Tiểu luận về tuyển dụng nhân viên

Đọc bài luận này để tìm hiểu về Tuyển dụng nhân viên. Sau khi đọc bài luận này, bạn sẽ tìm hiểu về: 1. Ý nghĩa và định nghĩa của tuyển dụng 2. Nhu cầu tuyển dụng 3. Mục đích 4. Quy trình 5. Nguồn 6. Phương pháp 7. Triết lý 8. Xu hướng gần đây 9. Thách thức nhân sự.

Nội dung:

Tiểu luận về ý nghĩa và định nghĩa của tuyển dụng
Tiểu luận về nhu cầu tuyển dụng
Tiểu luận về mục đích và tầm quan trọng của tuyển dụng
Tiểu luận về quá trình tuyển dụng
Tiểu luận về nguồn tuyển dụng
Tiểu luận về phương pháp tuyển dụng
Tiểu luận về triết lý tuyển dụng
Tiểu luận về xu hướng tuyển dụng gần đây
Tiểu luận về những thách thức nhân sự trong tuyển dụng

Tiểu luận # Ý nghĩa và định nghĩa của tuyển dụng:

Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm nhân viên tương lai và kích thích họ nộp đơn xin việc trong tổ chức. Khi có nhiều người nộp đơn xin việc thì sẽ có một phạm vi tuyển dụng những người giỏi hơn. Những người tìm việc cũng vậy, mặt khác, đang tìm kiếm các tổ chức cung cấp cho họ việc làm. Tuyển dụng là một hoạt động liên kết tập hợp những người có việc làm và những người tìm kiếm việc làm.

Theo Yoder, Tuyển dụng là một quá trình để khám phá các nguồn nhân lực để đáp ứng các yêu cầu của lịch trình nhân sự và sử dụng các biện pháp hiệu quả để thu hút nhân lực với số lượng đầy đủ để tạo điều kiện lựa chọn hiệu quả lực lượng làm việc hiệu quả. nhắc nhở mọi người đề nghị lựa chọn trong một tổ chức.

Điều này liên quan đến việc định vị các nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu công việc. Theo lời của anh ấy, đó là một quá trình tìm kiếm nhân viên tương lai và kích thích và khuyến khích họ nộp đơn xin việc trong một tổ chức. Nó thường được gọi là tích cực ở chỗ nó kích thích mọi người đi xin việc để tăng tỷ lệ tuyển dụng, tức là số lượng ứng viên cho một công việc.

Theo Flippo, Tuyển dụng là một quá trình tìm kiếm nhân viên tương lai và kích thích và khuyến khích họ nộp đơn xin việc trong một tổ chức .

Theo Dale S. Beach, Tuyển dụng là sự phát triển và duy trì nguồn nhân lực đầy đủ. Nó liên quan đến việc tạo ra một nhóm lao động có sẵn mà người tổ chức có thể phụ thuộc khi cần thêm nhân viên.

Tiểu luận # Cần tuyển dụng:

Nhu cầu tuyển dụng có ba loại:

tôi. Dự định:

Tức là có kế hoạch, sự cần thiết phát sinh từ những thay đổi trong tổ chức và nghỉ hưu.

ii. Dự kiến:

Nhu cầu dự đoán là những chuyển động trong nhân sự, mà một tổ chức có thể dự đoán bằng cách nghiên cứu các xu hướng trong môi trường bên trong và bên ngoài.

iii. Bất ngờ:

Từ chức, chết, tai nạn, bệnh tật làm phát sinh những nhu cầu bất ngờ.

Tiểu luận # Mục đích và tầm quan trọng của tuyển dụng:

Mục đích và tầm quan trọng của tuyển dụng được đưa ra dưới đây:

tôi. Thu hút và khuyến khích ngày càng nhiều ứng viên nộp đơn vào tổ chức.

ii. Tạo một nhóm ứng viên tài năng để cho phép lựa chọn các ứng cử viên tốt nhất cho tổ chức.

iii. Xác định các yêu cầu hiện tại và tương lai của tổ chức kết hợp với lập kế hoạch nhân sự và các hoạt động phân tích công việc.

iv. Tuyển dụng là quá trình liên kết nhà tuyển dụng với nhân viên.

v. Tăng số lượng ứng viên công việc với chi phí tối thiểu.

vi. Giúp tăng tỷ lệ thành công của quá trình lựa chọn bằng cách giảm số lượng rõ ràng dưới những người xin việc đủ tiêu chuẩn hoặc đủ điều kiện.

vii. Giúp giảm xác suất người xin việc một khi được tuyển dụng và được chọn sẽ rời khỏi tổ chức chỉ sau một khoảng thời gian ngắn.

viii. Đáp ứng các tổ chức nghĩa vụ pháp lý và xã hội liên quan đến thành phần lực lượng lao động của nó.

ix Bắt đầu xác định và chuẩn bị những người xin việc tiềm năng, những người sẽ là ứng viên phù hợp.

x. Tăng hiệu quả tổ chức và cá nhân của các kỹ thuật và nguồn tuyển dụng khác nhau cho tất cả các loại người xin việc.

Tiểu luận # Quy trình tuyển dụng:

Quy trình tuyển dụng trải qua các giai đoạn sau:

1. Quá trình tuyển dụng bắt đầu khi bộ phận nhân sự nhận được yêu cầu tuyển dụng từ bất kỳ bộ phận nào của công ty.

Các yêu cầu nhân sự bao gồm các chi tiết về vị trí cần điền, số lượng người được tuyển dụng, nhiệm vụ được thực hiện, trình độ dự kiến từ các ứng cử viên, điều khoản và điều kiện làm việc và thời gian mà những người sẽ có sẵn để bổ nhiệm, vv

2. Xác định vị trí và phát triển các nguồn số lượng và loại nhân viên cần thiết.

3. Xác định các nhân viên tương lai với các đặc điểm cần thiết.

4. Phát triển các kỹ thuật để thu hút các ứng cử viên mong muốn. Thiện chí của một tổ chức trên thị trường có thể là một kỹ thuật. Việc công khai về công ty là một nhà tuyển dụng tốt cũng có thể giúp kích thích các ứng viên nộp đơn.

5. Sử dụng các kỹ thuật để thu hút các ứng cử viên. Có thể có những người khác có mức lương hấp dẫn, cơ sở thích hợp để phát triển, v.v.

6. Giai đoạn tiếp theo trong quy trình là kích thích càng nhiều ứng viên càng tốt và yêu cầu họ nộp đơn xin việc. Để tăng tỷ lệ lựa chọn, cần phải thu hút nhiều ứng viên hơn.

7. Đánh giá hiệu quả của quy trình tuyển dụng.

Do đó, trong một chương trình tuyển dụng lý tưởng, các cá nhân chịu trách nhiệm về quy trình tuyển dụng phải biết có bao nhiêu và loại nhân viên nào cần thiết, ở đâu và làm thế nào để tìm kiếm những cá nhân có trình độ và sở thích phù hợp, sử dụng những gì hoặc cách tránh các loại của các nhóm ứng viên, làm thế nào để phân biệt những người nộp đơn không đủ tiêu chuẩn với những người có cơ hội thành công hợp lý và cách đánh giá công việc của họ.

Hình dưới đây cho thấy một quy trình tuyển dụng lý tưởng được phát triển bởi Herbert G. Heneman III et. al.:

Tiểu luận # Nguồn tuyển dụng:

Trước khi một tổ chức tích cực bắt đầu tuyển dụng ứng viên, cần xem xét nguồn có khả năng nhất của loại nhân viên mà họ cần.

Một số công ty cố gắng phát triển các nguồn mới trong khi hầu hết cố gắng giải quyết các nguồn hiện có mà họ có. Những nguồn này, theo đó, có thể được gọi là nội bộ và bên ngoài. Quản lý xem xét một số biến trong việc quyết định mức độ mà chúng sẽ phụ thuộc vào các nguồn bên trong và bên ngoài.

Trong số những điều quan trọng nhất là:

1. Tác dụng của chính sách đối với thái độ và hành động của tất cả nhân viên:

Nó thường được trích dẫn là lý do chính cho một chính sách khuyến mãi từ bên trong. Hầu hết các nhân viên có thể cảm thấy an toàn hơn và xác định lợi ích lâu dài của chính họ với những người trong tổ chức khi họ có thể lường trước cơ hội đầu tiên tại các cơ hội việc làm. Mặt khác, việc áp dụng chung chương trình khuyến mãi từ bên trong chính sách có thể khuyến khích hiệu suất tầm thường của nhân viên.

2. Mức độ chuyên môn cần thiết của nhân viên:

Trong nhiều tổ chức, nguồn chính của công nhân có trình độ có thể là những nhân viên hiện tại đã được đào tạo chuyên môn. Trong các ngành công nghiệp mới hoặc nỗ lực, không có nguồn nào khác có thể thỏa đáng.

