Vai trò của quản lý nguồn nhân lực trong cải tiến tổ chức
Vai trò của quản lý nguồn nhân lực trong cải tiến tổ chức!
Theo các tiêu chí cho giải thưởng Baldrige, quản lý và phát triển nguồn nhân lực được coi là một trong những vấn đề quan trọng nhất để các công ty nhấn mạnh. Điều này bao gồm các chương trình đào tạo cụ thể về chất lượng, chương trình đào tạo và phát triển, hệ thống truyền thông, hệ thống gợi ý, hệ thống đánh giá hiệu suất và khảo sát ý kiến.
Các chuyên gia nhân sự quen thuộc với các hệ thống nhân sự khác nhau trong tổ chức Ví dụ: đào tạo, bồi thường, động lực, v.v. Họ có thể đảm bảo rằng các chương trình mới được thiết kế để phù hợp với các hệ thống hiện có. Bộ phận nhân sự cần tích cực tham gia vào các nỗ lực của tổ chức để cải thiện chất lượng và năng suất. Các nhà quản lý nhân sự ở nhiều công ty đang tích cực tham gia vào việc thiết kế, thực hiện và đánh giá các can thiệp cải tiến được gọi là các can thiệp phát triển tổ chức (can thiệp OD). Ví dụ, các nhân viên nhân sự có thể được yêu cầu làm việc chặt chẽ với các nhà quản lý hàng đầu trong sáng kiến TQM trên toàn tổ chức.
Các chuyên gia nhân sự cần có sự tham gia của nhân viên, nhà quản lý và công đoàn lao động khi thiết kế các chương trình cải tiến. Điều này có thể được tạo điều kiện bằng cách đào tạo các nhà quản lý và nhân viên về các kỹ năng quan hệ con người và khuyến khích quản lý có sự tham gia và sự tham gia của nhân viên và trao quyền cho nhân viên. Các nhóm hoặc nhóm đặc nhiệm được thành lập bao gồm các đại diện từ mỗi nhóm làm việc cùng nhau để xác định các vấn đề và đưa ra các khuyến nghị để giải quyết các vấn đề.
Khi các chương trình đang được thực hiện, các chuyên gia nhân sự chịu trách nhiệm đào tạo các nhà quản lý và nhân viên trong các hệ thống mới. Họ phải đối phó với bất kỳ sự kháng cự tiềm năng nào để thay đổi và thuyết phục nhân viên về lợi ích của những thay đổi được đề xuất.
Mô hình chuyển đổi tổ chức và tái cấu trúc:
Tái cấu trúc bao gồm bốn hệ thống chính để mang lại sự chuyển đổi tổ chức. Các hệ thống này là:
(i) Hệ thống quản lý,
(ii) Hệ thống xã hội,
(iii) Hệ thống kỹ thuật và
(iv) Hệ thống hành vi.
Hệ thống quản lý cung cấp tầm nhìn và chiến lược, hệ thống xã hội cung cấp hỗ trợ văn hóa để thực hiện các ý tưởng mới, hệ thống kỹ thuật cung cấp các công cụ để đạt được dịch vụ hoặc sản phẩm xuất sắc và hệ thống hành vi cung cấp cho con người của quá trình tái cấu trúc. Phụ lục 10.11 minh họa một mô hình chuyển đổi tổ chức và tái cấu trúc.
Một cách khác để khái niệm hóa cách tiếp cận được đưa ra với sáu chữ R trong Phụ lục 10.12. 6 R của chuyển đổi và tái cấu trúc là:
(i) Hiện thực hóa,
(ii) Yêu cầu,
(iii) Suy nghĩ lại,
(iv) Thiết kế lại,
(v) Trang bị lại và
(w) Đánh giá lại.
Nó bắt đầu với việc nhận ra mức độ của vấn đề, xác định các yêu cầu của khách hàng nội bộ và bên ngoài, xem xét lại các thông lệ hiện tại, thiết kế lại các quy trình, trang bị lại hoặc áp dụng các công nghệ và công cụ mới và đánh giá lại toàn bộ quy trình.
Phụ lục 10.11: Mô hình chuyển đổi tổ chức và tái cấu trúc:
