Phái đoàn thẩm quyền và các rào cản đối với Phái đoàn thích hợp

Tổ chức có liên quan chặt chẽ với các giai đoạn khác của quản lý. Điều này trở nên rõ ràng hơn khi chúng ta xem xét các thay đổi trong cơ cấu tổ chức và hiệu ứng dự án của những thay đổi đó đối với các nhiệm vụ khác của quản lý.

Trên thực tế, những thay đổi trong cơ cấu tổ chức phải phù hợp với những thay đổi phù hợp trong việc lập kế hoạch, bố trí nhân sự và kiểm soát các giai đoạn quản lý. Nó trở nên rõ ràng hơn khi người ta nhớ rằng tổ chức đi vào cuộc sống chỉ gắn với các nhiệm vụ quản lý khác. Vì vậy, tổ chức phải luôn được xem là một phần của toàn bộ nhiệm vụ quản lý.

Phái đoàn chính quyền:

Ủy quyền chính là chìa khóa để tổ chức. Trong thực tế, không có tổ chức nào có thể mà không có sự ủy nhiệm, bởi vì nó cho rằng sự không tồn tại của cấp dưới trong tổ chức với một người đàn ông làm mọi thứ. Trong khi thiết lập cơ cấu tổ chức, người quản lý phải nhóm các hoạt động, giao chúng cho các cá nhân khác nhau trong tổ chức và ủy quyền cho các chức năng cần thiết và hiệu quả của họ để đạt được nhiệm vụ của doanh nghiệp.

Do đó, đoàn là một quá trình thiết yếu không thể thiếu đối với tất cả các tổ chức. Nguyên tắc mở rộng của quản lý cũng đòi hỏi quyền hạn được ủy quyền cho cấp dưới. Do đó, rõ ràng là khi người quản lý ủy quyền, anh ta hoặc cô ta tạo ra các vị trí cấp dưới và do đó làm cho tổ chức có thể.

Trong khi ủy quyền, người quản lý chết phải biết những gì sẽ được ủy quyền và đến giới hạn nào. Không người quản lý nào có thể ủy quyền cho người mà họ không có, người đó cũng không thể ủy thác tất cả quyền hạn của mình mà không phải hy sinh vị trí quản lý của mình.

Các yếu tố / tính năng của ủy quyền:

Phân quyền có liên quan đến ba đặc điểm cơ bản không phân biệt cấp độ mà thẩm quyền được chuyển cho cấp dưới:

(i) Phân công nhiệm vụ và nhiệm vụ, cho biết những gì cấp dưới phải làm.

(ii) Cấp quyền, nghĩa là người điều hành là người ủy quyền phải chuyển đủ quyền hoặc sự cho phép cho cấp dưới, giúp họ hoàn thành nhiệm vụ được giao.

(iii) Tạo ra một nghĩa vụ, nghĩa là, một khi nhiệm vụ đã được giao và quyền hạn được giao, trách nhiệm hoàn thành nhiệm vụ sau đó được cố định một cách tự nhiên. Theo Fayol, đây là sự miễn trừ trách nhiệm từ cấp dưới trong việc hoàn thành các nhiệm vụ được giao.

Vì vậy, nhiệm vụ, quyền hạn và nghĩa vụ tạo thành ba thành phần quan trọng của ủy quyền. Tất cả ba khía cạnh này liên quan đến nhau không thể tách rời và một sự thay đổi trong một điều chắc chắn sẽ kêu gọi điều chỉnh ở những khía cạnh khác.

Rào cản cho Đoàn:

Từ phía giám đốc điều hành:

(i) Có những người quản lý muốn giữ lại một phần lớn hơn thẩm quyền của họ với lý do dù có ủy quyền, bản thân họ vẫn sẽ tiếp tục chịu trách nhiệm về việc hoàn thành các nhiệm vụ. Một tâm lý như vậy là tự đánh bại và gây ra giới hạn thực sự cho phái đoàn.

(ii) Một số thái độ cá nhân cũng rất quan trọng trong việc đưa ra phái đoàn thực sự. Mỗi phái đoàn phải liên quan đến một mức độ thẩm quyền hoặc quyết định. Quyết định của cấp dưới dường như không hoàn toàn giống với quyết định của chính đại biểu. Do đó, một người quản lý nên tiếp thu và tạo cơ hội cho ý tưởng của các cá nhân khác.

Theo cách tương tự, để làm cho phái đoàn trở nên thực tế và hiệu quả theo đúng nghĩa, người quản lý không chỉ sẵn sàng đẩy sức mạnh ra quyết định xuống các cấp của cơ cấu tổ chức mà còn phải chuẩn bị để cho phép người khác phạm sai lầm. Đó là tất cả những điều cần thiết hơn mà người quản lý phải tin tưởng và tin tưởng cấp dưới.

(iii) Thiếu khả năng chỉ đạo tốt vẫn là một rào cản khác đối với phái đoàn thành công về phía các nhà điều hành hàng đầu.

Từ phía nhân viên:

(i) Cũng có những trở ngại thực sự đối với một phái đoàn chấp nhận cấp dưới. Ngay cả khi người quản lý sẵn sàng ủy thác một phần thẩm quyền của mình, cấp dưới thấy thuận tiện và dễ dàng hơn trong việc ra lệnh và yêu cầu cấp trên thay vì tham gia vào quá trình ra quyết định sáng tạo.

(ii) Sợ bị chỉ trích cũng có thể ngăn cản cấp dưới chấp nhận phái đoàn; thiếu tự tin là một vấn đề nghiêm trọng khác.

(iii) Ngoài ra, việc thiếu thông tin và nguồn lực cần thiết để thực hiện các nhiệm vụ được giao cũng khiến cấp dưới cảm thấy do dự trong việc chấp nhận ủy quyền.