3. Nhấn mạnh chính sách kinh tế chung về sự tham gia của nhân viên ở tất cả các cấp:

Nhân viên mới từ bên ngoài, thiếu kinh nghiệm trong công ty, có thể không biết đủ về dịch vụ hoặc sản phẩm hoặc quy trình của mình để tham gia hiệu quả.

4. Sự cần thiết cho sự độc đáo và sáng kiến:

Nếu quản lý cảm thấy rằng nó đang cung cấp đào tạo cho những phẩm chất này, nó có thể thích người của chính mình. Mặt khác, nếu cảm thấy không có sự đảm bảo nào như vậy, thì thực tế đó có thể lập luận cho việc nhập khẩu những người mới với những ý tưởng khác nhau.

5. Chấp nhận các nguyên tắc thâm niên:

Trong hầu hết các tổ chức, nếu nhấn mạnh vào việc quảng bá từ bên trong, thâm niên sẽ đóng một phần quan trọng. Đây là cơ sở đơn giản nhất để quyết định ai xứng đáng với sự tiến bộ.

Tiểu luận # Phương thức tuyển dụng:

Phương pháp tuyển dụng khác với các nguồn tuyển dụng. Nguồn là các vị trí nơi nhân viên tương lai có sẵn. Mặt khác, phương pháp là cách thiết lập liên kết với các nhân viên tương lai.

Các phương pháp khác nhau được sử dụng để tuyển dụng nhân viên có thể được phân loại thành các loại sau:

1. Phương pháp trực tiếp:

Theo tuyển dụng trực tiếp, liên hệ nhân viên, triển lãm có người lái và danh sách chờ được sử dụng. Đại diện của tổ chức được gửi đến các cơ sở giáo dục và đào tạo để trinh sát các ứng cử viên tương lai.

Những nhà tuyển dụng du lịch này trao đổi thông tin với các sinh viên, làm rõ nghi ngờ của họ, kích thích họ nộp đơn xin việc, thực hiện các cuộc phỏng vấn trong khuôn viên trường và các ứng viên trong danh sách ngắn để sàng lọc thêm. Họ hành động hợp tác với người đứng đầu của tổ chức.

Một phương pháp trực tiếp khác là yêu cầu nhân viên của tổ chức liên hệ với công chúng và nói với họ về vị trí tuyển dụng. Triển lãm có người lái liên quan đến việc gửi nhà tuyển dụng đến các hội thảo và hội nghị, thiết lập các cuộc triển lãm tại các hội chợ và sử dụng các văn phòng di động để đến các trung tâm mong muốn. Một số tổ chức chuẩn bị danh sách chờ đợi của các ứng cử viên đã thể hiện sự quan tâm của họ đối với công việc trực tiếp, qua thư hoặc qua điện thoại.

2. Phương pháp gián tiếp:

Quảng cáo trên báo, tạp chí, trên đài phát thanh và truyền hình được sử dụng để công khai các vị trí tuyển dụng. Một quảng cáo rõ ràng và rõ ràng cho phép các ứng cử viên đánh giá sự phù hợp của họ để chỉ những người sở hữu trình độ cần thiết sẽ được áp dụng.

Phương pháp này phù hợp khi tổ chức muốn tiếp cận với một nhóm mục tiêu lớn nằm rải rác về mặt địa lý. Chi tiết đáng chú ý về các công việc sẽ được điền và yêu cầu bằng cấp có thể được đưa ra trong các quảng cáo. Nhưng một số lượng lớn các ứng cử viên có thể không phù hợp.

3. Phương thức của bên thứ ba:

Các cơ quan khác nhau có thể được sử dụng để tuyển dụng nhân sự. Trao đổi việc làm công cộng, công ty tư vấn quản lý, xã hội nghề nghiệp, xã hội giúp đỡ tạm thời, công đoàn, nhà thầu lao động là các cơ quan chính. Ngoài ra, bạn bè và người thân của nhân viên hiện có và phương pháp khắc phục có thể được sử dụng.

Tiểu luận # Triết lý tuyển dụng:

Về cơ bản có hai triết lý tuyển dụng:

(i) Truyền thống

(ii) Thực tế

Triết lý truyền thống là lấy càng nhiều người càng tốt để xin việc. Do đó, một số lượng lớn người tìm việc áp dụng cho công việc, điều này làm cho quá trình lựa chọn cuối cùng trở nên khó khăn và thường có thể dẫn đến việc lựa chọn ứng viên sai. Lựa chọn sai có thể dẫn đến sự không hài lòng của nhân viên và doanh thu trong thời gian dài.

