Các bước liên quan đến quy trình nhân sự là:

1. Ước tính yêu cầu nhân lực:

Quá trình nhân sự bắt đầu với việc ước tính yêu cầu nhân lực, có nghĩa là tìm ra số lượng và loại nhân viên cần thiết của tổ chức trong tương lai gần. Yêu cầu nhân lực không chỉ là tìm ra số người cần thiết mà còn là loại người.

Loại có nghĩa là những gì nên là nền tảng giáo dục trình độ của những người chúng ta cần bổ nhiệm. Trong khi đánh giá loại nhân lực công ty yêu cầu cũng cần đưa ra chính sách về số lượng người được bổ nhiệm từ các tầng lớp lạc hậu, lực lượng phụ nữ, thiểu số, v.v.

Để ước tính nhân lực, Công ty sẽ thực hiện theo ba bước sau:

(i) Phân tích tải trọng công việc.

(ii) Phân tích lực lượng lao động.

(iii) So sánh cả hai để tìm ra yêu cầu.

Phân tích khối lượng công việc:

Điều này đòi hỏi phải tìm số lượng và loại nhân viên cần thiết để thực hiện các công việc khác nhau được thiết kế trong cơ cấu tổ chức.

Phân tích lực lượng lao động:

Nó có nghĩa là phân tích lực lượng lao động hiện tại hoặc nhân viên đã chiếm các vị trí công việc và có bao nhiêu trong số họ bị quá tải hoặc bị gánh nặng.

So sánh:

Sau khi thực hiện phân tích tải công việc và phân tích lực lượng lao động, người quản lý so sánh cả hai là vượt quá khối lượng công việc so với lực lượng lao động được chỉ định trong biên chế và bạn cần bổ nhiệm nhiều người hơn trong khi vượt quá lực lượng lao động so với nhân sự và bạn cần phải loại bỏ hoặc chuyển một số nhân viên ở nơi khác .

Vì cả overstaffing cũng như understaffing đều không mong muốn. Người quản lý cố gắng tìm ra yêu cầu nhân lực bằng cách đánh đồng phân tích khối lượng công việc với phân tích lực lượng lao động.

2. Tuyển dụng:

Nó đề cập đến quá trình xúi giục mọi người đi xin việc trong tổ chức. Sau khi đánh giá số lượng và loại nhân viên cần thiết, người quản lý cố gắng rằng ngày càng nhiều người nên nộp đơn xin việc để tổ chức có thể có thêm sự lựa chọn và lựa chọn ứng viên tốt hơn.

Nếu chúng ta có thể thực hiện yêu cầu từ bên trong tổ chức thông qua chuyển nhượng và quảng bá, thì nó rất kinh tế và nhanh chóng nhưng nhìn chung tổ chức phải thực hiện yêu cầu của nó từ bên ngoài tổ chức. Để tuyển dụng những người từ bên ngoài các tổ chức liên hệ với các nhà tư vấn vị trí khác nhau, trao đổi việc làm, nhà thầu, vv nhưng cách phổ biến nhất để tuyển dụng nhân tài mới là thông qua quảng cáo. Công ty quảng cáo trên báo vv và nhiều người tìm việc sau khi đọc quảng cáo áp dụng cho công việc.

3. Lựa chọn:

Nó đề cập đến việc lựa chọn ứng viên phù hợp nhất để điền vào vị trí công việc còn trống. Việc lựa chọn được thực hiện thông qua một quy trình, bao gồm kiểm tra, phỏng vấn, v.v.

Trong lựa chọn số lượng ứng cử viên được chọn ít hơn số lượng ứng cử viên bị từ chối đó là lý do tại sao lựa chọn được gọi là quá trình tiêu cực. Mục tiêu chính của lựa chọn là:

(i) Để chọn tốt nhất trong số có sẵn.

(ii) Để làm cho ứng cử viên được chọn nhận ra rằng mọi thứ được thực hiện nghiêm túc như thế nào trong tổ chức.

