Ghi chú ngắn về Lý thuyết Vệ sinh Động lực của Herzberg

Herzberg đã mở rộng công việc của Maslow và phát triển một lý thuyết nội dung cụ thể về động lực làm việc. Trên cơ sở nghiên cứu với các kỹ sư và kế toán, Fredrick Herzberg đã phát triển một mô hình hai yếu tố của động lực trong những năm 1950.

Hình ảnh lịch sự: co2partners.com/blog/wp-content/uploads/2012/12/Motivation3.png

Ông yêu cầu các đối tượng của mình nghĩ về một thời điểm mà họ cảm thấy đặc biệt tốt về công việc của họ và thời điểm họ cảm thấy đặc biệt tồi tệ về công việc của họ.

Ông cũng yêu cầu họ mô tả các điều kiện dẫn đến những cảm xúc đó. Herzberg thấy rằng các nhân viên đã đề cập đến các loại điều kiện khác nhau cho cảm giác tốt và xấu.

Ví dụ, nếu cảm giác về thành tích dẫn đến cảm xúc tốt, thì việc thiếu thành tích không phải là nguyên nhân dẫn đến cảm giác xấu. Một số yếu tố khác như chính sách của công ty, được đặt tên là nguyên nhân của cảm giác xấu.

Những người thỏa mãn công việc được gọi là người thúc đẩy và người không hài lòng được gọi là yếu tố vệ sinh. Được kết hợp với nhau, nó được gọi là lý thuyết hai yếu tố của động lực.

Herzberg kết luận rằng hai yếu tố riêng biệt ảnh hưởng đến động lực. Mọi người thường tin rằng động lực và thiếu động lực chỉ đơn thuần là đối lập. Herzberg cho rằng điều ngược lại với sự hài lòng không phải là sự không hài lòng như truyền thống tin tưởng. Nói cách khác, loại bỏ các đặc điểm không hài lòng khỏi công việc không nhất thiết làm cho công việc thỏa mãn hoặc ngược lại.

Theo Herzberg, các yếu tố dẫn đến sự hài lòng trong công việc tách biệt với những yếu tố dẫn đến sự không hài lòng trong công việc. Vì vậy, loại bỏ các yếu tố có thể tạo ra sự không hài lòng trong công việc không nhất thiết mang lại động lực.

Chính sách của công ty, quản trị, giám sát, tiền lương, quan hệ giữa các cá nhân và điều kiện làm việc là các yếu tố vệ sinh hoặc yếu tố bảo trì. Những yếu tố vệ sinh này ngăn chặn sự không hài lòng nhưng chúng không dẫn đến sự hài lòng.

Chính họ, các yếu tố vệ sinh không thúc đẩy. Chỉ những người thúc đẩy hoặc thỏa mãn thúc đẩy con người trong công việc. Chúng gần tương đương với nhu cầu cấp cao hơn của Maslow. Theo Herzberg, một cá nhân phải có một công việc với nội dung đầy thách thức để có thể thực sự có động lực. Theo Herzberg, thành tích, sự công nhận, bản thân công việc, trách nhiệm và sự tiến bộ là động lực.

Các yếu tố tạo động lực (ví dụ trách nhiệm, thành tích) có liên quan trực tiếp đến chính công việc. Người tạo động lực chủ yếu tập trung vào công việc, họ liên quan đến nội dung công việc. Mặt khác, các yếu tố bảo trì chủ yếu liên quan đến bối cảnh công việc vì chúng liên quan đến môi trường xung quanh công việc.

Sự khác biệt giữa nội dung công việc và bối cảnh công việc là rất đáng kể. Nó cho thấy rằng nhân viên chủ yếu được thúc đẩy bởi những gì họ làm cho chính họ. Khi họ chịu trách nhiệm, họ có động lực mạnh mẽ.

Sự khác biệt giữa nội dung công việc và bối cảnh công việc tương tự như sự khác biệt giữa các yếu tố thúc đẩy bên trong và bên ngoài. Động lực nội tại là phần thưởng nội bộ có mối tương quan trực tiếp giữa công việc và phần thưởng.

Một công nhân trong tình huống này là tự thúc đẩy. Động lực bên ngoài là phần thưởng bên ngoài và không cung cấp sự hài lòng trực tiếp tại thời điểm thực hiện. Kế hoạch nghỉ hưu hoặc kỳ nghỉ là những ví dụ như vậy.

Lý thuyết hai yếu tố của Herzberg đưa ra ánh sáng mới về nội dung của động lực làm việc. Trong nhiều năm, các nhà quản lý thường tập trung vào các yếu tố vệ sinh. Khi gặp vấn đề về tinh thần, giải pháp điển hình là lương cao hơn, nhiều lợi ích hơn và điều kiện làm việc tốt hơn. Nhưng phương pháp này không hiệu quả.

Các nhà quản lý thường bối rối vì mặc dù trả lương cao hơn và điều kiện làm việc tốt hơn, nhân viên của họ vẫn không có động lực. Herzberg đưa ra một lời giải thích cho tình huống khó xử. Bằng cách chỉ nhấn mạnh vào các yếu tố vệ sinh, quản lý không thúc đẩy nhân sự của mình.