Khái niệm về thất vọng và động lực trong cấu trúc công việc

Trước đó, chu kỳ động lực được xác định là một quá trình bắt đầu với một nhu cầu theo sau là một phản ứng hướng đến một đối tượng mục tiêu. Rất thường chúng ta thấy các tình huống trong cuộc sống khi một mục tiêu thông thường sẽ thỏa mãn nhu cầu bị chặn vì một số lý do. Ví dụ, hãy xem xét một người có nhu cầu cao về uy tín và mong muốn trở thành bác sĩ phẫu thuật (mục tiêu) như một phương tiện để thỏa mãn nhu cầu. Giả sử, tuy nhiên, điểm số của anh ta không đủ tốt cho trường y. Những lớp này tạo thành một rào cản xung quanh mục tiêu.

Khi một người bị chặn khỏi một mục tiêu mong muốn theo cách này, chúng tôi nói rằng anh ta đã thất vọng. Thất vọng là một sự kiện phổ biến trong cuộc sống hàng ngày của chúng tôi, và đó là một khái niệm quan trọng trong việc cố gắng hiểu hành vi của người lao động. Sức mạnh của sự thất vọng trong một tình huống có liên quan đến mức độ lớn của nhu cầu đang bị cản trở.

Khi một người thất vọng, anh ta có thể trả lời theo một trong hai cách:

1. Phản ứng thích ứng:

Người đó có thể tìm thấy một số cách mới và có thể chấp nhận để giảm nhu cầu, đó là mục tiêu thay thế có thể chấp nhận được.

2. Phản ứng Maladaptive:

Người đó có thể tiếp tục cố gắng đạt được mục tiêu không thể đạt được, hoặc anh ta có thể từ bỏ việc cố gắng đạt được bất kỳ mục tiêu nào. Một trong những phản ứng không đúng tiêu chuẩn đối với sự thất vọng là sự gây hấn.

Giả thuyết thất vọng-xâm lược:

Lần đầu tiên được đề xuất bởi Bollard và những người khác tại Yale (Dollard et at., 1939), giả thuyết về sự thất vọng - sự gây hấn nói rằng sự gây hấn của người Hồi giáo luôn là hậu quả của sự thất vọng. Cụ thể hơn, đề xuất là sự xuất hiện của hành vi hung hăng luôn giả định sự tồn tại của sự thất vọng và ngược lại, sự tồn tại của sự thất vọng luôn dẫn đến một hình thức xâm lược nào đó (Dollard et al., 1939, p. 1).

Giả thuyết này đã được sửa đổi trong những năm gần đây, do một số bằng chứng nghiên cứu đã được tích lũy. Ở dạng hiện tại, người ta thường chấp nhận rằng sự gây hấn thường được tạo ra bởi sự thất vọng, nhưng việc bị thất vọng không nhất thiết dẫn đến phản ứng mạnh mẽ.

Phản hồi cho sự thất vọng hiện được coi là có bốn loại cơ bản:

Phản hồi rút tiền - phản ứng tấn công

Phản ứng giới hạn - phản ứng thay thế

Tầm quan trọng của sự thất vọng trong công nghiệp:

Làm thế nào quan trọng là khái niệm của sự thất vọng trong một tình huống làm việc? Liệu tình hình công việc có nhất thiết phải là một nguồn gây thất vọng cho người lao động? Chắc chắn mọi người đều thấy công việc của mình bực bội vào những lúc thực sự, nhiều người thậm chí có thể nói rằng chính thực tế là họ cảm thấy thất vọng khiến công việc trở nên đáng giá. Đối với họ, thách thức trong việc tìm ra cách đối phó hiệu quả với bất kỳ rào cản nào đối mặt với họ khi họ phấn đấu cho một mục tiêu cụ thể là những gì cung cấp gia vị cho các công việc của họ.

Họ thực sự mong được gặp những trở ngại này, và nếu chúng không xảy ra, có lẽ họ sẽ thấy công việc của mình rất buồn tẻ và buồn tẻ. Vấn đề là người ta có thể tạo ra một trường hợp tốt mà đối với một số người, có thể là sự thiếu thất vọng là tình huống khó chịu nhất trong tất cả!