4. Vị trí và định hướng:

Vị trí đề cập đến việc chiếm bài của ứng cử viên mà anh ta được chọn. Sau khi lựa chọn nhân viên được đưa ra thư hẹn và được yêu cầu chiếm vị trí công việc còn trống.

Định hướng đề cập đến việc giới thiệu nhân viên mới cho các nhân viên hiện có, các tổ chức lớn tổ chức các chương trình định hướng để làm quen với nhân viên mới hiện có trong khi trong các tổ chức nhỏ, cấp trên đưa nhân viên mới vào vòng và giới thiệu anh ta với các nhân viên hiện có.

5. Đào tạo và phát triển:

Để nâng cao năng lực của nhân viên và thúc đẩy họ, cần phải cung cấp các cơ hội đào tạo và phát triển cho nhân viên để họ có thể đạt đến đỉnh cao và tiếp tục cải thiện kỹ năng của họ. Các tổ chức có thể có trong các trung tâm đào tạo tại nhà hoặc sắp xếp với một số tổ chức để cung cấp đào tạo cho nhân viên của họ. Đào tạo và phát triển không chỉ thúc đẩy nhân viên mà còn cải thiện hiệu quả công việc.

Bằng cách cung cấp các cơ hội cho sự tiến bộ của nhà cung cấp cho các tổ chức nhân viên của họ có thể cải thiện hiệu lực và hiệu quả của họ.

Trong hầu hết các tổ chức quy mô lớn, có một bộ phận nhân sự riêng biệt thực hiện chức năng nhân sự nhưng trong các tổ chức nhỏ, các nhà quản lý tuyến chỉ thực hiện tất cả các chức năng. Vì vậy, các tổ chức nhỏ trong đó không có bộ phận nhân sự bao gồm các bước sau đây trong quy trình nhân sự.

tôi. Đánh giá hiệu suất:

Sau khi được đào tạo và thực hiện công việc đôi khi cần phải đánh giá hiệu suất của nhân viên. Đánh giá hiệu suất đề cập đến việc đánh giá hiệu suất của nhân viên theo một số tiêu chuẩn. Các tiêu chuẩn được thực hiện cho nhân viên biết trước. Cấp trên chuẩn bị báo cáo phản hồi trên cơ sở thẩm định hiệu suất.

ii. Kế hoạch thăng tiến và hướng nghiệp:

Khuyến mãi đề cập đến việc được đặt ở vị trí công việc cao hơn với mức lương cao hơn, sự hài lòng và trách nhiệm công việc. Nói chung trên cơ sở báo cáo phản hồi của nhân viên, hiệu suất họ được thăng chức và cơ hội cho các vị trí công việc cao hơn.

iii. Đền bù:

Nó đề cập đến giá của công việc. Nó bao gồm các khoản thanh toán, phần thưởng và các ưu đãi khác dành cho nhân viên. Nó bao gồm các khoản thanh toán trực tiếp cũng như gián tiếp. Các khoản thanh toán trực tiếp như tiền lương, tiền lương, v.v ... Các khoản thanh toán gián tiếp như cơ sở y tế, bảo hiểm, v.v ... Người quản lý phải sửa chữa bồi thường đúng trên cơ sở trình độ, loại công việc, v.v.

Thanh toán tài chính trực tiếp có hai loại:

(i) Thanh toán theo thời gian

(ii) Hiệu suất dựa trên.

Thời gian dựa. Kế hoạch này có nghĩa là tiền lương / tiền công được trả hàng ngày, hàng tuần hoặc hàng tháng.

Hiệu suất dựa trên. Theo phương thức này, việc thanh toán được thực hiện cho nhân viên trên cơ sở số lượng sản phẩm hoặc đơn vị do nhân viên sản xuất.

Một số gói thanh toán sử dụng thanh toán dựa trên thời gian kết hợp với một số ưu đãi như tiền thưởng, hoa hồng, v.v.

Các tổ chức phải xem xét các yếu tố khác nhau trước khi khắc phục khoản bồi thường như luật Lao động, Đạo luật thanh toán tiền lương tối thiểu, chính sách của Liên minh, chính sách của Đối thủ cạnh tranh, v.v.