Có hai loại cân nhắc sẽ được sinh ra trong tâm trí viz. Định lượng và định tính. (A) Cân nhắc định lượng: Bao gồm các: (i) Các cân nhắc kinh tế liên quan đến việc xác định tình hình kinh tế và trong bối cảnh ước tính sản xuất và bán hàng trong tương lai được thực hiện. Những ước tính này ảnh hưởng đến yêu cầu nhân lực. (ii) Các chương trình mở rộng ..
Một số hạn chế của HRM là: 1. nguồn gốc gần đây 2. thiếu sự hỗ trợ của quản lý cấp cao 3. hiện thực hóa không phù hợp 4. chương trình phát triển không đầy đủ và 5. thông tin không đầy đủ! 1. Nguồn gốc gần đây : HRM có nguồn gốc gần đây. Vì vậy, nó thiếu cơ sở học tập phổ biến được phê duyệt. Những người khác nhau cố..
Các thành phần của chính sách nhân sự được xây dựng bởi Lawrence Appley như sau: (1) Nguyên tắc chính sách nhân sự liên quan đến mục tiêu: Bao gồm các: (a) Lựa chọn đúng người đàn ông cho đúng công việc. (b) Định hướng và cảm ứng cho nhân viên mới. (c) Thiết lập tiền lương và quản lý tiền lương hiệu quả. (d) Cung cấp..
Chính sách nhân sự: Mục tiêu, nguyên tắc, nguồn và thông tin khác! Theo Dale Yoder, một chính sách được xác định trước khóa học được thiết lập như một hướng dẫn hướng tới các mục tiêu và mục tiêu được chấp nhận '. Một chính sách nhân sự nên có hai loại mục tiêu viz., Mục tiêu chung và mục tiêu cụ thể. Mục tiêu chung thể hiện triết lý nhân sự của qu..
Chức vụ Giám đốc nhân sự | Quản trị nhân sự! Quản lý nhân sự là một nhân viên trong tổ chức, tức là, ông đưa ra lời khuyên cho các nhà quản lý trực tuyến về các chính sách và vấn đề nhân sự. Anh ta không có thẩm quyền để thực thi lời khuyên của mình. Vì anh ta là một chuyên gia và có chuyên môn về các vấn đề nhân sự, nên lời khuy..
Một số hạn chế phải đối mặt trong tuyển dụng như sau: Một doanh nghiệp có thể không thể tuyển dụng người một cách tự do mặc dù nó cung cấp mức lương tốt hơn và các tiện nghi khác. 1. Danh tiếng của Doanh nghiệp: Hình ảnh của doanh nghiệp trong cộng đồng phần lớn ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng. Một người có thể không quan tâm để xin việc trong một doanh nghiệp có thiện chí không tốt. Một..
Một số chức năng quan trọng được thực hiện bởi quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là: 1. Xác định và phát triển nhân viên: Sự thành công của tất cả các tổ chức phụ thuộc vào chất lượng của những người mà nó sử dụng. HRM hỗ trợ tìm kiếm đúng người cho đúng công việc. Nhân viên được phát triển để đảm nhận các công việc khác nhau. Tất cả nhân viên có thể không ..
HRP: Nhu cầu và mục tiêu của hoạch định nguồn nhân lực - Giải thích! Hoạch định nguồn nhân lực được xem là thấy trước nhu cầu nguồn nhân lực của một tổ chức và cung cấp nguồn nhân lực. Nhu cầu 1. Thay thế người: Một số lượng lớn nhân viên sẽ được thay thế trong công việc vì nghỉ hưu, tuổi già, cái chết, vv Vì vậy, sẽ cần phải chuẩn bị và đào tạo những người đảm nhận công việc còn trống trong một doanh nghiệp. 2. Doanh thu lao động: Doanh thu lao động diễn ra trong tất cả các doanh nghiệp. Tuy nhiên, mức độ của doanh thu lao động có thể khác nhau ..
Một số lý do cần quản lý nguồn nhân lực là: 1. Vì mối quan hệ công nghiệp tốt 2. Tạo cam kết tổ chức 3. Gặp gỡ môi trường thay đổi 4. Thay đổi triết lý chính trị 5. Tăng cường áp lực đối với nhân viên và 6. Đáp ứng yêu cầu nghiên cứu và phát triển. Quản lý nhân sự cố gắng tạo ra sự hiểu biết tốt hơn giữa quản lý và nhân viên. Nó..
Một số yếu tố, có thể ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực trong tương lai, là: (i) Dự kiến sẽ có sự tăng trưởng lớn hơn, nhanh hơn và lớn hơn trong thập kỷ tới. (ii) Có khả năng tiếp quản, mua lại và sáp nhập nhiều hơn trong tương lai ở Ấn Độ; (iii) Với sự gia nhập và ảnh hưởng của nhiều công ty đa quốc gia, cạnh tranh ngày càng tăng và tiêu chuẩn chất lượng, có nhiều khả năng nhiều đơn vị bản địa nhỏ có thể bị bệnh; (iv) Với sự xuất hiện của nhiều công ty lớn và khổng lồ với ISO 9000, việc có nền kinh tế quy mô lớn có thể buộc các đơn vị nhỏ và nhỏ phải kết thúc; (v) Đầu tư lớn và hiện đại ..
Một số lý do chính dẫn đến tranh chấp lao động giữa quản lý và người lao động là: (1) Nguyên nhân kinh tế (2) Nguyên nhân chính trị và (3) Nguyên nhân khác! (1) Nguyên nhân kinh tế : Những nguyên nhân này có thể được phân loại là: - (a) Nhu cầu tăng lương vì lý do tăng Chỉ số giá tiêu dùng toàn Ấn Độ cho công nhân công nghiệp. Nhu cầu tăng lương sẽ dành cho tất cả các loại công nhân nhà máy. Tiền lương luôn là x..
Một số phương pháp được sử dụng để ngăn ngừa và giải quyết tranh chấp công nghiệp là: 1. Thương lượng tập thể 2. Hòa giải, 3. Hòa giải và 4. Trọng tài. Để giải quyết các xích mích nhỏ giữa quản lý và lao động, thủ tục khiếu nại được quy định trong bộ quy tắc ứng xử. Tuy nhiên, khi một vấn đề hoặc tranh chấp lớn xuất hiện, thì các phương pháp sau đây có thể đ..
Một số lượng lớn các cơ quan tồn tại để tạo mối quan hệ hài hòa giữa chủ lao động và nhân viên: 1. Máy móc ba bên: Chủ nhân, nhân viên và Chính phủ, cùng nhau chế tạo máy móc ba bên để thực hiện hòa bình công nghiệp. Để thảo luận về luật lao động, Hội nghị Lao động Ấn Độ được tổ chức một lần trong một năm. Các đề xuất của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) được xem xét bởi Ủy ban Lao động Thường trực. Các ủy ban côn..
Một số tính năng chính của quan hệ chủ nhân và nhân viên như sau: 1. Quan hệ giữa người lao động và người lao động là kết quả của mối quan hệ việc làm trong ngành. Những mối quan hệ này không thể tồn tại nếu không có hai bên sử dụng lao động và nhân viên của nhóm. Đây là ngành cung cấp các thiết lập cho quan hệ chủ nhân và nhân viên. 2. Quan h..
Để đạt được mục tiêu của tổ chức, việc tích hợp lợi ích của người sử dụng lao động và sự quan tâm của nhân viên là cần thiết. Trong ánh sáng này, các mục tiêu của HRM có thể được tóm tắt như sau: (i) Cung cấp, tạo, sử dụng và thúc đẩy nhân viên hoàn thành các mục tiêu của tổ chức. (ii) Để đảm bảo sự tích hợp của cá nhân và các nhóm trong việc đảm bảo hiệu quả của tổ chức. (iii..
Một số chức năng chính của quản lý nguồn nhân lực như sau: 1. Chức năng quản lý 2. Chức năng hoạt động 3. Chức năng tư vấn. Phòng Nhân sự hoặc Nhân sự được thành lập ở hầu hết các tổ chức, chịu trách nhiệm của một giám đốc điều hành được gọi là Giám đốc Nhân sự / Nhân sự. Bộ phận này đóng một vai trò quan trọng trong việc quản lý hiệu quả nguồn nhân lực. Bộ phận nhân s..
