Thí nghiệm Hawthorne về hành vi của con người: Kết quả và Kết luận

Thí nghiệm Hawthorne về hành vi của con người: Kết quả và Kết luận!

George Elton Mayo phụ trách một số thí nghiệm về hành vi của con người được thực hiện tại Công ty Hawthorne của công ty Western Electric ở Chicago trong khoảng thời gian từ 1924 đến 1927. Kết quả nghiên cứu của ông đã góp phần phát triển tổ chức về mặt quan hệ và lý thuyết động lực của con người.

Từ những phát hiện của những cuộc điều tra này, ông đã đi đến những kết luận nhất định như sau:

1. Công việc là một hoạt động nhóm.

2. Thế giới xã hội của người trưởng thành chủ yếu theo khuôn mẫu về hoạt động làm việc.

3. Nhu cầu được công nhận, bảo mật và ý thức thuộc về quan trọng hơn trong việc xác định tinh thần và năng suất của người lao động so với các điều kiện vật chất mà anh ta làm việc.

4. Một khiếu nại không nhất thiết là một lời giới thiệu khách quan về sự thật; nó thường là một triệu chứng biểu hiện rối loạn vị trí trạng thái của một cá nhân.

5. Công nhân là người có thái độ và hiệu quả được điều chỉnh bởi các nhu cầu xã hội từ cả bên trong và bên ngoài khu vực làm việc.

6. Các nhóm không chính thức trong khu vực làm việc thực hiện kiểm soát xã hội mạnh mẽ đối với thói quen và thái độ làm việc của từng người lao động.

7. Sự thay đổi từ một xã hội thành lập trong gia đình sang một xã hội thích ứng trong khu vực làm việc do sử dụng các kỹ thuật mới có xu hướng liên tục phá vỡ tổ chức xã hội của một nhà máy và ngành công nghiệp nói chung.

8. Hợp tác nhóm không xảy ra do tai nạn; nó phải được lên kế hoạch và phát triển Nếu đạt được sự hợp tác nhóm, thì mối quan hệ của con người trong khu vực làm việc có thể đạt đến sự gắn kết, chống lại các tác động gây rối của xã hội thích ứng.

Trước sự ngạc nhiên của mình, Elton Mayo đã phát hiện ra một xu hướng tăng chung trong sản xuất, hoàn toàn độc lập với bất kỳ thay đổi nào mà anh ta thực hiện. Những phát hiện của ông không kết hợp với lý thuyết hiện tại của người lao động khi được thúc đẩy chỉ bởi lợi ích cá nhân. Không có nghĩa là năng suất sẽ tiếp tục tăng dần khi anh ấy nghỉ giải lao và đưa phụ nữ trở lại thời gian làm việc lâu hơn.

Mayo bắt đầu nhìn xung quanh và nhận ra rằng những người phụ nữ, thực hiện quyền tự do mà họ không có trên sàn nhà máy, đã hình thành một bầu không khí xã hội bao gồm cả người quan sát theo dõi năng suất của họ. Họ nói chuyện, họ nói đùa, họ bắt đầu gặp gỡ xã hội ngoài công việc.

Mayo đã khám phá ra một khái niệm cơ bản có vẻ hiển nhiên ngày nay. Nơi làm việc là môi trường xã hội và trong đó, mọi người được thúc đẩy bởi nhiều hơn là lợi ích kinh tế. Ông kết luận rằng tất cả các khía cạnh của môi trường công nghiệp đó mang giá trị xã hội.

Khi những người phụ nữ được chọn ra từ những công nhân còn lại của nhà máy, nó đã nâng cao lòng tự trọng của họ. Khi họ được phép có mối quan hệ thân thiện với người giám sát của họ. Họ cảm thấy hạnh phúc hơn trong công việc. Khi anh thảo luận về những thay đổi trước với họ, họ cảm thấy như là một phần của đội.

Ông đã bảo đảm sự hợp tác và lòng trung thành của họ; nó giải thích tại sao năng suất tăng ngay cả khi anh ấy nghỉ ngơi. Sức mạnh của môi trường xã hội và sự năng động của nhóm ngang hàng càng trở nên rõ ràng hơn đối với Mayo trong phần sau của Nghiên cứu Hawthorne, khi anh nhìn thấy mặt trái của các thí nghiệm ban đầu của mình. Một nhóm gồm 14 người đàn ông tham gia vào một nghiên cứu tương tự đã hạn chế sản xuất vì họ không tin tưởng vào các mục tiêu của dự án.

Một phần của Nghiên cứu Hawthorne dựa trên những tác động tích cực của sự giám sát và quan tâm lành tính đối với người lao động khiến họ cảm thấy như là một phần của một nhóm được gọi là Hiệu ứng Hawthorne; các nghiên cứu đã sinh ra trường quản lý quan hệ con người liên tục được tái chế dưới hình thức mới ngày nay, chứng kiến ​​vòng tròn chất lượng, quản lý có sự tham gia, xây dựng đội ngũ, v.v.

