Những người có khả năng thể hiện sự hài lòng công việc cao

Có thể chọn những người có khả năng thể hiện sự hài lòng công việc cao? Khái niệm này cho rằng một người có xu hướng hài lòng với công việc hoặc không hài lòng trước khi được tuyển dụng. Nó yêu cầu tất cả các ứng viên phải được sàng lọc, sử dụng một quy trình được cho là cung cấp các biện pháp về trí thông minh, khả năng, sở thích và tính cách của cá nhân, ít nhất là đến mức độ ổn định cảm xúc. Điều chỉnh công việc, theo triết lý này, phụ thuộc vào khả năng, sở thích và tính cách của cá nhân.

Khi các yếu tố công việc cụ thể có liên quan đến trang điểm của anh ấy, sự hài lòng công việc là có thể. Nhưng khi họ đụng độ thì có sự không hài lòng trong công việc, và mức độ của cuộc đụng độ quyết định độ sâu của sự không hài lòng. Rốt cuộc, rất ít người có khả năng hiểu vấn đề liên quan đến những hạn chế của chính họ; sẽ dễ dàng hơn nhiều để tránh làm suy yếu bản thân và thay vào đó để quy kết rắc rối cho một số yếu tố bên ngoài như công việc.

Nhiều nghiên cứu về mối quan hệ của điểm kiểm tra trí thông minh và hiệu suất công việc cho thấy rằng đối với một nghề nghiệp cụ thể, điểm số trong một phạm vi nhất định có khả năng là tốt nhất. Đó là, một người có thể có quá nhiều hoặc quá ít thông minh để thực hiện công việc thành công. Rõ ràng, đó là thủ tục việc làm kém luôn luôn phải thuê một cá nhân có trí thông minh cao nhất, bất kể công việc; điều này thường dẫn đến tác hại đáng kể cho cả cá nhân và công việc.

Ngay từ năm 1918, chương trình thử nghiệm Army Alpha đã xác định rằng điểm số trong các bài kiểm tra trí thông minh khác nhau tùy theo nghề nghiệp trước đó; Bảng 12.8 trình bày một phần của những phát hiện được báo cáo bởi Douglas Fasher (1922). Mặc dù mỗi nghề nghiệp được chọn có một phạm vi đáng kể và có sự chồng chéo từ nghề nghiệp sang nghề nghiệp, hệ thống phân cấp được thiết lập rõ ràng.

Sự khác biệt đáng kể sẽ được tìm thấy trong cùng một nghề nghiệp. Ví dụ, Miner (1921) báo cáo rằng nhân viên bán hàng cho một sản phẩm kỹ thuật đạt trung bình 27 điểm trong bài kiểm tra trí thông minh so với nhân viên bán bảo hiểm. Đổi lại, nhân viên bán bảo hiểm trung bình nhiều hơn 23 điểm so với nhân viên bán buôn, nhưng sau đó ghi được trung bình nhiều hơn 33 điểm so với nhân viên bán lẻ.

Theo Snow (1927), những cá nhân đần độn hơn cho thấy sự không hài lòng ít nhất trong công việc có tính lặp lại cao; nhưng khi công việc khá phức tạp, sự không hài lòng đáng kể đã được biểu hiện. Điểm cần nhấn mạnh ở đây là trí thông minh của nhân viên là yếu tố quyết định sự hài lòng trong công việc của anh ta. Quá nhiều trí thông minh, đó là, nhiều hơn công việc đòi hỏi, rất có thể dẫn đến sự không hài lòng. Tương tự, quá ít sẽ khiến công việc chứng minh quá nhiều thách thức và điều này cũng có thể dẫn đến sự không hài lòng.

Thảo luận ngắn gọn về các bài kiểm tra trí thông minh và sự hài lòng trong công việc không nên dẫn đến giả định rằng có nhất thiết phải có mối tương quan cao giữa các bài kiểm tra như vậy và thành tích công việc. Không có gì là thêm từ sự thật. Các chủ đề được giới thiệu chỉ để đề xuất rằng điểm tối đa và tối thiểu thường cung cấp một dẫn đầu về sự hài lòng công việc. Có những khả năng và năng khiếu khác có thể cung cấp những manh mối tương tự. Lịch sử công việc trước đây có nhiều thông tin và không nên bỏ qua. Hầu hết các nhân viên ở lại làm việc từ sáu tháng đến một năm có thể được coi là có khả năng thực hiện công việc. Một người không có khả năng cần thiết sẽ thấy công việc nản lòng và bỏ nó.

Khi không có lịch sử công việc, như thường thấy với các ứng viên trẻ tuổi, một loạt các bài kiểm tra tâm lý để đo lường khả năng văn thư, khả năng cơ học và khả năng trong nhiều lĩnh vực khác thường hữu ích. Tiffin và Greenly (1939) báo cáo mối tương quan + 0, 63 giữa các điểm trong bài kiểm tra độ chính xác của bàn tay và xếp hạng của người quản lý của một nhóm các nhà lắp ráp đồ gá điện.

Blum (1940) tìm thấy mối tương quan + 0, 39 giữa điểm số khéo léo của ngón tay và tweezer và thu nhập trong một nhóm công nhân nhà máy đồng hồ. Cook (1941) phát hiện ra rằng chỉ có 8 phần trăm của nhóm trung bình thất bại trong bài kiểm tra cuộn dây, trong khi 72 phần trăm trong nhóm dưới trung bình đã thất bại. Crissey (1944) chỉ ra rằng trong số các nhân viên được chọn thử nghiệm, doanh thu vì lý do cá nhân là 5%, so với doanh thu 12% đối với nhân viên không được chọn thử nghiệm. Ông nói thêm rằng những người đạt điểm cao thứ ba nhờ vào các bài kiểm tra duy trì sản lượng cao và đóng góp rất lớn vào việc cải thiện tinh thần làm việc của nhân viên trong công việc.