Một số mục tiêu chính của quan hệ chủ nhân và nhân viên như sau: 1. Phát triển và duy trì mối quan hệ hài hòa giữa quản lý và lao động rất cần thiết cho năng suất lao động và tiến bộ công nghiệp cao hơn trong nước. 2. Bảo vệ lợi ích của lao động cũng như quản lý bằng cách đảm bảo mức độ hiểu biết lẫn nhau và thiện chí cao nhất giữa tất cả các bộ phận trong ngành. 3. Thiết lập và duy trì nền dân chủ công nghiệp dựa trên sự tham gia của lao động trong quản lý và lợi ích của ngàn..
Động lực cơ bản của quan hệ lao động-nhân viên! Quan hệ giữa người lao động và người lao động đã trở thành một trong những vấn đề phức tạp và phức tạp nhất của xã hội công nghiệp hiện đại. Tiến bộ công nghiệp là không thể nếu không có hợp tác quản lý lao động và hài hòa công nghiệp. Do đó, lợi ích của tất cả là tạo ra và duy trì mối quan hệ tốt giữa người sử dụng lao động và người ..
Quản trị nguồn nhân lực chiến lược: Ý nghĩa, lợi ích và các chi tiết khác! Ý nghĩa của HRM chiến lược: Trước khi chúng tôi cố gắng giải thích ý nghĩa của HRM chiến lược, trước tiên chúng ta hãy xác định các thuật ngữ 'chiến lược' và 'quản lý chiến lược'. Thuật ngữ "chiến lược" được sử dụng rộng rãi và tầm quan trọng giả định..
Môi trường trong quản lý nguồn nhân lực: Môi trường bên trong và bên ngoài! Môi trường là gì? Nói một cách đơn giản, môi trường bao gồm tất cả những lực lượng có liên quan đến hoạt động của các hoạt động khác nhau bao gồm cả hoạt động nguồn nhân lực. Quét môi trường giúp người quản lý nhân sự trở nên chủ động với môi trường được đặ..
Quản lý nguồn nhân lực: Ý nghĩa, mục tiêu, phạm vi và chức năng! Ý nghĩa: Trước khi chúng tôi xác định HRM, trước tiên, có vẻ thích hợp để xác định thuật ngữ "nguồn nhân lực". Theo cách nói chung, nguồn nhân lực có nghĩa là người dân. Tuy nhiên, các chuyên gia quản lý khác nhau đã định nghĩa nguồn nhân..
Yêu cầu công việc: Định nghĩa, nguyên nhân và chính sách! Định nghĩa: Hạ cấp chỉ là đối nghịch của khuyến mãi. Đó là sự di chuyển xuống của một nhân viên trong hệ thống phân cấp tổ chức với cấp bậc / trạng thái và lương thấp hơn. Theo DS Beach, Demotion là sự phân công của một cá nhân cho một công việc c..
Sự phát triển và phát triển của quản lý nguồn nhân lực (HRM)! Trên thực tế, hạt giống của HRM đã được gieo trong cuộc cách mạng công nghiệp những năm 1850 ở Tây Âu và Hoa Kỳ. Gió dần dần đến Ấn Độ vào đầu thế kỷ XX. Kể từ đó đến thời đại hiện nay, sự phát triển của HRM có thể được phân loại như sau: Thời đại phong trào công đoàn: Các điều kiện của công nhân trong hậu quả của hệ thống nhà máy là kết quả của cuộc cách mạng công nghiệp là rất thảm hại. Chiến tranh thế giới thứ nhất càng làm xấu đi các điều kiện của họ. Đây là giai đoạn mà sự can thiệp của nhà nước để bảo vệ quyền lợi của người lao..
Liên quan đến lý do đằng sau các ưu đãi, tranh cãi chiếm ưu thế về vấn đề này. Có một số người coi các chương trình khuyến khích là có lợi cho cả người lao động và người sử dụng lao động, một số người khác coi các chương trình khuyến khích là không hợp lý. Theo quan điểm này, có vẻ như Pertesy trước tiên phải phân tích cả hai quan điểm r..
Các loại ưu đãi khác nhau được phân thành hai loại chính: tài chính và phi tài chính. Ở đây, chúng tôi chỉ quan tâm đến các ưu đãi tài chính. Ưu đãi tài chính có thể được phân loại thành ưu đãi cá nhân và ưu đãi nhóm. Cả hai được thảo luận từng cái một. 1. Các chương trình khuyến khích cá nhân (PBR): Theo kế hoạch này, nhân viên đ..
Ưu đãi là gì? Nói một cách đơn giản, khuyến khích là bất cứ điều gì thu hút một công nhân và kích thích anh ta làm việc. Các ưu đãi có thể là tài chính và phi tài chính. Cả hai loại ưu đãi đều đóng vai trò quan trọng trong các điều kiện khác nhau. Ví dụ, các ưu đãi tài chính được coi là có giá trị hơn trong các điều..
Năm nguyên nhân của chênh lệch lương như sau: 1. Chênh lệch nghề nghiệp 2. Chênh lệch liên doanh nghiệp 3. Chênh lệch khu vực 4. Chênh lệch liên ngành 5. Chênh lệch lương cá nhân. Vì có sự khác biệt cá nhân, sự khác biệt về tiền lương cũng vậy. Một tổ chức cung cấp các công việc khác nhau, do đó, sự khác b..
Thuật ngữ khuyến khích có nghĩa là một sự kích thích mà kích thích hoặc kích thích một người hành động theo một hướng mong muốn. Một động lực có một sức mạnh động lực; một số lượng lớn các ưu đãi mà các tổ chức hiện đại sử dụng để thúc đẩy nhân viên của họ có thể được nhóm lại thành (i) các ưu đãi tài chính và (ii) các khuyến khích phi tài chính. Chúng được thảo luận từng cái một: 1. Ưu đãi tài chính: Tiền là một động lực quan trọng. Việc sử dụng tiền thường được kh..
Các hình thức khác nhau của việc tách nhân viên được thảo luận ngắn gọn: Như đã nghiên cứu trong phần trước, chức năng quản lý nguồn nhân lực bắt đầu bằng việc mua sắm nhân viên từ xã hội để họ sử dụng trong tổ chức. Do đó, việc đưa những nhân viên đó trở lại cùng một xã hội là điều hợp lý khi họ không còn cần thiết trong tổ chức. Trong phần này, chúng ta sẽ xem xét các quá trình phân tách nổi bật. Tách biệt là một tình huống khi thỏa thuận dịch..
Nghiên cứu hành động là gì? Đó là một nghiên cứu với mục đích tạo điều kiện cho hiện tại đạt được tương lai. Tiếng Pháp và Bell đã định nghĩa nghiên cứu hành động như sau: Nghiên cứu Hành động là một quá trình thu thập có hệ thống dữ liệu nghiên cứu về một hệ thống đang diễn ra liên quan đến mục tiêu, mục tiêu hoặc nhu cầu của hệ thống đó, đưa các dữ liệu này trở lại hệ thống, thực hiện hành động bằng cách thay đổi các biến được chọn trong hệ thống dựa trên dữ liệu và dựa trên giả thuyết và đánh giá kết quả của các hành động bằng cách thu thập thêm dữ liệu. Do đó, nghiên cứu hành động đề cập đế..
Chúng tôi đề xuất các yếu tố cần thiết sau đây có thể giúp chương trình đánh giá công việc thành công: 1. Trước khi khởi động một chương trình đánh giá công việc, một số vấn đề cần được quyết định trước: nhân viên được bảo hiểm; người đánh giá công việc nội bộ hoặc bên ngoài; tham khảo ý kiến của nhân viên và sự tồn tại của bầu không khí phù hợp để khởi động chương trình đánh giá công việc. 2. Một phân tích công việc chính xác và toàn diện, mô tả công việc và đặc tả công việc nên được thực hiện. 3. Mục đích của quản lý liên quan đến c..
Đánh giá công việc: Khái niệm, mục tiêu và thủ tục đánh giá công việc! Khái niệm về đánh giá công việc: Nói một cách đơn giản, đánh giá công việc là đánh giá công việc trong một tổ chức. Đây là quá trình thiết lập giá trị hoặc giá trị của công việc trong hệ thống phân cấp công việc. Nó cố gắng so sánh giá trị nội tại tương đối hoặc giá trị của công việc trong một tổ chức. ..
