Quản lý nhân sự: Phạm vi quản lý nhân sự - Giải thích!
Phạm vi quản lý nhân sự: (1) Chức năng việc làm (2) Chức năng đào tạo hoặc Chức năng phát triển (3) Xây dựng chính sách thăng tiến (4) Phân tích công việc (5) Đánh giá bằng khen (6) Đánh giá công việc (7) Bồi thường và (8) Cung cấp dịch vụ và lợi ích.
Phạm vi quản lý nhân sự bị hạn chế rất nhiều trước thế kỷ 20. Các hoạt động kinh doanh quy mô lớn đã dẫn đến việc chuyên môn hóa các hoạt động kinh doanh. Mặt khác, công đoàn cũng là sản phẩm của các tổ chức công nghiệp quy mô lớn. Do đó, đối phó với các vấn đề của con người bây giờ đòi hỏi kiến thức chuyên môn. Rất phổ biến để tìm một bộ phận riêng (Phòng nhân sự) để giải quyết tất cả các vấn đề của con người trong tổ chức.
Người quản lý các cấp đối phó với người dân; do đó mỗi người quản lý phải biết các nguyên tắc cơ bản của quản lý nhân sự. 'Quản trị nhân sự cho phép tất cả các loại quản lý chức năng, chẳng hạn như quản lý sản xuất, quản lý tài chính, quản lý bán hàng và quản lý nghiên cứu. Nó được áp dụng trong các tổ chức phi công nghiệp, chính phủ, các tổ chức phi lợi nhuận và các dịch vụ vũ trang '(Pigors và Myers).
Trách nhiệm cuối cùng của chức năng nhân sự thuộc về người quản lý đường dây. St là một chức năng nhân viên và trách nhiệm dòng. Do đó, sẽ là sai lầm khi nói rằng chỉ có 'Phòng nhân sự' quan tâm đến việc kiểm soát và quản lý lao động.
Phạm vi quản lý nhân sự:
(1) Chức năng việc làm:
Nó bao gồm các lĩnh vực kết nối với việc làm của nhân viên như yêu cầu nhân lực, tuyển dụng, lựa chọn, vị trí và cảm ứng.
(2) Chức năng đào tạo hoặc Chức năng phát triển:
Để thực hiện công việc đúng cách, nhân viên phải được đào tạo. Chức năng này liên quan đến việc tăng hiệu quả của nhân viên bằng cách nâng cao kỹ năng của họ.
(3) Xây dựng chính sách khuyến mãi:
Chức năng này liên quan đến việc xây dựng chính sách đặt ra cơ sở của sự thăng tiến (viz., Thâm niên, bằng khen hoặc cả hai).
(4) Phân tích công việc:
Trong phân tích công việc, các yếu tố liên quan đến công việc được phân tích (như kỹ năng, trách nhiệm, điều kiện làm việc, đào tạo, bằng cấp, v.v.). Nó liên quan đến giải phẫu của một công việc. Đó là một nghiên cứu chi tiết về công việc từ mọi góc độ.
(5) Xếp loại bằng khen:
Nó đề cập đến việc đánh giá hiệu suất của một nhân viên sau khi anh ta được đưa vào công việc.
(6) Đánh giá công việc:
Để biết giá trị của công việc về mặt tiền, quá trình đánh giá công việc có thể được thực hiện.
(7) Bồi thường:
Chức năng này liên quan đến việc xác định mức lương công bằng cho người lao động. Tiền lương có thể được trả theo thời gian sử dụng hoặc đơn vị sản xuất hoặc có thể có sự kết hợp giữa hệ thống thời gian và tỷ lệ mảnh dưới dạng các kế hoạch khuyến khích.
(8) Cung cấp dịch vụ và lợi ích:
Chức năng này liên quan đến việc cung cấp các điều kiện làm việc tốt và các lợi ích khác như quy định an toàn, tư vấn, dịch vụ y tế, phương tiện giải trí, vv Phạm vi quản lý nhân sự đang thay đổi qua nhiều năm.
Theo Andrew F. Sikula Những thay đổi chắc chắn đang diễn ra trong quản trị nhân sự. Một số chức năng phụ nhân sự dường như tách khỏi nhân sự, những chức năng khác dường như là các khu vực mới, trong khi những chức năng khác dường như chỉ thay đổi về mức độ nhấn mạnh tương đối và mức độ quan trọng của họ.
Trong khi tầm quan trọng của việc thẩm định và quản lý tiền lương đang giảm dần, một số lĩnh vực khác của quản lý nhân sự (lập kế hoạch nhân lực, nhân sự, đào tạo, v.v.) đang trở nên nổi bật.