Ngoài trí thông minh và các khả năng khác, sự quan tâm đến công việc góp phần làm hài lòng công việc. Khi lợi ích của một người phù hợp với công việc, anh ta có thể được mong đợi được tiếp thu công việc. Về phân tích tổng thể, lãi suất có thể được chia thành hai loại: quan tâm đến mọi người và quan tâm đến mọi thứ. Các cá nhân trong nhóm đầu tiên tìm thấy lối thoát lớn nhất cho mối quan tâm của họ đối với các công việc chủ yếu liên quan đến những người mà các giáo sư, luật sư, giáo viên, v.v.

Những người trong nhóm thứ hai, ở tất cả các cấp độ, từ công nhân nhà máy đến kỹ sư điện chuyên nghiệp, tìm thấy cửa hàng tối đa của họ trong các công việc đòi hỏi phải thiết kế hoặc sản xuất vật phẩm, công cụ, v.v. Các phép đo cụ thể hơn liên quan đến các loại công việc được cung cấp bởi hàng tồn kho thử nghiệm như những sản phẩm được xây dựng bởi Strong, Brainard và Kuder.

Một câu hỏi hơi khó là mối quan hệ giữa sở thích và khả năng. Ở một số khía cạnh, điều này không giống như vấn đề nổi tiếng về gà và trứng gà đối với nó có lẽ đúng là trong một số trường hợp, sự quan tâm đến trước nhưng trong các trường hợp khác, nó phát triển từ năng khiếu. Tuy nhiên, người ta thường đồng ý rằng mặc dù hai người khác nhau, họ có xu hướng đi cùng nhau; mối tương quan giữa chúng thường được tìm thấy là -1- 0, 5.

Cuối cùng nhưng không kém phần quan trọng của những người đóng góp cho sự hài lòng công việc là tính cách. Một trong những khía cạnh của tính cách là sự ổn định về cảm xúc Xu hướng thần kinh học hay thần kinh. Một sự ổn định về cảm xúc của một cá nhân có khả năng thể hiện ở sự hài lòng hoặc không hài lòng trong một công việc cụ thể. Theo Fisher và Hanna (1931), một phần lớn của sai lầm nghề nghiệp và tình trạng bất ổn công nghiệp là thứ yếu, nhưng là sự phản ánh của sự điều chỉnh cảm xúc.

Rất có khả năng khi mọi thứ diễn ra suôn sẻ, cảm xúc ổn định và không ổn định cho thấy rất ít sự khác biệt trong công việc. Tuy nhiên, khi áp lực và các tình huống khó khăn phát triển những phiền toái nhỏ nhặt có ý nghĩa quan trọng. Cũng có thể là cá nhân phản ứng với những tình huống này tỷ lệ thuận với sự ổn định của anh ta.

Người mà người Viking bay ra khỏi tay cầm dường như luôn đi ra từng mảnh. Sự lựa chọn của người giám sát là liệu có nên xử lý tình huống này hay tránh nó. Các giám sát viên thường nói, tôi không thể nói với anh ấy bất cứ điều gì vì anh ấy sẽ rất phấn khích và phát cuồng, nếu tôi gọi lỗi với sự chú ý của cô gái đó thì cô ấy sẽ khóc và sau đó tôi sẽ rơi vào tình trạng lộn xộn. cho biết những người như vậy không ổn định về mặt cảm xúc, ngay cả khi những người giám sát không biết thuật ngữ này hoặc không nhận ra khái niệm này khi nó được gọi là sự chú ý của họ.

Một đặc điểm nữa của sự không ổn định về mặt cảm xúc là mức độ mà họ cho phép một tình huống ảnh hưởng đến một tình huống hoàn toàn khác. Do đó, một cuộc trao đổi từ ngữ với đồng nghiệp có thể khiến các cá nhân bị trói buộc trong các nút thắt không chỉ trong công việc mà ngay cả ở nhà sau khi hoàn thành công việc trong ngày. Tương tự như vậy, một người như vậy sẽ mang lại một tình huống gia đình cho công việc thường xuyên hơn nhiều so với một cá nhân ổn định.

An ninh cũng phải được coi là một khía cạnh quan trọng của tính cách vì nó ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc. Thảo luận trước đây của chúng tôi về bảo mật công việc cho thấy rằng bảo mật là tương đối chứ không phải là một khái niệm tuyệt đối; bảo mật đó là một thuộc tính của cá nhân. Một người không an toàn sẽ vẫn không an toàn mặc dù công việc của anh ta an toàn. Hoàn cảnh gia đình và nhiều yếu tố tương tự góp phần đảm bảo an ninh cá nhân.

Một yếu tố bổ sung về cá nhân phải được xem xét nếu cần phải có sự hiểu biết đầy đủ về sự hài lòng trong công việc là sự điều chỉnh của anh ta với cuộc sống của anh ta. Có phải việc học của anh ấy đã dẫn đến sự hài lòng hoặc không hài lòng? Điều này cũng phù hợp với bạn bè, sở thích, tình trạng hôn nhân và tất cả các điều chỉnh khác mà người bình thường thực hiện đầy đủ và hài lòng. Nếu cá nhân đó có một danh sách dài các mối kìm kẹp về việc bị xử lý sai, thì có thể là sớm hay muộn, có lẽ sớm muộn, anh ta sẽ tìm thấy sự kìm kẹp và không hài lòng trong công việc.