Quy trình chức năng nhân sự của quản lý (10 bước)

Các bước cần thiết liên quan đến quá trình quản lý nhân sự của quản lý là: 1. Lập kế hoạch nhân lực, 2. Tuyển dụng, 3. Tuyển chọn, 4. Vị trí, 5. Đào tạo, 6. Phát triển, 7. Khuyến mãi, 8. Chuyển nhượng, 9. Đánh giá, 10 Quyết tâm thù lao!

Biểu đồ dưới đây cho thấy chức năng nhân sự bao gồm ước tính đúng yêu cầu sức mạnh của con người, tuyển dụng, tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo, phát triển, thăng chức, điều chuyển, thẩm định nhân sự và ấn định mức thù lao phù hợp.

Quy trình chức năng nhân sự của quản lý

Chúng tôi, một thời gian ngắn, thảo luận về các bước dưới đây trong quá trình nhân sự.

1. Lập kế hoạch nhân lực:

Kế hoạch nhân lực có thể được coi là phép đo định lượng và định lượng lực lượng lao động cần thiết trong một doanh nghiệp. Nó liên quan đến việc tạo và đánh giá hàng tồn kho nhân lực và để phát triển tài năng cần thiết trong số các nhân viên được chọn để thăng tiến.

2. Tuyển dụng:

Tuyển dụng là một quá trình tích cực tìm kiếm nhân viên tương lai và kích thích họ nộp đơn xin việc trong tổ chức. Nói cách khác, tuyển dụng là viết tắt của việc khám phá nguồn từ nơi các nhân viên tiềm năng sẽ được chọn. Tuyển dụng khoa học dẫn đến năng suất cao hơn, tiền lương tốt hơn, tinh thần cao hơn, giảm doanh thu lao động và danh tiếng tốt hơn của mối quan tâm.

3. Lựa chọn:

Lựa chọn là quá trình loại bỏ (trong số tất cả các ứng cử viên được xem xét cho việc làm có thể) những người xuất hiện không hứa hẹn. Mục đích của quá trình lựa chọn là để xác định xem một ứng viên có phù hợp với việc làm trong tổ chức hay không.

Mục đích chính của quá trình lựa chọn là lựa chọn đúng loại ứng viên để điền vào các vị trí khác nhau trong tổ chức. Quá trình lựa chọn đòi hỏi sự chính xác. Một quy trình lựa chọn được lên kế hoạch tốt là vô cùng quan trọng đối với mỗi doanh nghiệp.

4. Vị trí:

Vị trí có nghĩa là đặt người vào công việc mà anh ta được chọn. Nó bao gồm việc giới thiệu nhân viên với công việc.

5. Đào tạo:

Sau khi chọn một nhân viên, phần quan trọng nhất và được thiết lập của chương trình nhân sự là truyền đạt đào tạo cho người mới. Với những thay đổi công nghệ nhanh chóng, nhu cầu đào tạo nhân viên ngày càng được công nhận để giữ cho nhân viên liên lạc với những phát triển mới.

Mọi mối quan tâm phải có một chương trình đào tạo có hệ thống nếu không nhân viên sẽ cố gắng học nghề bằng cách thử và sai có thể là một phương pháp rất tốn kém.

6. Phát triển:

Một chính sách nhân sự hợp lý kêu gọi giới thiệu một hệ thống khuyến mãi theo kế hoạch trong mọi tổ chức. Nếu nhân viên hoàn toàn không có cơ hội phù hợp để phát triển và thăng tiến, họ sẽ nản lòng.

Mỗi nhân viên nên được cung cấp để hiểu các lộ trình / khả năng thăng tiến khác nhau và các cơ sở tiếp viên được cung cấp dưới dạng chương trình đào tạo, kế hoạch định hướng, v.v., để đạt được điều tương tự.

7. Khuyến mãi:

Khuyến mãi ngụ ý nâng cấp nhân viên lên một vị trí cao hơn liên quan đến việc tăng thứ hạng, uy tín hoặc địa vị và trách nhiệm. Nói chung tăng lương kèm theo khuyến mãi nhưng nó không phải là thành phần thiết yếu.

8. Chuyển khoản:

Chuyển giao ngụ ý sự di chuyển của một nhân viên từ công việc này sang công việc khác mà không tăng lương, tình trạng hoặc trách nhiệm. Thông thường chuyển giao diễn ra giữa các công việc trả khoảng tiền lương như nhau.

9. Thẩm định:

Đánh giá của nhân viên cho thấy cấp dưới thực hiện công việc của mình hiệu quả như thế nào và cũng để biết năng khiếu và các phẩm chất khác cần thiết để thực hiện công việc được giao cho anh ta. Phẩm chất của nhân viên được đánh giá thông qua đánh giá hiệu suất là khả năng làm việc, tinh thần hợp tác, khả năng quản lý, sự tự tin, chủ động, thông minh, v.v.

Mục tiêu chính của đánh giá hiệu suất là cải thiện hiệu quả của mối quan tâm bằng cách cố gắng huy động những nỗ lực tốt nhất có thể từ các cá nhân làm việc trong đó.

10. Xác định mức thù lao:

Cố định mức thù lao là chức năng khó khăn và phức tạp nhất của bộ phận nhân sự vì không có phương tiện xác định hoặc chính xác để xác định mức lương chính xác.

Đánh giá công việc là kỹ thuật có hệ thống duy nhất để xác định giá trị của công việc nhưng vẫn còn nhiều việc phải làm trong vấn đề này. Vì tiền lương là một phần chính của chi phí sản xuất, mọi mối quan tâm phải xem xét khía cạnh này rất nghiêm túc.