Lý thuyết mong đợi của Vroom về Động lực (Với Sơ đồ)

Đọc bài viết này để tìm hiểu về lý thuyết kỳ vọng của Vroom và đánh giá của nó.

Giới thiệu về Lý thuyết:

Victor Vroom đã đóng góp quan trọng vào sự hiểu biết về khái niệm động lực và quá trình ra quyết định mà mọi người sử dụng để xác định họ sẽ dành bao nhiêu nỗ lực cho công việc của họ. Chỉ trích lý thuyết hai yếu tố của Herzberg, ông nói rằng động lực của một người đối với hành động bất cứ lúc nào sẽ được xác định bởi nhận thức của một cá nhân rằng một loại hành động nhất định sẽ dẫn đến một kết quả cụ thể và sở thích cá nhân của ông đối với kết quả này.

Mô hình này dựa trên niềm tin rằng động lực được xác định bởi bản chất của phần thưởng mà mọi người mong đợi nhận được do kết quả công việc của họ. Bởi vì con người là một con người hợp lý, anh ta sẽ cố gắng tối đa hóa giá trị cảm nhận của những phần thưởng đó. Mọi người sẽ có động lực cao nếu họ được tạo ra để tin rằng nếu họ cư xử theo một cách cụ thể, họ sẽ nhận được một loại kết quả nhất định theo sở thích cá nhân của họ.

Có ba biến trong mô hình của Vroom được đưa ra dưới dạng phương trình. Vì mô hình là một số nhân, tất cả ba biến phải có giá trị dương cao để ngụ ý các lựa chọn hiệu suất có động lực. Nếu bất kỳ biến nào bằng 0, xác suất của hiệu suất có động lực có xu hướng bằng không.

ĐỘNG LỰC = GIÁ TRỊ x MỞ RỘNG x INSTRUMENTALITY

Tất cả ba biến này được giải thích như sau:

1. Hóa trị:

Hóa trị có nghĩa là sự hấp dẫn (hoặc đẩy lùi) của một kết quả đối với cá nhân. Bất cứ khi nào một cá nhân có ưu tiên cho một phần thưởng là sức mạnh của ưu tiên đó. Hóa trị là một cái gì đó chủ quan và thay đổi từ người này sang người khác. Valance được coi là tích cực cho một cá nhân nếu anh ta thích đạt được kết quả để không đạt được nó.

Hóa trị bằng 0, nếu cá nhân thờ ơ với kết quả và hóa trị sẽ âm nếu cá nhân không thích đạt được kết quả để đạt được nó. Nói một cách đơn giản, chúng ta có thể nói rằng người lao động phải coi trọng phần thưởng như mong muốn và thỏa đáng. Nó không phải là giá trị thực sự của phần thưởng, mà là giá trị cảm nhận của phần thưởng trong tâm trí của người lao động mới là điều quan trọng. Ví dụ, một người quan tâm nhiều hơn đến việc được công nhận cho công việc khó khăn sẽ không có bất kỳ hóa trị nào cho phần thưởng tiền mặt.

2. Kỳ vọng:

Mong đợi cũng được gọi là Xác suất hiệu suất nỗ lực. Nó đề cập đến mức độ mà người đó tin rằng những nỗ lực của mình sẽ dẫn đến kết quả cấp đầu tiên, tức là hoàn thành nhiệm vụ. Mong đợi là xác suất mà một hành động cụ thể sẽ dẫn đến kết quả, đó là nhận thức trong suy nghĩ của cá nhân về khả năng một hành động hoặc hành vi cụ thể sẽ dẫn đến một kết quả nhất định.

Vì nó là mối liên hệ giữa nỗ lực và hiệu suất, giá trị của nó có thể nằm trong khoảng từ 0 đến 1. Nếu cá nhân cảm thấy rằng xác suất đạt được kết quả là bằng 0, anh ta thậm chí sẽ không thử. Mặt khác, nếu xác suất cao hơn, anh ta sẽ nỗ lực nhiều hơn để đạt được kết quả mong muốn.

3. Công cụ (Xác suất hiệu suất-Phần thưởng):

Tính công cụ đề cập đến các xác suất được gắn bởi từng cá nhân với từng hiệu suất có thể thay thế kết quả giống như các xác suất được gán trước đó cho các mức độ nỗ lực khác nhau dẫn đến các mức hiệu suất (kỳ vọng) khác nhau. Nói một cách đơn giản, công cụ đề cập đến niềm tin và kỳ vọng của một người rằng hiệu suất của anh ta sẽ dẫn đến một phần thưởng mong muốn cụ thể.

Ví dụ: nếu một cá nhân muốn quảng cáo và cảm thấy rằng hiệu suất vượt trội là rất quan trọng trong việc nhận khuyến mãi. Hiệu suất vượt trội là kết quả cấp đầu tiên và khuyến mãi là kết quả cấp thứ hai. Hiệu suất vượt trội (kết quả cấp một) sẽ là công cụ để có được khuyến mãi mong muốn (kết quả cấp thứ hai). Giá trị của công cụ cũng thay đổi trong khoảng từ 0 đến 1 vì đó cũng là xác suất đạt được kết quả mong muốn.

Như mối quan hệ cho thấy, lực thúc đẩy (Động lực = V x E x I) sẽ cao nhất khi cả ba yếu tố đều cao và lực sẽ giảm khi bất kỳ một hoặc nhiều hóa trị, kỳ vọng hoặc công cụ nào đạt đến không. Mô hình của Vroom cũng có thể được mô tả bằng đồ họa như được đưa ra trong hình.

Ban quản lý phải nhận ra và xác định tình huống khi nó tồn tại và thực hiện các bước để cải thiện các yếu tố này để sửa đổi hành vi, để có thể đạt được giá trị cao nhất.

Quản lý chẳng hạn, có thể xử lý các tình huống khác nhau theo cách sau:

(i) Nỗ lực thấp - Hiệu suất mong đợi:

Lý do:

Thiếu các kỹ năng & đào tạo cần thiết, để người lao động không biết rằng những nỗ lực thêm của họ sẽ dẫn đến hiệu suất tốt hơn.

Các bước cần thực hiện:

Quản lý nên cung cấp các cơ hội đào tạo để cải thiện các kỹ năng nhằm cải thiện mối quan hệ thực hiện nỗ lực.

(ii) Mối quan hệ công cụ khen thưởng hiệu suất thấp:

Lý do:

Chính sách khen thưởng có thể không nhất quán và có thể phụ thuộc vào các yếu tố khác ngoài hiệu suất mà người lao động có thể không nhận thức được hoặc có thể không coi là công bằng.

Các bước cần thực hiện:

Ban quản lý nên đánh giá lại các kỹ thuật thẩm định và xây dựng các chính sách củng cố mối quan hệ này một cách công bằng và hợp lý.

(iii) Phần thưởng thấp - Hóa trị:

Lý do:

Các phần thưởng có thể không được mong muốn cho người lao động. Một số công nhân có thể tìm thấy phần thưởng tiền tệ mong muốn trong khi một số người khác có thể coi trọng sự công nhận hơn.

Các bước cần thực hiện:

Quản lý phải điều tra tính mong muốn của các phần thưởng được trao trên cơ sở hiệu suất.

Đánh giá mô hình mong đợi:

Lý thuyết của Vroom đã trở nên rất phổ biến và nó đã cung cấp một giải pháp thay thế cho các lý thuyết nội dung, mà theo ông, là những giải thích không thỏa đáng về quá trình tạo động lực làm việc phức tạp.

Điểm cộng của lý thuyết này là:

(i) Mô hình kỳ vọng rất hữu ích trong việc hiểu hành vi tổ chức. Nó có thể cải thiện mối quan hệ giữa cá nhân và các mục tiêu của tổ chức. Mô hình này giải thích cách các mục tiêu của cá nhân ảnh hưởng đến nỗ lực của anh ấy và giống như các mô hình dựa trên nhu cầu tiết lộ rằng hành vi của cá nhân là định hướng mục tiêu.

(ii) Lý thuyết kỳ vọng là một lý thuyết nhận thức, coi trọng phẩm giá con người. Các cá nhân được coi là con người hợp lý, những người có thể dự đoán tương lai của họ trên cơ sở niềm tin và kỳ vọng của họ.

(iii) Lý thuyết này giúp các nhà quản lý nhìn xa hơn những gì Maslow và Herzberg ngụ ý. Theo ông động lực không có nghĩa là thỏa mãn những nhu cầu không được thỏa mãn. Các nhà quản lý phải làm cho nhân viên có thể thấy rằng nỗ lực đó có thể dẫn đến nhu cầu phù hợp với phần thưởng. Mức độ kỳ vọng này sẽ cải thiện động lực làm việc.

Mặc dù có những điểm cộng này, có một số nhược điểm của mô hình kỳ vọng của Vroom như được đưa ra dưới đây:

(i) Lý thuyết của Vroom rất khó nghiên cứu và áp dụng vào thực tế. Điều này là hiển nhiên bởi thực tế là đã có rất ít nghiên cứu được thiết kế đặc biệt để kiểm tra lý thuyết của Vroom.

(ii) Giả thuyết này cho rằng con người là một con người hợp lý, người đưa ra mọi quyết định một cách có ý thức. Nhưng có rất nhiều trường hợp trong đó các quyết định được đưa ra mà không có suy nghĩ có ý thức. Điều này đặc biệt đúng với các công việc thường xuyên.

(iii) Mặc dù, đây là một lý thuyết quan trọng về động lực nhưng nó khá phức tạp. Nhiều nhà quản lý, trong các tình huống tổ chức thực tế, không có thời gian hoặc nguồn để sử dụng một hệ thống phức tạp trong công việc. Để kết luận, chúng ta có thể nói rằng từ quan điểm lý thuyết, mô hình này là một bước đi đúng hướng, nhưng từ quan điểm thực tế, nó không giúp người quản lý giải quyết vấn đề động lực phức tạp.