Quảng cáo tuyển dụng: Các phương tiện truyền thông chủ yếu được tạo thành từ các thể loại báo chí sau đây

Quảng cáo tuyển dụng: Các phương tiện truyền thông chủ yếu được tạo thành từ các thể loại báo chí sau đây!

Hình thức quảng cáo này nhằm mục đích tuyển dụng nhân viên (bao gồm nhân sự cho cảnh sát, vũ trang, lực lượng và các dịch vụ công cộng khác) và có thể bao gồm các quảng cáo được phân loại chạy hoặc hiển thị được phân loại. Các phương tiện truyền thông khác như đài phát thanh và truyền hình đôi khi được sử dụng.

Trước khi suy thoái và thất nghiệp hàng loạt xảy ra, quảng cáo tuyển dụng đã trở thành một nguồn thu quan trọng cho truyền thông và có nhiều cơ quan quảng cáo tuyển dụng chuyên gia hoặc các bộ phận của các công ty quảng cáo dành cho việc xử lý loại quảng cáo này. Những người nổi tiếng như Austin Knight Advertising đã sống sót.

Ngày nay, quảng cáo tuyển dụng sử dụng tốt các tờ báo lưu hành nhỏ hơn. Các độc giả của AB (trung lưu và trung lưu) như Người bảo vệ và Độc lập tuyển dụng nhân viên có tay nghề cao, chuyên gia, bán hàng, tiếp thị, quản lý hoặc điều hành. Có một số ngày nhất định trong tuần khi quảng cáo tuyển dụng xuất hiện cho các ngành nghề hoặc ngành nghề cụ thể như kế toán, máy tính hoặc giảng dạy.

Quảng cáo tuyển dụng chủ yếu có hai loại: được sử dụng bởi các nhà tuyển dụng cho dù được xác định hoặc sử dụng số hộp và được đặt bởi các cơ quan tuyển dụng hoặc tuyển dụng đã được ủy quyền để lấp chỗ trống.

Ngoại trừ quảng cáo tuyển dụng không thường xuyên trên đài phát thanh và truyền hình, các phương tiện truyền thông chủ yếu được tạo thành từ các thể loại báo chí sau đây.

(a) Báo quốc gia:

Các tờ báo hiện có một phần riêng cho những người khao khát công việc như Jobs trong The Telegraph (xuất bản vào thứ ba), Ascent của The Times of India (xuất bản vào thứ Tư) hoặc Career by Hindustan Times (xuất bản vào thứ năm). Ngay cả nhà truyền thông có trụ sở tại thành phố Kolkata, tờ báo Ananda Bazaar Patrika của ABP cũng xuất bản Kajer Bazaar (nghĩa là: thị trường việc làm) vào cùng ngày thứ ba và cung cấp một ưu đãi 'kết hợp' đặc biệt cho các nhà tuyển dụng để đặt quảng cáo tuyển dụng trên cả The Telegraph và Ananda Bazaar Patrika. có thể phục vụ cho đối tượng rộng hơn về số lượng và tính không đồng nhất.

(b) Tạp chí thương mại, kỹ thuật và chuyên nghiệp:

Đây là những lựa chọn rõ ràng hơn cho quảng cáo tuyển dụng dành cho những người có kỹ năng, trình độ và kinh nghiệm đặc biệt. Ví dụ: các công việc trong quảng cáo được quảng cáo trong The Brand Reporter trong khi quảng cáo tuyển dụng máy tính phù hợp hơn trên các tạp chí như PC Quest hoặc Chip.

(c) Báo chí khu vực:

Tờ nhật báo địa phương và tuần được sử dụng để quảng cáo việc làm được cung cấp bởi chủ lao động địa phương. Các tờ báo địa phương thực hiện rất nhiều công việc kế toán và bán hàng địa phương.

(d) Các ấn phẩm miễn phí:

Một số ấn phẩm được phân phối tự do có được doanh thu chủ yếu từ quảng cáo tuyển dụng, ví dụ: Curiosity, được phân phối ở những nơi chọn lọc hoặc thậm chí ở các văn phòng. Quảng cáo tuyển dụng cũng được đăng trên các tờ báo miễn phí được gửi hàng tuần đến nhà.

Nghệ thuật quảng cáo tuyển dụng là thu hút số lượng lớn nhất các ứng dụng đáng giá với chi phí thấp nhất có thể. Ưu điểm của việc sử dụng một cơ quan tuyển dụng hoặc tuyển chọn là các ứng dụng có thể được mời kín đáo và chúng có thể được sàng lọc để cung cấp cho nhà tuyển dụng một danh sách ngắn các ứng viên tốt nhất. Hai kỹ năng phải được áp dụng.

Các quảng cáo phải được quảng cáo sao cho cả hai đều bán được công việc và thu hút những ứng viên tốt nhất, trong khi lựa chọn phương tiện chính xác sẽ mang lại vị trí tuyển dụng cho 'thông báo về số lượng lớn ứng viên tốt nhất về kinh tế nhất có thể. Độc giả cũng như tỷ lệ kêu gọi lập kế hoạch truyền thông và kỹ năng mua hàng, đó là lý do tại sao đây là một dịch vụ đại lý chuyên gia. Người dùng thường xuyên của quảng cáo tuyển dụng thường có một phong cách quảng cáo tiêu chuẩn hoàn chỉnh với logo công ty.