Trong triết lý thực tế, nhu cầu của tổ chức phù hợp với nhu cầu của ứng viên, giúp nâng cao hiệu quả của quy trình tuyển dụng. Theo cách tiếp cận thực tế, các nhân viên được tuyển dụng sẽ ở lại tổ chức trong một thời gian dài hơn và sẽ thực hiện ở mức độ hiệu quả cao hơn. Hai cách tiếp cận có thể được sử dụng để phù hợp với nhu cầu của tổ chức với ứng viên.

(i) Xem trước công việc thực tế (RJP)

(ii) Bảng câu hỏi tương thích công việc (JCQ)

Xem trước công việc thực tế:

RJP cung cấp thông tin liên quan đến công việc đầy đủ cho người nộp đơn. Nó bao gồm cả khía cạnh tích cực và tiêu cực của công việc. RJP có thể dẫn đến quá trình tự lựa chọn Người ứng tuyển công việc sẽ đánh giá sự tương thích giữa các công việc và nhu cầu cá nhân của họ. Họ có thể quyết định tham dự các cuộc phỏng vấn và kiểm tra để lựa chọn cuối cùng hoặc rút trong giai đoạn ban đầu.

Ưu điểm của RTP là:

a. Tỷ lệ doanh thu nhân viên thấp hơn

b. Mức độ hài lòng và hiệu suất công việc cao hơn.

c. Có lợi hơn ở cấp nhập cảnh, nơi có vô số ứng viên cho mỗi vị trí.

Tuy nhiên, RJP có thể tăng chi phí tuyển dụng bằng cách tăng thời gian trung bình để hoàn thành mỗi công việc.

Bảng câu hỏi tương thích công việc:

JCQ được sử dụng để xác định xem sở thích của người nộp đơn cho công việc có phù hợp với đặc điểm của công việc hay không. Khả năng tương thích giữa hai điều này càng lớn, sẽ càng có xác suất về hiệu quả của nhân viên và nhiệm kỳ của nhân viên lâu hơn.

JCQ được thiết kế để thu thập thông tin về tất cả các khía cạnh của công việc có liên quan đến hiệu suất của nhân viên, sự vắng mặt, doanh thu và sự hài lòng của công việc.

Các mục trong JCQ bao gồm các yếu tố sau:

a. Yêu cầu nhiệm vụ

b. Môi trường vật lý

c. Đặc điểm khách hàng

d. Nhóm đồng đẳng

e. Đặc điểm lãnh đạo

f. Ưu đãi đền bù

g. Nhiệm vụ đa dạng

h. Tự chủ công việc

tôi. Nhu cầu thể chất của công việc

j. Lịch làm việc.

JCQ sẽ được trao cho việc lấp đầy những người tìm việc quen thuộc với công việc cần điền.

Tiểu luận # Xu hướng gần đây trong tuyển dụng:

Các xu hướng sau đây đang được nhìn thấy trong tuyển dụng:

1. Gia công phần mềm:

Tại Ấn Độ, các quy trình nhân sự đang được thuê ngoài từ hơn một thập kỷ nay. Một công ty có thể thu hút nhân sự cần thiết từ các công ty gia công. Các công ty gia công giúp tổ chức bằng cách sàng lọc ban đầu các ứng viên theo nhu cầu của tổ chức và tạo ra một nhóm tài năng phù hợp cho lựa chọn cuối cùng của tổ chức.

Các công ty gia công phát triển nguồn nhân lực của họ bằng cách tuyển dụng người cho họ và cung cấp nhân sự cho các công ty khác nhau theo nhu cầu của họ. Đổi lại, các công ty gia công hoặc trung gian tính phí cho các tổ chức cho các dịch vụ.

Ưu điểm của gia công là:

1. Công ty không cần lập kế hoạch cho nguồn nhân lực trước nhiều.

2. Tạo giá trị, linh hoạt hoạt động và lợi thế cạnh tranh.

3. Chuyển trọng tâm của quản lý sang các quy trình cấp chiến lược của HRM.

4. Công ty không có các cuộc đàm phán lương, làm cỏ các hồ sơ / ứng viên không phù hợp.

5. Công ty có thể tiết kiệm rất nhiều tài nguyên và thời gian của mình.

2. Săn trộm / đột kích:

Mua tài năng của người khác (thay vì phát triển nó) là câu thần chú mới nhất đang được các tổ chức theo dõi ngày nay. Săn trộm có nghĩa là thuê một người có năng lực và có kinh nghiệm đã làm việc với một công ty có uy tín khác trong cùng ngành hoặc khác ngành; tổ chức có thể là một đối thủ cạnh tranh trong ngành.

