Đánh giá công việc và những hạn chế của nó

Khái niệm đánh giá công việc bắt nguồn từ Mỹ năm 1971. Năm 1909, Ủy ban Dịch vụ Dân sự ở Chicago và Công ty Edison thịnh vượng chung của Chicago đã tiên phong trong lĩnh vực này. Năm 1926, Merill R. Lott đã viết một cuốn sách Đánh giá lương và đánh giá công việc, mô tả các phương pháp được sử dụng trong công ty của ông, Sperry Gyroscope Co., Inc. Đây là quá trình xác định giá trị của một công việc liên quan đến công việc khác mà không quan tâm đến các tính cách. Nó phân tích và đánh giá nội dung của các công việc để đặt chúng theo thứ tự xếp hạng tiêu chuẩn. Kết quả cuối cùng được sử dụng làm cơ sở cho một hệ thống thù lao công bằng và hợp lý.

Một kế hoạch đánh giá công việc được đưa ra đúng đắn cung cấp cho ban quản lý dữ liệu xác định, có hệ thống và đáng tin cậy để tính ra mức lương và thang lương. Do đó, đàm phán tiền lương hợp lý làm giảm sự bất bình về lương và sự không hài lòng với chênh lệch lương và đảm bảo đối xử công bằng cho mỗi nhân viên. Nó cũng cung cấp một cơ sở hợp lý để quảng bá.

Một khảo sát của Viện Quản lý Anh chỉ ra rằng nó có thể được sử dụng cho:

1. Giảm doanh thu bố trí

2. Tăng sản lượng

3. Cải thiện tinh thần

4. Giảm mất thời gian do đàm phán tiền lương và tranh chấp

5. Giảm các khiếu nại liên quan đến tiền lương

6. Giảm bất thường tiền lương và tiền lương

Đánh giá công việc liên quan đến việc thực hiện các bước sau:

1. Kiểm tra kỹ công việc (đánh giá công việc)

2. Chuẩn bị mô tả công việc (ghi lại các đặc điểm của nó để đánh giá phương pháp phù hợp)

3. Chuẩn bị phân tích công việc để đưa ra các yêu cầu của công việc theo các tiêu đề yếu tố khác nhau

4. So sánh một công việc với một công việc khác

5. Sắp xếp công việc theo tiến độ

6. Liên quan đến sự phát triển của công việc với quy mô tiền bạc

Hạn chế của đánh giá công việc:

Đánh giá công việc một mình không thể thiết lập một thang lương. Để ấn định mức lương, chúng ta cần đưa vào các yêu cầu theo luật định về nhận thức, chẳng hạn như Đạo luật tiền lương tối thiểu năm 1948. Tương tự, các yếu tố khác của việc ấn định lương như khả năng chi trả, thay đổi lương liên ngành, biến đổi lương liên vùng, thỏa thuận thương lượng tập thể, nếu có, cũng cần được coi trọng. Đánh giá công việc mang tính chủ quan cao (dựa trên ước tính phán đoán). Tương tự, nó không thể tính đến hiệu ứng chu kỳ của giá trị thị trường của các ngành nghề.

Ví dụ, các công việc tài chính được định giá cao trong thị trường chết tại một thời điểm (bây giờ CNTT và tiếp thị đã diễn ra). Tuy nhiên, với sự thất bại của NBFC, công việc tài chính không được định giá cao trên thị trường ít nhất là tại thời điểm này, mặc dù không có thay đổi quan trọng trong hồ sơ công việc của các chuyên gia tài chính kể từ đó. Mặc dù có những hạn chế như vậy, kỹ thuật đánh giá công việc được coi là rất hữu ích vì những lý do được giải thích trước đó.