Ngẫu nhiên, Hawthorne Works Giành nơi lịch sử được tạo ra, chính là lịch sử bây giờ. Western Electric đã đóng cửa nó vào năm 1983.

Hiệu ứng Hawthorne:

Trong thế giới đào tạo, Hiệu ứng Hawthorne là một con tắc kè hoa. Hỏi một số giảng viên và bạn có thể sẽ nhận được một số định nghĩa, hầu hết chúng đều hợp pháp và tất cả đều đúng với một số khía cạnh của các thí nghiệm ban đầu của Elton Mayo, ở Chicago đã tạo ra thuật ngữ này.

Nó đã được mô tả là phần thưởng bạn gặt hái được khi bạn chú ý đến mọi người. Hành động đơn thuần chỉ cho mọi người thấy bạn quan tâm đến họ thường thúc đẩy họ thực hiện công việc tốt hơn. Đó là hiệu ứng Hawthorne.

Hiệu ứng Hawthorne trong công việc:

Giả sử bạn đã lấy một thực tập sinh quản lý và được đào tạo chuyên môn về các kỹ năng quản lý mà cô ấy hiện không có. Không nói một lời, bạn đã cho học viên cảm giác rằng cô ấy rất có giá trị đối với tổ chức mà bạn sẽ dành thời gian và tiền bạc để phát triển các kỹ năng của mình.

Cô ấy cảm thấy cô ấy đang trên đường lên đỉnh, và điều đó thúc đẩy cô ấy làm việc chăm chỉ hơn và tốt hơn. Động lực là độc lập với bất kỳ kỹ năng hoặc kiến ​​thức cụ thể nào cô có thể có được từ buổi đào tạo. Đó là hiệu ứng Hawthorne trong công việc.

Theo một cách nào đó, Hiệu ứng Hawthorne có thể được hiểu là kẻ thù của huấn luyện viên hiện đại. Mang lý thuyết đến các khía cạnh của sự hoài nghi, một số người sẽ nói rằng nó không tạo ra bất kỳ sự khác biệt nào với những gì bạn dạy bởi vì Hiệu ứng Hawthorne sẽ tạo ra kết quả tích cực mà bạn muốn.

Một cảm giác tin tưởng:

Một số giám đốc điều hành chê bai đào tạo và tín dụng Hiệu ứng Hawthorne khi năng suất tăng. Đào tạo hiệu quả thực hiện một chức năng kép: Nó giáo dục mọi người và nó vuốt ve họ. Và không có gì sai khi sử dụng Hiệu ứng Hawthorne để đạt được mục tiêu đào tạo khác này. Trên thực tế, sự tranh cãi là khoảng 50% của bất kỳ buổi đào tạo thành công nào có thể được quy cho Hiệu ứng Hawthorne.

Hiệu ứng Hawthorne cũng được gọi là hội chứng 'Ai đó ở tầng trên'. Những người nghĩ rằng hiệu ứng Hawthorne có nghĩa là bạn chỉ đơn giản là 'phải tử tế với mọi người', đang bị hiểu lầm bởi vì nó còn hơn cả nghi thức '.

Trên thực tế, khi mọi người dành phần lớn thời gian của họ tại nơi làm việc, họ phải có ý thức thuộc về, là một phần của một nhóm. Khi họ cảm thấy rằng họ thuộc về, họ sản xuất tốt hơn. Đó là hiệu ứng Hawthorne. Có một cách giải thích khác nhau về Hiệu ứng Hawthorne. Nó có một chiếc nhẫn Big Brother ít lành tính hơn nhiều so với các định nghĩa khác. Đó là về công nhân dưới con mắt của người giám sát.

Nó đặt câu hỏi về độ tin cậy của ý tưởng quan sát người lao động trong công việc để xem họ có thực sự áp dụng các quy trình mới mà họ đã học được trong một khóa đào tạo hay không. Hầu hết các nhà quản lý phản đối rằng quan sát không phải là một thử nghiệm hợp lệ vì rõ ràng là các công nhân sẽ làm tốt công việc nếu bạn đang xem chúng.

Về bản chất, Hiệu ứng Hawthorne thực sự không chỉ là về kết quả tích cực của Hồi giáo. Hiệu ứng tích cực của sự chú ý của Hồi giáo đã biến mất sau đó trong vòng đời của Nghiên cứu Hawthorne. Đó là về sự vắng mặt của mối tương quan xác định (tích cực hoặc tiêu cực) giữa năng suất và các biến độc lập được sử dụng trong các thí nghiệm (khuyến khích tiền tệ, tạm dừng nghỉ, v.v.).