Bằng chứng cho khái niệm này thực sự khá đáng kể, đặc biệt là trong lĩnh vực của các nhiệm vụ rất lặp đi lặp lại và không gây trở ngại cho người lao động. Công nhân thường thấy những nhiệm vụ như vậy cực kỳ không được thực hiện, buồn tẻ và do đó rất bực bội. Scott (1966) gần đây đã xem xét dữ liệu này và đã gợi ý rằng lý thuyết kích hoạt là một mô hình rất thích hợp để hiểu hành vi trong loại môi trường làm việc này.

Tóm lại, lý thuyết kích hoạt nói rằng sinh vật người cần sự kích thích và đa dạng trong môi trường của nó; không có điều này, động lực sẽ đau khổ và thất vọng có thể dẫn đến. Trong phạm vi, sau đó, các rào cản và trở ngại đối với các mục tiêu cung cấp sự đa dạng và kích thích cho người lao động, họ thực sự có thể có xu hướng làm giảm sự thất vọng chung.

Những mục tiêu:

Nếu cấu trúc của tình huống công việc sao cho nhân viên không thể chọn mục tiêu hoặc đạt được mục tiêu cần thiết để thỏa mãn nhu cầu của mình, thì hành vi gây ra sự thất vọng có thể xảy ra. Nếu những phản ứng này có bản chất không tốt, thì năng suất của người lao động (và có lẽ cả đồng nghiệp của anh ta) có thể bị ảnh hưởng.

Do đó, điều quan trọng là một hệ thống các mục tiêu hoặc phần thưởng có sẵn cho nhân viên sẽ thỏa mãn trong việc đáp ứng bất kỳ nhu cầu nào anh ta mang lại trong tình huống làm việc.

Eaton (1952) đã liệt kê bảy giả thuyết khác nhau về nguồn gốc của sự thất vọng trong một tình huống công việc:

1. Công nhân thất vọng vì sự tầm thường của nhóm mình.

2. Công nhân thất vọng vì quyền sở hữu vắng mặt trong sản xuất công việc của mình.

3. Người lao động thất vọng vì những kỳ vọng không được đáp ứng về khả năng di chuyển lên cao khi tham gia lao động của anh ta.

4. Công nhân thất vọng vì thiếu một vai trò xác định và bởi nhiều lựa chọn thay thế có sẵn trong công việc của anh ta.

5. Công nhân thất vọng vì thay đổi công nghệ và điều kiện làm việc.

6. Công nhân thất vọng vì sự cô lập công việc của mình trong cộng đồng.

7. Công nhân thất vọng vì sự không an toàn về kinh tế trong công việc của mình.

Mở rộng công việc:

Một kỹ thuật đã được đề xuất để giảm số lượng các tình huống gây thất vọng vốn có trong nhiều công việc là mở rộng công việc. Khái niệm cơ bản về mở rộng công việc là các công việc nên được thiết kế để sử dụng toàn bộ năng lực của một cá nhân. Đó là, anh ta nên có cơ hội để đạt được tối đa về mặt đáp ứng nhu cầu. Theo một nghĩa nào đó, việc mở rộng công việc trái ngược với xu hướng trong ngành công nghiệp theo hướng đặc thù công việc đã xảy ra trong nhiều thập kỷ qua, và sẽ rất thú vị khi quan sát hiệu quả và tác động của kỹ thuật này khi nó được áp dụng rộng rãi hơn.

Một lập luận khác ủng hộ quan niệm mở rộng công việc là nó cũng xuất phát từ lý thuyết kích hoạt như Scott (1966) đã nêu ra rằng một công việc được mở rộng ra của Wap sẽ mang lại sự đa dạng và kích thích hơn cho người lao động. Do đó, người ta sẽ dự đoán rằng việc mở rộng một công việc sẽ dẫn đến ít thất vọng hơn và động lực làm việc lớn hơn.

Tuy nhiên, khái niệm mở rộng công việc, trong khi nó có giá trị, nên được xem xét một cách thận trọng, vì nó có thể là quá mức. Nếu một công việc được thực hiện quá phức tạp, nó có thể gây quá tải cho người lao động đến mức anh ta không thể thực hiện được yêu cầu của mình. Một tình huống mà rất nhiều sự thất vọng có thể xảy ra. Hình 11.1 cho thấy mức độ lớn của công việc có thể liên quan đến sự thất vọng. Sự thất vọng cao nhất có lẽ liên quan đến các nhiệm vụ rất đơn giản hoặc rất phức tạp và sự thất vọng ít nhất xảy ra với những nhiệm vụ phù hợp nhất với giới hạn năng lực của cá nhân.