Có bốn phương pháp đánh giá công việc cơ bản hiện đang được sử dụng được nhóm thành hai loại: 1 . Phương pháp không định lượng: (a) Xếp hạng hoặc so sánh công việc (b) Phân loại hoặc phân loại công việc 2. Phương pháp định lượng: (a) Xếp hạng điểm (b) So sánh nhân tố Sự khác biệt cơ bản giữa hai phương pháp này nằm ở chỗ, theo phương pháp không định lượng, một công việc được so sánh toàn bộ với các công việc khác trong tổ chức, trong khi đó trong phương pháp định lượng, các yếu tố chính của công việc được chọn và, sau đó, đo. Bốn phương pháp đánh giá công việc hiện đang được thảo luận từng cái ..
Chuyển công việc: Định nghĩa, Cần, Chính sách và Các loại! Định nghĩa: Chuyển giao đề cập đến sự di chuyển bên của các nhân viên trong cùng một lớp, từ công việc này sang công việc khác. Theo Flippo, một sự chuyển giao là một sự thay đổi trong công việc (kèm theo sự thay đổi nơi làm việc) của một nhân viên mà không có sự thay đổi về trách nhiệm hay tiền thù lao. Chuyển giao khác với thăng tiến theo nghĩa là sau này liên quan đến thay đổi công việc liên quan đến tă..
Khuyến mãi việc làm: Định nghĩa, các loại và các chi tiết khác! Định nghĩa: Khuyến mãi là chuyển động theo chiều dọc của một nhân viên trong tổ chức. Nói cách khác, thăng chức đề cập đến sự chuyển động đi lên của một nhân viên từ công việc này sang công việc khác, với mức tăng lương, địa vị và trách nhiệm. Khuyến mãi có thể là tạm thời hoặc vĩnh viễn, tùy thuộc vào nhu cầu của tổ chức. Cũng có thể có &#..
Vì chương trình phát triển điều hành là có mục đích, do đó cần phải đánh giá hiệu quả của chương trình. Một bài tập như vậy làm nổi bật các điểm yếu, nếu có, của chương trình và giúp xác định liệu chương trình phát triển có nên được tiếp tục trong tương lai hay không hoặc có thể cải thiện nó như thế nào để đáp ứng các mục tiêu của nó. Đánh giá chương trình / đào tạo sau tất cả là gì? Hamblin 'đã định nghĩa đánh giá đào tạo là bất kỳ nỗ lực nào ..
Tạo cảm ứng cho nhân viên mới là điều cần thiết nhưng không đơn giản như vậy. Chỉ có các chương trình cảm ứng được thiết kế cẩn thận và được thực hiện có hiệu quả. Sau đây là một số điều cần thiết của một chương trình quy nạp hiệu quả: 1. Tiếp nhận nhân viên mới: Các nhân viên mới cần được tổ chức tiếp nhận hợp lệ. Điều này kh..
Làm thế nào để mang về OD? Câu trả lời là thông qua các can thiệp OD. Can thiệp là tập hợp các hoạt động cơ cấu trong đó các đơn vị tổ chức được chọn, là cá nhân hoặc nhóm của họ, tham gia vào một nhiệm vụ hoặc một chuỗi các nhiệm vụ. Mục tiêu có liên quan trực tiếp hoặc gián tiếp đến cải tiến tổ chức. Đối với đ..
Xã hội hóa: Khái niệm và các giai đoạn của quá trình xã hội hóa! Một số người coi cảm ứng và xã hội hóa là đồng nghĩa. Tuy nhiên, hai là khác nhau. Trong thực tế, cảm ứng chỉ là một phần của xã hội hóa. Cảm ứng chỉ giới hạn cho các tân binh, trong khi xã hội hóa cũng bao gồm chuyển nhượng và quảng bá. Khái niệm về xã hội hóa: Nói một cách đơn giản, xã hội hóa là quá trình thích ứng. Các nhà ..
Kiểm tra lựa chọn công việc: Mục đích, loại hình, khả năng và phát triển chương trình kiểm tra! Các cá nhân khác nhau ở nhiều khía cạnh bao gồm các khả năng và kỹ năng liên quan đến công việc. Để chọn một người phù hợp với công việc, sự khác biệt cá nhân về khả năng và kỹ năng cần phải được đo lường đầy đủ và chính xác để so sánh. Điều này được thực hiện thông qua một thiết bị gọi là 'kiểm tra lựa chọn'. Kiểm tra lựa chọn là một thiết..