Quản lý thay đổi văn hóa thông qua chẩn đoán tổ chức

Giống như văn hóa tổ chức, cơ cấu tổ chức cũng là một trong những vấn đề trọng tâm trong lý thuyết tổ chức trong thế kỷ XX. Ba lý thuyết chính về cấu trúc tổ chức đã xuất hiện: bộ máy quan liêu cổ điển; mô hình các bên liên quan; và những cách nghĩ mới hơn, đặc biệt là những lý thuyết phản xạ.

Lý thuyết quan liêu cổ điển bắt nguồn từ các lý thuyết của Max Weber. Các tính năng của nó là tính hợp lý, chuyên môn hóa nhiệm vụ, phân cấp và tính đều đặn và có sự nhấn mạnh vào cấu trúc như một lực lượng kiểm soát. Mặt khác, trong mô hình các bên liên quan, tính hợp lý bị bỏ rơi và cấu trúc trở thành khuôn khổ trong đó các bên liên quan khác nhau, các nhà lãnh đạo, các bên nội bộ và các bên ngoài khác nhau tìm cách đạt được mục tiêu của riêng họ.

Tuy nhiên, nghiên cứu mới về cấu trúc tổ chức đã tập trung vào các biến như văn hóa, ẩn dụ, hình thức học tập, các biến thể tổ chức năng động và các lĩnh vực như quản lý chất lượng tổng thể, sáu sigma, sản xuất tinh gọn và thay đổi mô hình liên quan. Cả lý thuyết tổ chức và thực hành tổ chức đều phản ánh ý nghĩa và việc sử dụng khái niệm cấu trúc.

Quản lý thay đổi văn hóa thông qua chẩn đoán tổ chức:

Trước khi bắt đầu thay đổi văn hóa trong các tổ chức, điều quan trọng là phải đánh giá tinh thần của lực lượng lao động để xác định bản chất của các can thiệp dự định. Điều này được thực hiện bằng cách sử dụng các công cụ chẩn đoán tổ chức. Mặc dù chúng tôi có một số công cụ chẩn đoán, trong Bảng 18.1, chúng tôi đã kiểm tra một số công cụ và biện pháp chẩn đoán, xây dựng các vấn đề quan tâm và các mục câu hỏi có thể có.