Sự tham gia của nhân viên vào quản lý: Đó là nhu cầu và sự tiến hóa lịch sử

Sự tham gia của nhân viên vào quản lý: Đó là nhu cầu và sự tiến hóa lịch sử!

Sự tham gia của công nhân vào Quản lý (WPM) hiện đã được duy trì ở cả các nước đang phát triển và đang phát triển.

Tuy nhiên, ý tưởng tham gia là một ý tưởng cũ cho khoa học chính trị và xã hội học chính trị. Khái niệm, trên thực tế, là một phần mở rộng của hệ thống chính trị đến nơi làm việc.

Trong một nền dân chủ, sự tham gia của người dân vào quá trình chính trị là một thành phần thiết yếu của hệ thống. Sự tham gia không có nghĩa là mọi người dân đều có thể ảnh hưởng đến các chức năng của Chính phủ và trực tiếp chăm sóc các vấn đề.

Trên thực tế, sự tham gia trực tiếp của quần chúng nhân dân vào Chính phủ là một điều không thể thực tế. Nhưng người dân (tức là công chúng) bầu đại diện của họ để thay mặt họ cai trị và điều hành Chính phủ. Tương tự là trường hợp của người lao động tham gia quản lý.

Cần sự tham gia của nhân viên:

Một sự hiểu biết rõ ràng giữa người lao động và người sử dụng lao động là tiền lệ cho sự tồn tại của các mối quan hệ công nghiệp hài hòa trong bất kỳ doanh nghiệp nào, đặc biệt là trong các cam kết lớn. Khi một doanh nghiệp nhỏ, có thể tiếp xúc trực tiếp với quản lý cấp cao.

Sự tồn tại của liên hệ này làm cho có thể tham khảo ý kiến ​​lẫn nhau và trao đổi ý kiến ​​thẳng thắn. Do đó, cơ hội hiểu lầm giữa quản lý cấp cao và nhân viên là gần như không.

Mặt khác, khi doanh nghiệp phát triển lớn hơn, cơ hội tiếp xúc trực tiếp trở nên hạn chế và đường dây liên lạc cũng trở nên phức tạp. Việc không tiếp xúc trực tiếp dẫn đến sự hiểu lầm, có thể dẫn đến tranh chấp công nghiệp. Có thể có một tổn thất lớn về kinh tế và xã hội do các cuộc đình công và khóa chặt.

Trong quá trình tìm kiếm một giải pháp lâu dài cho vấn đề bất ổn công nghiệp, sự tham gia của công nhân vào các kế hoạch quản lý đã được đề xuất và thiết kế. Những kế hoạch này mang lại cho người sử dụng lao động và nhân viên gần hơn, đó là lợi ích của cả hai.

Sự thành công của một doanh nghiệp kinh doanh phụ thuộc rất lớn vào các mối quan hệ công nghiệp thân mật. Nếu thái độ của người lao động đối với công việc của họ là tích cực, họ sẽ đóng góp tối đa cho việc đạt được các mục tiêu của tổ chức. Các công nhân phải cảm thấy tham gia vào công việc họ làm. Trong quá khứ công nhân được coi là máy móc và nguyên liệu thô.

Trong trường hợp của hình thức tổ chức công ty, quyền sở hữu nằm trong tay các cổ đông nằm rải rác trên các vùng khác nhau của đất nước. Việc quản lý nằm trong tay của các chuyên gia không phải là chủ sở hữu.

Mục đích của sự tham gia của người lao động trong quản lý là khắc sâu tinh thần trách nhiệm giữa các nhân viên. Tuy nhiên, tham gia quản lý không có nghĩa là nhân viên phải được tư vấn để đưa ra quyết định hàng ngày.

Lịch sử và sự phát triển của khái niệm:

Ý tưởng về sự tham gia của nhân viên xuất hiện đầu tiên ở Hoa Kỳ vào đầu những năm 1800. Nhưng tiến độ rất chậm. Một vài (ít loại hình đại diện nhân viên chính thức) đã được tìm thấy trong phần sau của thế kỷ XIX ở Hoa Kỳ.

Hiệp hội Hợp tác Filene năm 1898 có một số đặc điểm nhất định của kế hoạch đại diện nhân viên. Năm 1904, Công ty Roiling Mill của Mỹ đã xây dựng kế hoạch đại diện cho nhân viên. Một vài công ty khác cũng theo nó. Những kế hoạch này, tuy nhiên, không giống nhau.

Ở Anh, Hội đồng Công trình xuất hiện vào đầu thế kỷ XX. Các mỏ than của Anh từ lâu đã có truyền thống cho phép các nhóm làm việc tùy ý tối đa trong việc xác định công việc, phương pháp, phân bổ các chức năng trong nhóm và tiêu chuẩn sản xuất.

