Lập kế hoạch nhân lực ngắn hạn và dài hạn
Kế hoạch nhân lực ngắn hạn và dài hạn!
1. Lập kế hoạch nhân lực ngắn hạn:
Nó liên quan đến quá trình kết hợp các nhân viên hiện tại với công việc hiện tại của họ để họ thực hiện hiệu quả.
Cần có sự tương quan hoàn hảo giữa các công việc và cá nhân. Trong ngắn hạn, nhiệm vụ của ban quản lý là điều chỉnh nhân viên với các công việc.
Rất khó để điều chỉnh lại nhân viên do những ràng buộc pháp lý và nghĩa vụ xã hội từ phía người sử dụng lao động. Một số điều chỉnh trong công việc nên được thực hiện trong thời gian ngắn để phù hợp với nhân viên.
Các bước sau đây có thể được thực hiện để thực hiện thành công kế hoạch nhân lực ngắn hạn:
(A) Khi nhân viên kém chất lượng so với thông số kỹ thuật công việc, bằng cấp, v.v.
Các bước sau đây có thể được thực hiện:
(i) Nhân viên được đào tạo để cải thiện hiệu suất.
(ii) Nếu công việc không được nhân viên yêu thích, nó có thể bị thay đổi.
(iii) Chuyển giao và giáng chức cũng giúp điều chỉnh nhân viên.
(iv) Trong trường hợp công việc có trách nhiệm, trợ lý có thể được cung cấp để được giúp đỡ.
(b) Đôi khi nhân viên có trình độ cao hơn yêu cầu của công việc:
Trong những trường hợp như vậy, khả năng và kỹ năng của nhân viên không được sử dụng đến mức tối đa. Các bước sau đây có thể được thực hiện để điều chỉnh:
(i) Mở rộng công việc có thể được thực hiện, tức là phạm vi công việc được thực hiện bởi nhân viên có thể được mở rộng.
(ii) Nếu có các vị trí trống ở cấp cao hơn, có thể khuyến mãi cho nhân viên.
(iii) Tư vấn và tư vấn có thể được tìm kiếm từ nhà tuyển dụng.
(iv) Nhân viên có thể được giao thêm nhiệm vụ tạm thời.
2. Lập kế hoạch nhân lực dài hạn:
Theo kế hoạch dài hạn, quản lý có nhiều thời gian để thực hiện các điều chỉnh cần thiết bằng cách thực hiện các bước cần thiết. Kế hoạch nhân lực dài hạn bao gồm một khoảng thời gian dài hơn từ 15 đến 20 năm hoặc lâu hơn, để đáp ứng các yêu cầu nhân lực cần quan tâm.
Các bước sau đây được đề xuất trong trường hợp lập kế hoạch nhân lực dài hạn:
(i) Dự kiến nhu cầu nhân lực:
Bước quan trọng đầu tiên trong lập kế hoạch nhân lực dài hạn là phát triển cơ cấu tổ chức đó sẽ đáp ứng các yêu cầu nhân lực trong tương lai theo cách tốt nhất có thể. Mục đích cơ bản là bắt kịp với những thay đổi trong tương lai. Do tiến bộ công nghệ nhanh chóng hiện nay, việc dự đoán chính xác các công việc tương lai cần thiết cho tổ chức không phải là một nhiệm vụ dễ dàng.
Một số công ty cho rằng nhu cầu nhân lực điều hành quá khó để dự đoán, việc quản lý không thể được xác định hoặc lên kế hoạch theo bất kỳ cách xây dựng nào. B. Flippo
Có thể chỉ ra rằng nếu quá trình lập kế hoạch nhân lực được thực hiện một cách có hệ thống, nó sẽ mang lại kết quả mong muốn.
Một phân tích về các vấn đề được đề cập trong quá trình lập kế hoạch nhân lực có thể hữu ích trong việc dự báo nhu cầu nhân lực trong tương lai của một tổ chức.
(a) Tỷ lệ mất nhân lực do nghỉ hưu, ly thân, từ chức và nghỉ việc phải được dự đoán và cần phải ghi nhớ thay thế.
(b) Cần dự đoán các yêu cầu nhân lực mới hơn và trên các thay thế.
(c) Thông số kỹ thuật công việc tức là trình độ và khả năng cần thiết cho các loại công việc khác nhau phải được đặt ra rõ ràng.
(ii) Kiểm kê và phân tích nhân lực:
Kiểm kê và phân tích nhân lực liên quan đến việc đánh giá nhân sự bằng cách lập danh mục các đặc điểm của họ bằng cách kết hợp trình độ giáo dục và chuyên môn của họ. Việc kiểm kê nhân sự bao gồm việc đếm số người hiện có.
Nó không bao gồm việc chỉ đếm nhân viên mà còn mở rộng đến việc xác định nhân sự sẽ được kiểm kê, đánh giá hệ thống và chi tiết những cá nhân đó (sau khi catlogu họ) và nghiên cứu chi tiết về những người có tiềm năng phát triển tốt.
Có thể kết luận rằng kiểm kê và phân tích nhân lực cung cấp thông tin có giá trị liên quan đến nhân viên hiện tại và tương lai trong tổ chức. Thông tin có thể không hoàn toàn chính xác nhưng có giá trị và cung cấp cơ sở cho các quy trình tuyển dụng, tuyển chọn và đào tạo sẽ được theo dõi trong tổ chức trong những ngày tới.
(iii) Tuyển dụng và tuyển chọn:
Lập kế hoạch nhân lực dài hạn thiết lập các quy trình tuyển dụng và lựa chọn trên các dòng thích hợp. Nó mang lại các phương pháp tuyển dụng và tuyển chọn khoa học, từ đó giúp bổ nhiệm loại nhân viên tốt nhất trong tổ chức.
(iv) Phát triển và đào tạo nhân viên:
Lập kế hoạch nhân lực liên quan đến việc phát triển và đào tạo nhân viên để đảm nhận các nhiệm vụ và trách nhiệm mới và đầy thách thức. Nhân viên được đào tạo tốt là tài sản vô giá cho tổ chức.
