7 lý do tại sao mọi người chống lại sự thay đổi! - Giải thích!

Thay đổi luôn khó thực hiện, có thể là thay đổi cá nhân hoặc thay đổi tổ chức. Gắn bó với thói quen, thực hành, địa điểm và con người quen thuộc có thể phải từ bỏ.

Có một số lý do tại sao mọi người chống lại sự thay đổi. Một số lý do là:

Hình ảnh lịch sự: morethanasundayfaith.com/wp-content/uploads/2013/08/Time-to-change.png

a. Không an toàn:

Thay đổi người sợ. Các cá nhân có xu hướng tìm thấy sự an toàn trong các cách tiếp cận truyền thống đối với cuộc sống và tình huống. Một trong những lý do chính để chống lại sự thay đổi là sự không chắc chắn về tác động của thay đổi, đặc biệt là tác động đến an ninh công việc. Nỗi sợ hãi của những điều chưa biết luôn có tác động lớn đến quyết định của các cá nhân.

Công nghệ mới, quy trình mới, hệ thống mới đều có thể tạo ra sự không chắc chắn và do đó chống lại sự thay đổi. Không biết chính xác những gì thay đổi sẽ mang lại khiến nhân viên lo lắng và e ngại về sự thay đổi. Nhiều người, thực sự, đã mất việc khi một nhà máy trở nên tự động hoặc một văn phòng trở thành máy tính.

b. Thiếu giao tiếp thích hợp:

Nếu nhu cầu thay đổi không được thông báo cho người lao động kịp thời và theo cách chấp nhận được, thì nó có thể dẫn đến sự kháng cự. Ý thức tham gia vào quá trình thay đổi của nhân viên làm giảm mức độ kháng cự này.

c. Nhanh chóng và mức độ thay đổi:

Nếu những thay đổi là nhỏ và liên quan đến các hoạt động thường ngày, thì mức kháng cự, nếu có, sẽ là tối thiểu. Tuy nhiên, nếu những thay đổi là chủ yếu như chia sẻ lại đội ngũ nhân viên, thì sự phản kháng sẽ rất rõ ràng. Tương tự, những thay đổi chậm trong quá trình dẫn đến sức đề kháng thấp hơn so với những thay đổi đột ngột hoặc nhanh chóng.

d. Kháng chiến nhóm:

Đôi khi, các cá nhân - phản ứng thay đổi bởi vì nhóm mà họ thuộc về nó chống lại nó. Các cá nhân thường tuân thủ các quy tắc và quy tắc nhóm và hỗ trợ thái độ và hoạt động của nhóm.

Sự phản kháng này thường thấy trong các cuộc đình công của công đoàn khi một số cá nhân, ngay cả khi họ không đồng ý với lý do của cuộc đình công, đi cùng với nó để hỗ trợ đầy đủ cho nhóm mà họ thuộc về.

e. Rối loạn cảm xúc:

Một trong những lý do chính cho các trung tâm kháng chiến về tình trạng hỗn loạn cảm xúc mà một sự thay đổi có thể gây ra, đặc biệt là nếu những trải nghiệm trong quá khứ với những thay đổi không tích cực. Điều này dẫn đến sự hiểu lầm và thiếu tin tưởng để ngay cả khi thay đổi được dự định tốt; ý nghĩa của nó là giải thích sai, dẫn đến kháng chiến.

Ví dụ, những tin đồn về việc sa thải hàng loạt do thay đổi công nghệ có thể dẫn đến rất nhiều sự phản kháng chống lại sự thay đổi này. Do đó, các phản ứng cảm xúc phải được chẩn đoán và dự đoán chính xác và tất cả các nỗ lực nên được thực hiện để giảm bớt mọi nỗi sợ hãi mà nhân viên có thể có liên quan đến hậu quả của bất kỳ thay đổi nào.

f. Mất điện và kiểm soát:

Đôi khi, một sự thay đổi sẽ làm giảm cơ sở quyền lực của một cá nhân, nhóm hoặc đơn vị và triển vọng mất quyền lực như vậy sẽ tạo ra sự kháng cự, mặc dù sự thay đổi đó có thể được coi là tốt cho toàn bộ tổ chức. Thu hẹp quy mô của một bộ phận hoặc một chương trình có thể tạo ra sự mất ảnh hưởng đối với một số người có thể bị bực bội, dẫn đến sự phản kháng.

Sự chống lại sự thay đổi này có thể có một số hậu quả rất bất lợi. Sự thay đổi được coi là một mối đe dọa đối với cá nhân hoặc nhóm, nó có thể dẫn đến hành vi phòng thủ ngầm như mất lòng trung thành với công ty, mất động lực làm việc, giảm sản lượng liên tục, vắng mặt quá mức, thù địch đột ngột, tăng lỗi và như vậy.

Nó cũng có thể dẫn đến hành vi phòng thủ công khai như bất tuân dân sự, đình công; làm chậm công việc hoặc đoàn kết tích cực. Những dấu hiệu kháng cự này sẽ yêu cầu ban lãnh đạo đóng vai trò quyết liệt trong việc thuyết phục tất cả nhân viên rằng sự thay đổi sẽ có lợi cho tất cả các bên liên quan.