Một công ty có thể thu hút nhân tài từ một công ty khác bằng cách cung cấp các gói thanh toán hấp dẫn và các điều khoản và điều kiện khác, tốt hơn so với nhà tuyển dụng hiện tại của các ứng viên. Nhưng nó được coi là một thực hành phi đạo đức và không được nói chuyện một cách cởi mở.

Phần mềm Ấn Độ và lĩnh vực bán lẻ là những ngành phải đối mặt với nạn săn trộm nghiêm trọng nhất hiện nay. Nó đã trở thành một thách thức cho các nhà quản lý nhân sự phải đối mặt và giải quyết nạn săn trộm, vì nó làm suy yếu sức mạnh cạnh tranh của công ty.

3. Tuyển dụng điện tử:

Nhiều tổ chức lớn sử dụng Internet như một nguồn tuyển dụng. Tuyển dụng điện tử là việc sử dụng công nghệ để hỗ trợ quá trình tuyển dụng. Họ quảng cáo tuyển dụng thông qua các trang web trên toàn thế giới.

Những người tìm việc gửi đơn xin việc hoặc sơ yếu lý lịch của họ tức là CV thông qua e-mail bằng Internet. Ngoài ra, những người tìm việc đặt CV của họ trên web trên toàn thế giới, có thể được rút ra bởi các nhân viên tương lai tùy theo yêu cầu của họ.

Ưu điểm của tuyển dụng là:

tôi. Giá thấp.

ii. Không trung gian

iii. Giảm thời gian tuyển dụng.

iv. Tuyển dụng đúng loại người.

v. Hiệu quả của quá trình tuyển dụng.

Tiểu luận # Những thách thức nhân sự trong tuyển dụng:

Tuyển dụng là một chức năng đòi hỏi quan điểm kinh doanh, chuyên môn, khả năng tìm kiếm và phù hợp với ứng viên tiềm năng tốt nhất cho tổ chức, ngoại giao, kỹ năng tiếp thị (để bán vị trí cho ứng viên) và trí tuệ để sắp xếp các quy trình tuyển dụng vì lợi ích của cơ quan.

Các chuyên gia nhân sự - xử lý chức năng tuyển dụng của tổ chức - liên tục phải đối mặt với những thách thức mới trong Tuyển dụng. Thách thức nhân sự lớn nhất trong Tuyển dụng cho các chuyên gia như vậy là tìm nguồn hoặc tuyển dụng những người giỏi nhất hoặc ứng viên tiềm năng cho tổ chức.

Trong vài năm gần đây, thị trường việc làm đã trải qua một số thay đổi cơ bản về công nghệ, nguồn tuyển dụng, cạnh tranh trên thị trường, v.v ... Trong một thị trường việc làm đã bão hòa, nơi các hoạt động như săn trộm và đột kích đang có được động lực.

Các chuyên gia nhân sự liên tục phải đối mặt với những thách thức mới trong một trong những chức năng quan trọng nhất của họ - tuyển dụng. Họ phải đối mặt và chinh phục những thử thách khác nhau để tìm ra những ứng cử viên tốt nhất cho tổ chức của họ.

Những thách thức lớn mà nhân sự phải đối mặt trong tuyển dụng là:

tôi. Khả năng thích ứng với toàn cầu hóa:

Các chuyên gia nhân sự được kỳ vọng và bắt buộc phải theo kịp thời đại thay đổi, tức là những thay đổi diễn ra trên toàn cầu. Nhân sự nên duy trì các mốc thời gian của quá trình.

ii. Thiếu động lực:

Tuyển dụng được coi là một công việc vô ơn. Ngay cả khi tổ chức đang đạt được kết quả, bộ phận nhân sự hoặc các chuyên gia không được cảm ơn vì đã tuyển dụng đúng nhân viên và người thực hiện.

iii. Phân tích quá trình:

Tính trực tiếp và tốc độ của quy trình tuyển dụng là mối quan tâm chính của nhân sự trong tuyển dụng. Quá trình nên linh hoạt, thích ứng và đáp ứng các yêu cầu trước mắt. Quá trình tuyển dụng cũng phải có hiệu quả chi phí.

iv. Ưu tiên chiến lược:

Các hệ thống mới đang nổi lên vừa là cơ hội vừa là thách thức cho các chuyên gia nhân sự. Do đó, xem xét nhu cầu nhân sự và ưu tiên các nhiệm vụ để đáp ứng những thay đổi trên thị trường đã trở thành một thách thức đối với các chuyên gia tuyển dụng.