Về cơ bản, thông điệp mà một người gửi qua phương tiện quảng cáo tuyển dụng đã phát triển từ việc chỉ thông báo cho các ứng viên (với các chi tiết cơ bản), để giải thích và chỉ cho nhân viên tương lai con đường dẫn đến thành công và cách anh ta hoặc cô ta được hưởng lợi theo nhiều cách hơn một, nếu anh ấy hoặc cô ấy áp dụng cho quảng cáo.

Sự khác biệt chính giữa UHP (Đề xuất tuyển dụng duy nhất) hoặc GEP (Đề xuất sử dụng lao động tốt) bây giờ và 20 năm trước, là trước đó, các công ty đã sử dụng để đưa ra quảng cáo giống như thông báo đấu thầu. Những quảng cáo này sẽ chứa mô tả công việc, hồ sơ của người được yêu cầu và vị trí của công việc, mức bồi thường và chi tiết về cách nộp đơn. Ý tưởng cơ bản là các công ty đã thông báo vị trí tuyển dụng của họ. Những quảng cáo này cũng nhận được phản hồi, về cơ bản vì không có người yêu thích nào sẽ trả lời quảng cáo việc làm.

Sự khác biệt duy nhất là loại phản hồi mà những quảng cáo này mạ kẽm sẽ chỉ từ những người muốn tham gia vào công ty, bất kể họ có kinh nghiệm liên quan hay không. Tuy nhiên, bây giờ nó đã được xác nhận lợi thế cạnh tranh đến từ chất lượng của mọi người khi các công ty đang nói chuyện với mọi người như bình đẳng. Họ không 'nói chuyện' với họ. Trong thực tế, các công ty cũng đang cố gắng tiếp cận những người tìm việc thụ động trong khi cố gắng định vị mình là những người chủ tốt.

Điều này biểu thị một sự thay đổi quan điểm lớn đối với công ty Ấn Độ. Nhà tuyển dụng trước đó không bận tâm về những gì ứng viên nghĩ về họ. Nhưng ngày nay, nó trở nên cấp thiết cho một tổ chức để bán chính nó như là một chủ nhân của sự lựa chọn. Do đó, sự thay đổi lớn đã diễn ra trong cách tiếp cận quảng cáo tuyển dụng.

Một thập kỷ trước, không ai quan tâm, và do đó, không ai bận tâm lắng nghe một ứng cử viên và thực sự hiểu những kỳ vọng của anh ấy / cô ấy từ tổ chức tương lai. Nhưng bây giờ khi các ứng cử viên có tài năng liên quan đã trở nên khan hiếm, kế hoạch hành động rõ ràng là tìm phương tiện và cách để thu hút họ về phía công ty và sau đó đảm bảo rằng họ không chuyển sang cạnh tranh. Khi làm như vậy, người ta phải đảm bảo rằng người ta khắc một hình ảnh thuận lợi của chính mình.

Bây giờ trở lại với những gì ứng viên muốn từ một công việc - có cơ hội trong mọi tổ chức. Những gì người ta cần phải tìm ra là liệu tổ chức có đủ thuận lợi để một người nắm bắt những cơ hội này hay không. Nó giống như hôn nhân. Và đó là những gì ứng viên nên tìm kiếm trong một tổ chức. Triết lý tổ chức và mức độ phù hợp với ứng viên hoặc ngược lại.

Điều cần thiết là đảm bảo rằng tổ chức biết chính xác những gì ứng viên mong muốn và cung cấp nó cho anh ấy / cô ấy. Vì vậy, nếu một ứng viên khao khát một cái gì đó và yếu tố đặc biệt đó được nêu bật trong thông điệp tuyển dụng, nhiều khả năng ứng viên sẽ háo hức nộp đơn. Thách thức được đưa ra bởi nhiệm vụ / dự án và cơ hội phát triển kỹ năng của một người, cũng như được trao cơ hội để thực hiện các dự án đột phá / nhiệm vụ quan trọng, là một trong những khía cạnh quan trọng mà hầu hết các ứng viên tìm kiếm trong tuyển dụng quảng cáo.

Một công việc tuyệt vời AD:

Một số quảng cáo việc làm thành công hơn được thấy trong thời gian gần đây bao gồm các công ty như Infosys, Mastek và iflex. Những quảng cáo này trở nên thành công vì chúng hấp dẫn nguyện vọng của ứng viên. Trong một khoảng thời gian, các nhà tuyển dụng bằng cách dùng thử và lỗi đã phát hiện ra các tác nhân cụ thể khiến ứng viên chọn một đề nghị công việc hơn một công việc khác.

Điều này có thể thấy rõ trong ngôn ngữ được sử dụng trong quảng cáo và cách tiếp cận tổng thể được sử dụng trong việc mời các ứng cử viên làm việc với một tổ chức. Một chiến thuật gần đây đã xuất hiện trong quảng cáo tuyển dụng là phương pháp 'nghiên cứu trường hợp', nơi các công ty trình bày những người bay cao đã 'trưởng thành' trong tổ chức. Mục tiêu của phương pháp này là giúp người tìm việc xác định được những người nổi bật trong quảng cáo.