Hệ thống lãnh đạo quản lý của Likert
Hệ thống lãnh đạo quản lý của Likert!
Rensis Likert là Viện trưởng Viện Khoa học Xã hội, Michigan, Hoa Kỳ. Ông đã tiến hành nghiên cứu sâu rộng trong ba thập kỷ với sự giúp đỡ của 40 nhà nghiên cứu để hiểu hành vi lãnh đạo. Các tác phẩm nổi tiếng của ông bao gồm: Các mô hình quản lý mới (1961), Tổ chức con người (1967).
Ông cho rằng giám sát theo định hướng công việc truyền thống là nguyên nhân của năng suất thấp và tinh thần thấp. Ông nhấn mạnh quản lý có sự tham gia trong lĩnh vực ra quyết định. Ông đã đưa ra một sự liên tục của bốn hệ thống quản lý (trong hệ thống quản lý của mình).
Likert đã thực hiện bảy biến của các hệ thống quản lý khác nhau. Các biến này bao gồm lãnh đạo, động lực, giao tiếp, ảnh hưởng tương tác, quá trình ra quyết định, thiết lập mục tiêu và quá trình kiểm soát.
Hệ thống lãnh đạo quản lý của Likert:
Biến lãnh đạo | Hệ thống 1 | Hệ thống 2 | Hệ thống 3 | Hệ thống 4 |
Sự tin tưởng và tự tin của cấp dưới. | Không có niềm tin và sự tin tưởng vào cấp dưới. | Có niềm tin hạ thấp và tin tưởng vào cấp dưới như chủ phải có một người hầu. | Thực chất nhưng không hoàn toàn tự tin và tin tưởng; vẫn muốn giữ quyền kiểm soát các quyết định. | Hoàn toàn tự tin và tin tưởng vào mọi vấn đề. |
Cảm giác tự do của cấp dưới. | Cấp dưới không cảm thấy thoải mái khi thảo luận mọi thứ về công việc với cấp trên của họ. | Cấp dưới không cảm thấy thoải mái khi thảo luận về những điều về công việc với cấp trên của họ. | Cấp dưới cảm thấy khá tự do để thảo luận về những điều về công việc với cấp trên của họ. | Cấp dưới cảm thấy hoàn toàn tự do để thảo luận về những điều về công việc với cấp trên của họ. |
Tìm kiếm sự tham gia của cấp trên với Cấp dưới. | Ít khi có ý tưởng và ý kiến của cấp dưới trong việc giải quyết các vấn đề công việc. | Đôi khi có ý tưởng và ý kiến của cấp dưới trong việc giải quyết các vấn đề công việc. | Thường lấy ý tưởng và ý kiến và thường cố gắng sử dụng chúng một cách xây dựng. | Luôn lấy ý tưởng và ý kiến và luôn cố gắng sử dụng chúng một cách xây dựng. |
(i) Khai thác độc đoán (Hệ thống 1):
Không có sự tham gia của công nhân vì những nhà lãnh đạo này không có niềm tin vào họ.
(ii) Chuyên quyền nhân từ (Hệ thống 2):
Không có sự tin tưởng đúng đắn vào cấp dưới và mối quan hệ là của một người chủ và người hầu.
(iii) Có sự tham gia (Hệ thống 3):
Cấp dưới được phép tham gia vào các quyết định liên quan đến cuộc sống của họ. Nhà lãnh đạo không hoàn toàn tin tưởng vào họ và
(iv) Dân chủ (Hệ thống 4):
Theo phong cách này, sự tự tin ở cấp dưới là đầy đủ và họ có ý nghĩa tham gia vào việc ra quyết định. Likert, trên cơ sở nghiên cứu chuyên sâu, đã chỉ ra rằng các bộ phận sản xuất cao trong một số tổ chức nghiên cứu được đánh dấu bởi hệ thống 4 (dân chủ). Ông mô tả điều này chủ yếu đến mức độ tham gia quản lý và mức độ thực hành mối quan hệ hỗ trợ được đề cập.
Ông tuyên bố rằng sự lãnh đạo và các quy trình khác của tổ chức phải như vậy để đảm bảo xác suất tối đa rằng trong tất cả các tương tác và trong tất cả các mối quan hệ trong tổ chức, mỗi thành viên dưới ánh sáng nền tảng của mình, mong muốn và mong đợi, sẽ xem được trải nghiệm như hỗ trợ và một trong đó xây dựng và duy trì ý thức về giá trị và tầm quan trọng cá nhân của mình.
Likert đã cô lập ba biến số đại diện cho khái niệm tổng thể về hệ thống của mình 4. Đó là:
(i) việc sử dụng các mối quan hệ hỗ trợ của các nhà quản lý;
(ii) việc sử dụng các quyết định nhóm và phương pháp giám sát nhóm;
(iii) mục tiêu hiệu suất cao của mình.
Để tích hợp các mục tiêu cá nhân và tổ chức, Likert đã phát triển khái niệm "pin liên kết". Có một số người là thành viên của nhiều nhóm. Những người này hoạt động như "pin liên kết"; họ là những người lãnh đạo cho các nhóm thấp hơn và đóng vai trò là thành viên của các nhóm trên. Mô hình này có định hướng đi lên và quy mô ra quyết định có 51 mục để đánh giá phong cách lãnh đạo của từng nhà lãnh đạo.