Một trong những thí nghiệm có hệ thống nhất về Mỏ Nam Wales là một thí nghiệm được thực hiện bởi Viện Tavistock. Do đó, ngay cả trong những năm đầu của thế kỷ 20, đã có nhiều thử nghiệm trong nền dân chủ có sự tham gia được tiến hành trong rất nhiều tổ chức bao gồm các cơ quan tình nguyện, nhà máy, văn phòng, phòng thí nghiệm khoa học và cửa hàng.

Những thí nghiệm này tiết lộ rằng mọi người, nếu họ được giúp đỡ trong việc đưa ra quyết định, sẽ thấy nó dễ chấp nhận hơn. Những kế hoạch này cũng khiến họ có trách nhiệm hơn. Tuy nhiên, những thí nghiệm này bị giới hạn rất nhiều trong phạm vi của chúng và mục đích phục vụ của chúng cũng rất ít.

Trong số các thí nghiệm được xác định rõ ràng, thí nghiệm sớm nhất và được trích dẫn nhiều nhất là trò chuyện được thực hiện bởi Kert Lewin sau các câu lạc bộ của các chàng trai trẻ tham gia vào các hoạt động thủ công. Tuy nhiên, thí nghiệm nổi tiếng nhất và được biết đến rộng rãi nhất là do Elton Mayo thực hiện vào cuối những năm hai mươi và đầu ba mươi trong các tác phẩm Hawthrone của công ty Western Electric, một trong những nhà sản xuất thiết bị điện thoại lớn nhất ở Hoa Kỳ.

(Thí nghiệm đầu tiên được thực hiện vào năm 1929) Elton Mayo nhấn mạnh vào mối quan hệ của con người. Các công nhân đã được tham khảo ý kiến ​​trước các quyết định liên quan đến giờ nghỉ ngơi, giờ nghỉ trưa hoặc thời gian của ngày làm việc.

Các thí nghiệm tương tự cũng được thực hiện bởi các nhà nghiên cứu khác. Các cơ quan quản lý như Rensis Likert, Pháp, Blake và McGregor đã phổ biến thêm niềm tin rằng nếu người lao động được trao cơ hội trong quá trình ra quyết định, một mặt sẽ có lợi ích tích cực cho tổ chức thông qua năng suất cao hơn và giảm các hành vi tiêu cực .

Trong Thế chiến I, nhu cầu cấp thiết cho sản xuất liên tục và hoạt động công nghiệp không bị gián đoạn. Hầu như tất cả các quốc gia bao gồm Hoa Kỳ, những người tham gia Chiến tranh, nhận ra sự cần thiết phải hợp tác chặt chẽ hơn giữa chủ lao động và nhân viên theo cách chưa từng thấy trước đó.

Chính phủ Liên bang Hoa Kỳ, đã tạo ra một số tổ chức có chức năng chính là tạo thuận lợi cho sự hợp tác giữa quản lý và công nhân, ở các nước châu Âu như Anh, Tây Đức, Pháp, tình trạng bất ổn xã hội cấp bách buộc các nhà công nghiệp phải nhận ra rằng lao động là không phải là một hàng hóa được bán với giá tùy ý mà nên được coi là một con người.

Sự tăng trưởng của khu vực công, thí nghiệm của các nhà tâm lý học công nghiệp, phát triển quản lý khoa học, v.v., cũng khuyến khích phong trào tham gia để tăng hiệu quả của cam kết công nghiệp.

Việc công nhận tất cả những điều này đã dẫn đến việc Hiến chương Philadelphia được Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) thông qua vào năm 1944. Ở nước ta cũng vậy, Sự tham gia của Công nhân vào Quản lý (WPM) có thể có từ năm 1920, khi công nhân và nhân viên ở Ngành công nghiệp dệt may đã đồng ý giải quyết tranh chấp bằng cách thảo luận lẫn nhau.

Đây không phải là một cách tiếp cận Gandhian để quản lý các quan hệ công nghiệp. Tuy nhiên, kế hoạch của WPM chỉ được công nhận theo luật định vào năm 1947, khi Chính phủ ban hành Đạo luật tranh chấp công nghiệp. Đạo luật quy định việc thành lập một ủy ban công trình ở mọi cơ sở công nghiệp sử dụng 100 công nhân trở lên.

Các ủy ban có mục đích kép tức là (i) phòng ngừa và (ii) giải quyết tranh chấp công nghiệp. Sau đó, Hội đồng quản lý chung đã được ra mắt bởi Hội nghị Lao động ba bên Ấn Độ năm 1947.

Các đối tượng của hội đồng là để cải thiện điều kiện làm việc, năng suất, giao tiếp, quản lý chung của pháp luật và thỏa thuận tập thể và khuyến khích các đề xuất từ ​​người lao động và tạo cho họ ý thức tham gia.